辛 虎 张 磊

山东鑫士铭律师事务所，山东 烟台 264003

一、人员范围的界定

实践中，有许多用人单位同所有的劳动者均签订《竞业限制协议》，认为这样，可以最大限度的保护用人单位的利益。

这种做法是不可取的，因为竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位可以同劳动者签订协议的人员包括：

(一)高级管理人员、高级技术人员，这些人员范围的确定一般是由法律和用人单位的章程、规章制度来进行确定。

(二)负有保密义务的人员，这类人员一般而言通过用人单位和劳动者之间的《保密协议》来确定。

当然，保密协议的内容和人员范围亦应当由用人单位按照我国《反不正当竞争法》等相关法律、司法解释来确定。

所以，除了用人单位的高级管理人员和高级技术人员之外，则必须是对用人单位负有保密义务的人员，才可以签订竞业限制协议。而对于用人单位而言，并非所有的劳动者均负有保密义务。另外，同所有劳动者签订《竞业限制协议》也意味着在解除或者终止劳动合同时均需要支付竞业限制经济补偿，也会增加用人单位的用工成本。

二、竞业限制经济补偿支付的时间

实践中，许多用人单位将竞业限制经济补偿直接在劳动合同期限内支付，但是在劳动合同法律关系解除或者终止后，缺不支付这一补偿。用人单位的这一做法显然违反法律规定。根据我国《劳动合同法》第23条的规定，用人单位支付竞业限制经济补偿的开始时间是在劳动合同解除或者终止之后，并且要按月支付。这是因为劳动者在解除或者终止劳动合同后其重新就业的就业范围受限，为保护劳动者的基本生活而设定的。

三、用人单位支付竞业限制补偿不得低于法律的规定

实践中，许多用人单位往往仅向劳动者支付的竞业限制经济补偿是很少的，有的甚至是不支付。这一做法，严重损害劳动者的合法权益。

对于此，为了保护劳动者的合法权益不受侵犯，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》中明确规定：用人单位支付竞业限制经济补偿的标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，且不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。也就是说，如果用人单位和劳动者就竞业限制经济补偿标准没有进行约定或者约定不明确，则就要执行这一标准。

四、用人单位未按《竞业限制协议》支付竞业限制经济补偿的法律后果

因用人单位的原因导致三个月未向劳动者支付经济补偿，劳动者是有权请求解除竞业限制约定的。协议解除后，劳动者不再负有竞业限制义务。

所以，出现此类情形时，用人单位签订《竞业限制协议》所要达到的目的就得不到实现。

五、用人单位享有可以随时解除竞业限制协议的权利，但是有可能承担一定的法律后果

根据法律规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时是可以获得人民法院的支持。但是在解除竞业限制协议时，劳动者有权请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。

用人单位在生产经营过程中，自己的生产经营可能会发生转型或者自己又进行了科技创新，取得新的科研成果(譬如新的专利)，之前劳动者所掌握的商业秘密已经不可能与用人单位新的经营和技术产生竞争，再无限制劳动者进行竞业限制的必要性。但是，同时由于用人单位随时解除竞业限制协议，必然会给劳动者在选择就业、研究方向等领域产生影响，并且是由于用人单位提前解除竞业限制协议，故从有利于劳动者的角度来讲，劳动者有权要求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿，以保护劳动者的合法权益。

综上所述，用人单位在签订、履行《竞业限制协议》中，均应当严格按照依法和双方的约定实施，才能够起到既保障劳动者基本生活，又能够实现用人单位签订《竞业限制协议》的合同目的。