佚名

上海农村商业银行（以下简称“上海农商银行”）成立于2005年，由具有50年历史的上海农村信用社基础上整体改制而成的股份制商业银行，由上海国资控股。目前全行注册资本为80亿元人民币，营业网点近400家，员工总数超6000人。目前在上海地区有20家分支行，在嘉善、昆山、湘潭设立了异地分支行。在北京、深圳、山东、湖南、云南发起设立村镇银行共计35家。

人力资源系统更新换代

上海农商银行共有分支行几十家，分布在全国各地。但各分支机构管理相对独立，建有自身的体系，导致人力资源管理体系呈现明显的区域特点，缺乏相应的约束机制，甚至总行对各分支行的组织架构、人员信息的管理都不能完全掌控。由于上海农商银行人力资源管理的特点，上海农商银行认识到HR业务的现状需要信息化系统做管理支撑，通过人力资源的信息化工具和手段来实现总行和各分支行人力资源管理的透明化。因此，早在2005年就开始着手HR系统的建设，不断投入人力、物力进行开发和维护，形成了机构、岗位、人员、薪酬、流程、考勤等人力资源管理的主要模块，但原有系统除了基础架构陈旧，稳定性和可扩充性差、灵活性不足之外，在系统性能、软件维护、业务功能等方面也难以支持发展需求。为此，上海农商银行决定对HR系统进行更新换代，与宏景软件合作打造一套具有前瞻性的战略人力资源管理系统，以适应企业快速发展的需要。

人力资源系统的信息化之道

采用项目管理，遵循科学的实施方法。2017年2月，该项目实施正式启动，整个项目按照项目管理方法进行管理。

严格进行测试。2017年4月底，农商行测试科对系统进行了2个多月的功能测试，人力资源部对系统进行了1个多月的业务测试，并由农商行与宏景技术人员共同进行压力测试。

验收合格、后期支持。2017年11月，项目初验合格后，业务人员开始使用系统，并根据业务人员在使用系统中发现的问题，进行密切的讨论和研究，对系统进行必要的调整和二次开发，以便系统能更加符合业务人员使用系统的习惯和方便性。

数据迁移、系统上线、查漏补缺。2017年7月，系统顺利上线，上线当天，成功把老系统数据迁移至新系统，共迁移人员13388人，74个子集，1000多个指标，成功迁移近千万条数据。

為了实现对上海农商银行及其分支行的管理，扭转由于历史原因出现的区域特点，上海农商银行通过信息化手段对组织机构和职位的新增、修改、删除、撤销、合并、划转等业务进行管理，并根据人员数据自动生成单位的统计汇总数，如自动生成各部门的实有人数、工资总额等。通过技术的手段实现了总行对分支机构的管控，降低了运营过程中可能出现的风险。并通过在系统中建立基准岗位体系，让岗位的管理标准化、序列化，有效地保证了组织职位管理体系的落地。

全员使用员工自助。e-HR系统为员工提供一个共享的人力资源管理信息平台，普通员工通过自助服务平台，可在权限范围内查询和修改个人基本信息，查看考勤休假信息、薪资发放等信息，业务用户可通过自助平台查看管辖范围内的人员信息，在线进行业务审批。

信息化效果显著

提升人力资源管控能力。在上海农商银行HCM系统平台项目建设中，通过搭建所有人员统一的人力资源信息平台，实现了总行对所有分支银行的组织架构、人员信息及编制等情况的集中管理与控制，使人力资源管控能力得到了提高。通过组织规划、岗位设计、人力编制等措施的落实，实现了上海农商行对分支银行人员数量和素质的整体控制。

在薪酬管控方面，通过预算编制和薪酬体系设计，实现上海农商行对各分支银行人力成本的管理和监督。目前，各分支银行虽然独立计算自己的保险薪资，但总行按年、季度、月制定和下达各分支银行的薪酬总额，并能实时浏览、监控各分支银行的薪酬总额使用情况和超标预警，这样就能根据银行工资预算，使总工资控制在银行计划总额内。

风险管控能力得以加强。通过建立亲属回避子集，有效地落实了亲属回避政策。员工信息在首次录入人事系统时，要求必须录入在本单位有无亲属回避信息，如果员工在同级分支机构内或总部内部有需要亲属回避或解除亲属回避情况的，可在自助页面提出申请，各单位管理员和人力资源部管理员的工作页面都会收到相应的风险提示通知；在人员调动过程中，若将需要回避的两个人调入同一单位，或调入人员在本单位内有需要回避的亲属，系统都会自动筛选给出提示，并且无法完成调动；在同一个岗位序列中有管辖关系的上下级岗位系统也会进行亲属回避风险提示。

在岗位轮换方面，通过岗位调整流程和调整名册功能，系统能自动计算每个员工在工作单位、现岗位的工作时间，并与轮岗期限进行匹配，能生成需要强制轮岗的人员名单。在达到轮岗期限前一个季度，系统会自动预警，这样管理者对关键岗位轮换计划执行情况一目了然，便于防控风险，有效安排工作。

另外，系统还对薪酬延期支付做了相关设定。部分员工的绩效工资会在当年做清算，在超出一定比例后会对超出部分进行延期、分期支付。系统能自动计算绩效薪酬当年的延期支付金额，对当年绩效薪酬在后续3年按每年1/3的比例进行计算，并按发放时间计算当年及往年在本年发放的绩效薪酬金额。建立延期支付台账，按不同人员类别进行延期支付数据统计，由相关部门判断风险损失情况，并通过系统对风险损失定责情况及延期支付扣罚金额进行认定。

绩效管理工作，高效便捷。以往上海农商行对分支银行的绩效考核工作量大，且绩效管理的效果很难衡量。通过e-HR系统，将上海农商行对各分支银行的绩效打分任务进行分类设置，所有员工通过系统进行绩效打分，并通过人员权限设置，有效规避了绩效打分的权限滥用现象，保证了分数的保密性。而最终的数据也是通过系统来进行汇总、计算和保存。通过信息化手段，使得农商银行的绩效打分比以往的打分管理更方便，效率也更高，同时对绩效结果也能够做出多方面的分析，为提高绩效管理水平提供了一定的数据基础。

搭建人力资源数据仓库，为决策层提供数据支持。HR系统在建设规划中明确了最终要为上海农商行战略决策做支撑的目标。这一目标的实现有赖于人力资源数据库的建立，即收集、维护全部人力资源信息。人力资源数据库的建立首先能全盘掌握并及时了解整体人力资源状况，其次是通过切片、钻取等数据挖掘手段重新抽取具有战略价值的管理信息，实现针对各分支机构的人力资源数量、各维度的人力资源质量和相应变化状况与趋势规律的实时监控，实现上海农商银行人力资源透明化管理，为决策层的各项决策提供依据与支持。各级领导在进行决策时，不再依赖于庞大繁琐的统计报表，而是根据个人工作习惯所设计的动态报表，进行层层穿透查询，从而了解到基层的详细信息与宏观的统计汇总信息。

人力资源信息系统的应用，不但改变了人力资源部门原有的工作模式，而且节省了大量时间，从而提高了全行对人力资源部门工作的满意度。通过e-HR系统在上海农商银行使用的逐步完善，功能的逐步优化，上海农商银行的人力资源管理水平将会上升到新的高度，为日后的人力资源管控业务提供更加强大的支撑平台，有效实现全行人力资源业务的战略管控。