于涛

朱越刚回到家，妻子就把饭端上来，同时，又递过一张传单。

朱越扫了一眼，上面写着“高薪急聘焊工”。展开细看，是一家工业机械生产厂家的招聘，里面一些基础要求如焊工证、气保焊、埋弧焊等操作经验，朱越都符合。

“有人在厂区门口发给我的，你干了这么多年焊工，一个月才赚4000元，这么好的机会干吗不试试？”妻子说，用手指着传单上最醒目的地方——“月薪11000元起”。

朱越盯着那数字，摇头说：“我八成是干不了这个。”

“不试又怎知道。”妻子在同一个厂区做流水线质检工，并不很懂焊工的门道，但家里最近贷款买房，孩子上高中，经济上捉襟见肘，只能敦促朱越更努力赚钱。

架不住妻子催促，朱越拨通传单上电话。对方简单问了年龄、工作经验之后，问道：“FastCAM数控切割编程熟练吗？”

朱越迟疑着说：“这个……能看懂，但，不熟。我现在干的都是固定的几种部件，编程是固定的。”

从语气上，对方听出朱越只是略懂皮毛，属于靠模式化操作在车间里循规蹈矩的那种焊工。但显然，对方企业确实缺人，又抱着希望耐心地问：“AutoCAD图形转换编程可以吗？”

朱越再度语塞，对方随后又问了几个数控编程方面的问题，终于，失望地挂断电话。

电话这端的朱越同样失望。他把传单递给旁边妻子，说：“不行，扔了吧。”

“为什么？”妻子有些不舍地看着那传单，执拗地问，“你都干了这么多年，有什么不行的？是因为他们那里工作量大？加班太多？”

“说了不行就是不行，你不懂这个，不要问了。”朱越没法和妻子解释。其实，当初他见到上面给出那么高的薪水，就隐约猜出，对方招的可能是具有独立编程能力的高级焊工，而不是他这种只会按照培训内容按部就班干活儿的普通技师。他不想解释，把传单往桌上一拍，“吃饭吧。”

招聘一方的失望，应聘者的尴尬，这几乎成了我国产业工人就业市场中最常见的两种心态。根据2017年人才蓝皮书《中国人才发展报告（NO.4）》提供的统计数据，我国工业领域的高级技术工人缺口达到上千万，而无技能农民工、普通技术工人又明显过剩，每年仅化解过剩产能需要安置的工人就超过50万人。劳动力市场供求的错位，导致一方面企业对高级技工求贤若渴，另一方面是应届毕业生、普通技术工人一岗难求。双方都对现状感到失望和焦虑，却又缺乏解决的办法。

工业发展的速度远超社会进步水平，改革开放初期，我国很多工业还处在工业1.0状态（机械制造时代），进入新千年，就已经全部实现工业2.0（电气化与自动化），而随后不到10年时间，工业3.0（电子信息化）已开始在国内大行其道。抬眼向前一看，工业4.0或人工智能已经向我们走来。工业迭代的周期越来越短，对技术工人的要求越来越高是情理之中。技术工人的成长速度始终跟不上产业升级的步伐，产业工人技能的提升似乎遭遇发展瓶颈，这背后的原因是什么？

职工队伍的知识水平似乎是首要原因，今年年初，中华全国总工会发布了第八次全国职工队伍状况调查的相关数据，数据显示，全国职工平均受教育年限为13.6年，仅比2012年提高了0.6年，提升缓慢。而这微弱的提升，还主要是来自农民工教育年限的大幅提高带来的平均数上涨，另外一个拉动教育年限平均数的则是科技、管理、服务业等非制造业职工学历的普遍提升，如果将这两类群体剔除在数据之外，产业工人，尤其是制造业工人的受教育年限将跌至非常低的水平。

有多低？目前尚无明确的数据。一个可参考的数据是，2017年，国家多部委联合发布的《制造业人才发展规划指南》中，提出的发展目标是——力争到2020年，我国制造业从业人员平均受教育年限达到11年以上。

在这个平均教育年限的背景下，想大批量培养具有高级技术的产业工人无疑是困难的。

话说，本文开头的朱越是不折不扣的职业技术学校毕业生，受教育年限是13年。只不过，他今年已经42岁，当初学的知识早已经落伍。

“我上技校的时候，焊工切割的课程也讲过编程，但那时windows还没普及，我们学的是DOS系统下的NC码，毕业后没应用上，早忘光了。如今仅在切割这一块，编程软件日新月异，想学，已经跟不上了。”朱越说。

教育追不上工业发展的脚步，所能期望的一是职工自学，二是倚重于企业、社会的再培训。

但似乎，目前培训领域所面临的问题更麻烦一些。

说到在岗培训困境，在一家梯具生产企业上班的铆工程昱民的经历颇有代表性。

過去，该企业的生产方式需要焊工和铆工按客户订单图纸所设计的流程进行组装，车间工作还包括材料搬运，工作辛苦但收入颇丰。2015年年底，企业引进了最新的自动化延伸梯生产线，从选料到组装加工再到打包上车，所有工序一气呵成。工人需要做的只是在生产线旁进行数控操作。

