【摘要】岗位绩效工资制以企业经济效益为中心，在以按劳分配为主体的基础上，突出岗位在工资分配中的作用。实行岗位绩效工资制有利于保障企业员工的权益、充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，逐渐建立完善的分配制度。本文首先对岗位绩效工资制的内涵、意义、原则进行了系统的阐述，其次分析了在实际中，岗位绩效工资制度运行存在的问题，并有针对性的提出了解决措施。

【关键词】国有企业 岗位绩效工资制 实际运用

一、岗位绩效工资制概述

（一）岗位绩效工资制的内涵

岗位绩效工资制，是以企业员工的岗位为对象，以员工贡献大小为基础，根据岗位的工作强度、环境优劣、责任大小、技术含量等要素确定岗位等级，参照劳动力市场薪酬水平和企业效益情况，确定岗位工资标准，从而为员工支付报酬的一种弹性工资分配制度。岗位绩效工资制建立在科学的工资标准之上，将员工的工资收入与个人业绩挂钩，其特征是将业绩看做一个综合概念，不仅包括企业员工生产的产品数量和质量，还包括员工对企业的其他贡献，实行岗位绩效工资制。工资向技术含量高、责任大的岗位倾斜，鼓励岗位人员的内部正常流动，充分调动员工的工作积极性，是国有企业转换经营模式，深化分配制度改革的重要方面。

（二）岗位绩效工资制对国有企业的重要意义

岗位绩效工资制度改革是国有企业工资制度改革的重要内容，推行岗位绩效工资制具有以下重大意义：

有利于发挥工资的调节作用，岗位绩效工资制对各岗位的任职条件、技术要求、权责范围进行了明确的规定，企业员工通过考核竞争上岗，根据员工贡献度和企业经济效益确定工资标准，突出了岗位在工资分配中的作用，兼顾效益与公平。

有利于发挥工资的杠杆作用，岗位绩效工资制使得工资向科研、管理等重要岗位倾斜，降低简单重复劳动岗位的系数，拉开岗位差距，革除国有企业吃“大锅饭”的弊病，体现多劳多得、奖优罚劣的原则，建立公正、科学的激励机制，充分调动员工的工作经济性。

有利于推进国有企业的各项制度改革，通过完善岗位设置、建立竞聘上岗制度，完善工资分配制度，有利于推进国有企业的人事制度改革，加大内部管理力度。

（三）岗位绩效工资制的原则

二、岗位绩效工资制度在实行中存在的问题

（一）岗位绩效指标缺乏科学性

岗位绩效指标应该全面完整、能够体现国有企业的实际生产和经营状况，但是在实践中，企业在设计岗位绩效指标时，过于重视经营指标，如劳动强度、技术水平等，但是对于工作态度、学习能力等主观因素，考虑的较少，难以做到面面俱到。而且对于不同的行业，考核的侧重点也有不同，但是实际上，很多国有企业在制定岗位绩效指标时，没有抓住关键指标，难以发挥对员工的引导作用，另外，过于繁杂的指标缺乏可操作性，同时也会增加管理的难度。

（二）岗位绩效工资制在设计上存在不足

首先，岗位绩效工资制导致不同岗位的人才分布缺乏合理性，工资较高的岗位竞争激烈，人员配备也比较多，而对于工资较低的岗位，常常会无人问津，在岗人员没哟工作动力，岗位设置与实际工作不匹配。其次，岗位绩效工资制缺乏灵活性，难以遵循因岗设人、以岗定薪的原则，难以根据企业实际情况及时调整。

（三）岗位绩效考核定位模糊

很多企业没有明确岗位绩效考核的目的，定位过于狭窄，往往是为了考核而考核，將考核制度等同于奖金分配制度，使考核流于形式。如企业明确规定某项工作未完成既定目标、出现某些问题就要扣工资，而且往往是罚多奖少，导致员工将注意力放在那些所谓的业绩、数据上，忽略了自身业务能力和综合素养的提高。

（四）缺乏有效的岗位绩效评估机制

实际中，很多企业不重视绩效考核工作，缺少量化指标，使得考核工作难以顺利开展，而且绩效考核很难落实，因为不同岗位之间的绩效考核标准无法平衡，难以做到公平合理，甚至会因此产生消极作用，影响员工的工作积极性。此外，由于当前国有企业的工资制度缺乏市场化，与同级人员的市场工资水平差距较大，容易导致人才流失，难以充分发挥工资的激励作用。

（五）岗位绩效管理缺乏沟通机制

国有企业将绩效考核当作“机密”，很多考核结果不予公开，导致员工对企业缺乏信任感，很多员工反映，对岗位绩效管理的相关制度不了解，对考核指标的设立、考核流程、考核结果与落实等等环节不熟悉，导致员工难以明确自身地位和价值，难以合理规划职业生涯，缺乏安全感和归属感。

三、岗位绩效工资制在国企中的应用

（一）岗位绩效工资体系的设计

1.明确岗位职责。对岗位职责进行明确的界定，将岗位职责细化，尽可能消除岗位间的职责重叠，避免因岗位职责不清而造成的推诿扯皮，理顺岗位上下游之间的关系，确保流程顺畅，提高岗位运行效率，按照权责对等的原则，界定各个岗位的角色，对权利与责任进行匹配，确保各项工作能够落实。

2.划分岗位层级。根据企业实际情况，建立岗位价值评估模型，从岗位责任、岗位特质、工作环境、知识技能等方面进行岗位评估，根据评估结果进行排序，分为高、中、初级岗位，并确定分布比例，合理划分岗位级别。

3.明确上岗条件。对岗位进行量化测评，明确岗位要求，对目前在岗人员进行量化评估，与实际工作相匹配，明确岗位的学历、职称、经验、技能等各项上岗条件，建立完整、合理的岗位标准体系。

（二）岗位绩效工资制的实行

建立岗位绩效工资体系是进行岗位管理的前提，但在实际的执行中，为了避免出现标准与实际的“两张皮”现象，必须在“定员”、“类别”、“层级”三个方面严格管控。

1.岗位定员。按照定员标准设置各岗位的人员，并组织生产，不得变相突破定员标准，定员标准应根据企业的实际生产需求进行相应调整，但要严格进行岗位调整的审批，严控干部和行政人员的配置。

2.岗位类别。根据国有企业的行业特征、实际生产经营需求，按照生产、技能、营销、管理、经营等类别设置岗位，建立分类明确的岗位体系，确保实际中的岗位设置与标准设置一致，对于岗位之间有重叠或冲突的部分，要加以明确的解释和说明。

3.岗位层级。严格管控控岗位层级，加强对员工岗位技校的考核，严格对层级调整的审核，确保层级合理提升或下降，确保初级、中级、高级岗位的比例合理，做到岗位层级“有升有降”、“能上能下”。

（三）岗位绩效的考核

根据不同岗位类别对员工进行考核，对于普通员工的考核，以计件工资和计时工资为主，并按照工作任务、安全、责任心、质量等因素进行考核；对于技术人员，按业务能力、专业水准、贡献大小、难易程度等因素进行考核；对于管理人员，按照工作职责、工作量、职业操守等因素进行考核。

国有企业可以根据企业的经济效益，将岗位工资分为固定工资和浮动工资，其中固定工资主要用于保障员工生活需要，让全体员工共享企业发展的成果；浮动工资根据员工的绩效考核结果而定，使员工工资与业绩挂钩，形成竞争机制。

参考文献

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作者简介：许萍（1973-），女，2015年毕业于西北师范大学本科，经济师，从事工资核算工作。endprint