范学敏

摘 要：在煤矿企业中，人力资源管理工作关系着企业的发展 ，应该充分认识到这项工作的重要性。本文分析了其重要性和现状，并且提出了相应的对策。

关键词：煤矿企业；人力资源；重要性；管理；对策

在国家的结构上，煤矿企业占据着重要位置，为国家的建设提供者基础能源。由于社会的进步，市场经济的发展，为了跟上社会的步伐，煤矿企业应该认识到人力资源管理工作的重要性，进而采取有效的措施，提升其管理水平，在激励的竞争中，实现企业的可持续发展。

1 煤矿企业人力资源管理的重要性

（一）决定着企业的核心竞争力

在如今的时代中，人的因素具有很强的建设性，企业的生存、发展往往取决于人力资源的建设。在煤炭产业中，其危险性较高，这就使人力资源的构成以及管理方面，发生了新的变化，如果不能落实人力资源管理工作，且配置不合理，就会严重影响企业的综合实力。因此，如果企业想占据一定的市场份额，应该转变以往的管理模式，在人力资源管理方面，加大投入，不断地完善人力资源管理制。同时，为员工创造良好的成长条件，调动员工的积极性，进而提高工作效率，增强企业的核心竞争力。

（二）促进企业的可持续发展

企业开展人力资源管理工作时，主要目标是实现人力资源的优化配置，通过招聘、考核、以及薪酬的调整等，完善人力资源的管理方式。人既是科技的载体，也是科技的发明者。除了作为资本性的资源，还是一种可持续的资源。由于人才的能力可以无限使用，人力资源管理是其他资源分配管理工作的基础。任何企业想长远的发展，都应该充分地开发人才资源，挖掘人才的潜力，制定合理的薪酬制度等，进而吸引人才，留住更多的人才。

2 煤礦企业人力资源管理的现状

（一）人力资源管理意识不足

在人力资源管理的工作中，煤矿企业的管理水平比较落后，领导者的管理意识薄弱，阻碍了员工的创造性。煤矿企业的人员数目较多，有一部分是滥竿充数，这就严重降低了企业中的人才质量。煤矿行业具有一定的密集性，需要大量的工作人员。因为人才稀缺，制约了整个煤矿行业的进步。有些企业也采取了相应的措施，大多数流传于形式，未能真正提升员工的专业技能。部分岗位的设置没有按照人员的才能进行分配，一些有能力人才无法发挥其才能，缺乏主动性。在薪资构成上，正式员工位于塔尖，收入的差距十分明显。并且，缺少健全的绩效考评体系。另外，未能重点培养专业的人才。有相当一部分员工会觉得自己不受重用，进而丧失了工作的动力，使企业大量了的人才被闲置。如果企业缺少良好的进步氛围，也就不会建立相应的激励机制，员工的潜力也就不能被激发出来，从而弱化了企业的内在动力。

3 提高煤矿企业人力资源管理水平的对策

（一）提升企业管理者的管理水平。

作为管理者，应该不断的学习，提升自身的管理水平，在管理的过程中，能够将学到的知识应用于实践，且与实际相结合，在生产发挥相应的作用，当遇到问题时，能够切实地处理一些实际困难。同时，适当引进职业经理人，将人力资源当成一种资本运营的方式，是人力资源逐渐的转变为社会性资源，最终成为社会生产力。

（二）完善人力资源管理机制

对人力资源的管理体制进行建立时，应该积极拓宽人才的引进途径，构建完善的培训体系，做到以人为本，通过优秀的企业文化，为企业吸引更多的优秀人才。同时，在人才选拔上，也应建立完善的制度，使人力资源的管理者进一步提升自身的综合素质，尤其是在人才管理上，可以从内、外部进行培养、引进，该问题值得煤矿企业的深入研究。

（三）完善激励机制。

作为优秀的管理者，应该以工资分配为前提，在此基础上，实施不同方式的激励机制，进而满足员工的不同需求，调动员工的工作热情，为企业出贡献。另外，还应将岗位薪点工资和绩效激励进行有效的结合。在分配方面，要侧重于优秀的人才以及重要的岗位，使员工的收人产生一定的距离。同时，企业在实施绩效管理的过程中，要注重能力、业绩的考核。在组织绩效培训时，要分层次、多形式地开展，让绩效管理的理念、实际操作可以渗透到全部的员工。将薪酬福利、职业规划，以及培训等工作逐渐的成为一个整体，实现员工和企业的双赢。

（四）加强企业文化建设

企业通过不断的成长，在经营实践中，逐渐形成了自己的文化观念，也就是企业文化。所以，在企业文化方面，要加大建设的力度，为企业文化营造和谐的氛围。同时，将岗位责任作为核心，建立相应的规章制度，树立员工的合作意识，自觉地遵守、维护企业的制度。而且，还要关心员工，解决他们遇到的实际困难，让员工对企业产生依赖感，认同感，且产生归属感，从而增强企业的凝聚力。

4 结语

在煤矿企业中，人力资源管理十分重要，工作具有一定的系统性，是一项艰巨的任务，除了与企业的发展息息相关，还会涉及到员工的合法权益以及未来的职业发展，甚至影响了社会的和谐稳定。因此，要切实地提高人力资源管理水平，为煤矿企业提供的活力，使煤矿企业做大做强。

参考文献

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[2]屈志伟.加强煤矿人力资源管理的重要性及对策[J].现代国企研究，2016（2）.endprint