工作清闲了，也不需要那么多人了，70多人的车间在两年多时间里减少到只剩下20个人，其他人都被分流到其他岗位，或有人辞职后不再招聘，形成自然减员。

相对来讲，程昱民是幸运的，他本身不懂数控，企业引进生产线时，供应商派出工程师帮助培训工人，程昱民争得这个机会，最终得以留在车间。但供应商提供的培训只针对该设备的基础操作，且只为期20天。“说是数控操作，其实我只是照本宣科。超出这台机器之外的，我连常识都不懂。”程昱民说。

虽然保住了工作，但因为劳动强度下降，工资也跟着降了。这给程昱民带来了危机感，他知道自己必须进修，提升技能保住饭碗，更何况，当初培训他们的工程师也说：“学会自动化编程，一万三四一个月不成问题。”这样的目标激励着他。

程昱民所在的企业，不能给职工进修提供任何资助。为此，他自费报了一个自动化编程学习班，学费6900元。每周上课一天，学习一年半。

随后的一年多时间，程昱民每个周末都骑着他的电动单车，风雨不误地上课。他自认为学得认真，可结业时，缺少实际操作经验的他只能掌握一些基础编程，“做不出工厂需要的图。”他说。

程昱民将失败的原因归结于企业不肯提供系统的培训，自己业余时间根本不够，最主要的是没有锻炼机会。

这种苦恼的背后是产业大环境的改变。计划经济时代，企业均为国营，职工基本不流动，工人技能靠师傅带徒弟，不仅学理论，还手把手教实际操作，职工技能的提升形成梯队。今时今日，企业林立，职工流动性极大，企业至多针对生产環节新设备对员工进行简单的应用培训，而不考虑提高工人的基础知识和综合技能。

“以前也培养过，学成后全跳槽走了。”一家矿山振动筛生产企业的负责人说，2015年，企业曾为实现长期发展战略，顶着生产任务重的压力，从工人中选了20多名骨干，出钱让他们脱产学习半年，工人毕业都是拿着证书回来的。可没多久，全让别的企业高薪挖走了，一个都没剩下。领导班子彻底寒了心，从那以后，培养员工只着眼于当前岗位需要，甚至故意只让职工掌握某个领域的部分技能，让他们离开企业生产流程就一无所长。

这种普遍心态让职工技能培训走上了一个奇怪的循环，高技能人才短缺——企业重金招人却不愿培养自己的职工——职工自己进修难度太高，水平提升不上去，面临淘汰——被淘汰后就业困难，因为技能已经落后——企业仍人才短缺……如此往复，成了解不开的结。

社会各界并非没有注意到这个奇特的循环，推动职工技能培训、帮助职工突破技术提升瓶颈的努力一直在尝试，但效果似乎都不明显。东北一城市总工会的生产部部长对记者说，他们曾多次尝试开设车工、焊工等大工种的培训班，请的也是职业技术学校甚至大学里的讲师来授课，却经常遭遇报班人数少的尴尬。

“有时候我们组织个培训，然后给各个企业工会发通知，让他们的职工自愿来学，工会掏钱，职工完全免费。原定招120人，最终只上来四五十人，课程还没到一半，只剩10多人了，老师都不来了，只能停下。”这位部长说，通过和学生沟通，普遍反映课程太艰涩，职工的基础差异大，很多人听不懂，而且和实际操作距离太远，和目前所从事的岗位更远，用不上。

“每个人的岗位都不一样，又都想速成，哪有那么容易。”部长说，还有另一个原因是，员工对培训的积极性并不强烈。现在多数企业都是以岗定薪，干什么活儿赚什么钱，职工的技能水平并不直接和工资挂钩。除非职工有提升自己的人生规划（比如学成后跳槽），否则很难产生学习的积极性。

在冶炼企业从事人力资源多年的肖池介绍，现在很多民营企业都没有建立员工的技能评价方式和资格认证制度，包括职业技能等级设置、评价方式、资格认证、薪酬浮动等。这就直接影响了工人自我学习提高技能的意愿。

“这其实说到了一个根本问题——如果企业没有积极性，政府或社会团体想绕过企业直接去培训职工是行不通的，使不上劲，效果也不好。如果能把三者之间的关系捋顺，变成政府或社会团体用政策或其他方式鼓励企业，让企业有积极性支持职工进修，并能够保障职工技能提升后获得相应待遇，职工有了自发意愿，再辅以社会协助，整个循环才能变成良性。”肖池说。

2017年，由教育部、人力资源和社会保障部、工业和信息化部等部门共同编制的《制造业人才发展规划指南》中提出，要加快修订《职业教育法》，研究出台促进校企合作的有关办法，明确行业企业参与人才培养的权利、责任和义务。通过授权委托、购买服务等方式，推动制造业企业深度参与相关专业教学标准和人才培养方案制订、课程教材等教学资源开发、教学实施等。显然，这份《指南》也点明——打破奇怪循环的关键是企业，但如何让企业这个“关键”有积极性发挥其应有的作用，是我们仍需探索的。

（文中人物均用化名）