中小眼镜零售企业如何进行人才储备

2018-01-25彭冬林

中国眼镜科技杂志 2018年5期

文/彭冬林

在新零售发展浪潮中，眼镜零售行业迎来了新一轮的挑战，与此同时，人员流失、中层管理人员匮乏、人员管理能力及门店运营能力不足等问题进一步凸显，并对整个行业发展产生着越来越明显的制约。想要促进眼镜零售企业的发展，最为关键的就是要解决“人”的问题。

尽管国家层面一直在加大对眼视光人才的培养力度，并通过在中高院校增设视光专业，从源头上增加视光人才供给，但由于各种各样的原因，眼镜行业一直处于人才缺乏状态，特别是中小型眼镜零售企业，面临着“老员工留不住、新员工引不来”的尴尬境地。2018年春季大型招聘季即将启动之际，本文拟以中小眼镜零售企业为例，探讨如何进行人才储备，助力企业发展之路。

一﹒为什么老员工留不住

相对于其他零售企业，眼镜零售企业的人才结构有一个显著的特点：3～5年的老员工流失严重，而这部分员工恰恰是企业承上启下的中坚力量，不论是专业技能还是营销能力都有一定的沉淀。那么，为什么眼镜零售店，尤其是中小眼镜零售店留不住这一部分“中坚力量”的老员工呢？

首先，老员工发展到一定阶段，本身变成了“知识输出者”，而公司为了迎接新的管理、思维模式，大量启用新人，对老员工的重视不够。事实上，由于行业的特殊性，眼镜零售店往往要求员工一人多能，成为集专业、营销、服务等知识为一体的复合型人才。目前，大部分眼镜店主要以老带新、专项业务知识培训、厂家驻店产品培训等方式加强对员工的培训，部分有员工培养意识的经营者会通过选拨优秀员工外派学习，但整体而言，零售企业内部对于员工的培训、培养计划大多停留在新员工身上，对老员工，尤其是已经积累了相对成体系经验的老员工的偏经营、管理类的培训仍不完善。

其次，薪酬体系不够完善。一直以来，中小眼镜零售企业的薪资标准并不高，主要是底薪加提成。虽然实际工作过程中对专业与销售同等看重，体现在提成的考核上，仍以产品销售为主，而不是专业技术和服务为导向的综合考评，一方面，眼镜店的销售人员收入与珠宝、服饰等零售企业从业者相比差距较大；另一方面，同企业的销售人员与专业从事验光、装配及视光疑难问题解答的人员收入之间又有一定差距。长此以往，容易打击员工的积极性，难以留住优秀人才。

最后，不少中小眼镜店的管理权责不清晰，老员工晋升难，这也是眼镜零售行业人才流失的主要原因之一。调查显示，大部分中小眼镜零售企业仍以家族式经营为主，核心岗位、重要管理层员工均为老板心腹或亲属，那些优秀的老员工则被投入到店铺营运或商品管理中去，日复一日被消磨斗志。尽管企业管理岗位有限，但为了调动老员工的积极性，更应该引进现代企业管理制度，针对管理型人才、专业性人才、营销类人才搭建不同的晋升通道，让老员工有可以期待的发展之路，这才是企业留人的根本。

除了上述原因之外，中小眼镜零售店自身的发展规模、未来规划等，同样是影响老员工去留的关键因素。值得一提的是，由于眼镜零售行业的地域性发展特色，各企业之间的人才流动多为区域内流动，而管理者们为了防止企业人才流失，同时又从别的企业引入优秀人才，更是绞尽脑汁上演一场又一场的人才争夺战。

二﹒如何引进优秀员工

2017年12月12～14日，第3届全国验光与配镜职业技能竞赛决赛在天津职业大学举办，参赛人数之多、规模之大，吸引了无数眼镜行业人士关注。对于眼镜零售企业而言，这一赛事的重要性毋庸置疑：一方面，如果自家企业推选的参赛者获得相应的名次，无疑是对企业专业性的认可；另一方面，那些缺乏优秀专业人才的管理者们，则紧盯着这场赛事，以期从中能够挖掘优秀人才。

