吴凌放

(上海市卫生和健康发展研究中心， 上海 200031)

一、 引 言

作为我国医疗卫生服务提供体系的主体，公立医院被赋予了清晰的功能定位，即履行公益责任。20世纪80年代以来，在市场化大环境下，医疗改革也提出了新的思路和方向，对公立医院赋予经营自主权，但要求其自负盈亏。由此，公立医院进入了追求效益和效率的运行时代。但是，在对医务人员的内部激励方面，我国公立医院的绩效管理体系普遍存在固化严重的现象，对医务人员的激励管理仍旧实行政府全面保障下的“大锅饭”平均主义，未真正实现多劳多得、优劳优得。

作为个人与医院发展战略的关键契合点，健全的医院绩效考核是最为有效的医务人员激励方式。绩效考核最早应用于企业管理，是美国管理学家Aubrey Daniels提出的一种先进的“以人为本”的企事业机构管理方法，旨在持续改进员工行为并提升组织的绩效来实现组织的战略目标[1]。我国医疗机构关注绩效考核较晚，直到21世纪初，公立医院绩效考核才被学界所关注，但实际操作层面，受到旧有制度安排的影响，医院仅追求经济效益的狭义概念，且考核结果并不与医生收入挂钩。而随着分配矛盾逐渐加大，围绕分配公平性和激励有效性的话题也逐渐成为热点，并对医院和政府形成了压力。因此，绩效考核制度改革于2009年在新一轮医改中被正式提上日程，成为近年来公立医院改革中所提及的关键问题。从现有情况看，自2009年《深化医药卫生体制改革的意见》提出以来，各地卫生行政部门均有不同程度的推动，公立医院绩效改革也屡屡创新。……