事实上，眼镜零售行业一直有一个心照不宣的“潜规则”：选拔优秀员工外出学习、培训的同时，又要防止这些优秀员工被竞争企业挖走。换言之，很多行业级的比赛、培训、交流无形中被当作是“流动的人才库”，成为一些眼镜企业猎人的平台。与其这样“偷偷摸摸”地挖人，让同行业的其他经营者们防备，并影响从业者的培训、提升机会，不如踏踏实实做好企业，吸引更多的优秀人才。

那么，对于中小眼镜零售企业经营者而言，如何才能找到适合企业发展的人才呢？目前有哪些人才招聘及引进的方式呢？

1. 校企合作办学，定向培养人才

近年来，眼镜行业校企合作办学模式日渐兴起。一方面，缓解了企业人才缺失的现状，能够为企业定期输送高质量的专业性人才；另一方面，推进了专业院校教育、办学与实际用人需求的结合，为广大学生提供了一个毕业后对口的就业平台，可谓是一举多得，广受好评。以河南宝视达集团为例，其通过与郑州铁路职业技术学院、白城医学高等专科学校等院校进行联合办学，在订单培养、学术交流、课程设置、师资培训、校内实训基地建设、成人学历教育等方面的合作进入快速发展、互惠互赢的良性循环轨道，为集团各个公司输送了源源不断的新鲜血液，有助于企业人才梯队的完善。

从某种意义上而言，“校企合作办学，定向培养人才”这一模式能从源头上解决眼镜企业人才匮乏的困境，但这一模式对企业本身的平台、资金及规模等要求颇高，对于中小眼镜零售企业而言，受限于发展规模，所能够容纳的人才有限，而通过这一模式进行定向培养的投入要远远大于产出，因而并不是引进人才的首选方式。

2. 校院招聘

除了校企合作办学、定向培养人才外，到高校进行专场招聘，从源头上吸引专业性人才，对中小眼镜企业而言同样不失为一种高效、便捷的招聘手段。首先，每到应届生毕业季，学校方面都会邀请企业进校园进行招聘，减轻了企业的成本；其次，校园招聘具有较强的针对性，能够吸引众多潜在的优秀毕业生；最后，企业到校园里招聘，其本身也是一种无形的宣传方式，能够提升其在院校学生中的知名度，对后续公司储备人才奠定基础。

正是由于这些显著的优势，校园招聘这一模式也受到越来越多眼镜零售企业的关注。尤其是那些以加盟模式进入眼镜零售行业的经营者，尽管经营理念和商业思维早已能够促进加盟事业的发展，但受限于专业人才的缺乏，一直不敢过于扩张，其对专业人才的渴望由来已久。通过联合品牌商进行校园招聘，既可以解决扩张过快人才缺失的困境，又进一步提升了品牌商的影响力，百益而无一害。

3. 社会招聘

以现场告示、圈子招聘、人才招聘会、媒体刊登广告、网站招聘等为代表的社会招聘方式是目前中小眼镜零售企业采用的主流招聘形式，其特点是覆盖广、见效快，能够储备大量的有经验的熟手，同时，留给企业的选择面也更广。以圈子招聘为例，企业管理者通过同行引荐、交流推荐等方式，事先对应聘者的工作经历、发展方向、职位需求等均有深入、全面的了解，减少了沟通过程中的阻碍，成功率更高。

不过，并不是所有的社会招聘都能带来高效的结果，其所要消耗的人力、物力、财力颇有些“靠运气”的成分，尤其是网络招聘，因无法控制投递简历者的数量及质量，需要招聘者在海量的信息中进行筛选，无形中增加了人力成本。

4. 猎头专聘

互联网等新技术的发展，催生了零售行业“人、货、场”的巨大变革，新零售模式逐渐嫁接各行各业，也开始影响着眼镜零售行业的整体发展趋势。尤其是近些年，越来越多的眼镜零售企业开始走出行业，以积极的姿态拥抱资本、拥抱消费者，这一系列的变化衍生了区别于传统商业模式、越来越多样化的高端人才需求，体现在人才引进环节，则不得不提到猎头专聘这一形式。事实上，目前眼镜零售行业中，通过猎头从快消品、日化、电器等与消费者接触颇深的行业不断引进职业经理人等高端人才，从而助推企业升级发展的成功案例越来越多，也从侧面说明了猎头专聘的重要性。