文/杨帆 郑洁 李颛森 曾义，云南民族大学管理学院

国有企业激励机制的现状及对策研究

文/杨帆 郑洁 李颛森 曾义，云南民族大学管理学院

人力资源管理的核心是以人为本，学会如何选人、用人、育人以及留人，对企业的健康持续发展至关重要。激励机制作为人力资源管理的关键一环，贯穿于人力资源管理六大模块的每一个模块。正确的激励机制可以增加人力资源的效用，为企业服务，它可以调动员工的工作积极性，提高工作效率和绩效，同时发挥团队凝聚力，激发创造性，推动企业向前发展。本文通过分析中国国有企业激励机制的现状、问题及对策，希望对完善激励机制有更好的帮助，也能给其他企业完善激励机制提供借鉴作用。

激励机制；人力资源管理；激励理论

1 激励机制的概念及理论

1.1 激励及激励机制的概念

什么是激励？激励在《辞海》里的解释是“激发鼓励”，激发人的斗志、潜力，鼓励人向上、前进。管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下定义为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”激励，在管理学上是指管理者通过某种内部和外部的刺激，诱发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。

激励机制就是企业借助某些方法知晓员工的内心诉求与需要，通过一系列合理化的激励措施，满足员工的需求，让员工更好地服务企业，从而达到企业既定目标。

1.2 激励理论

1.2.1 需求层次理论

美国心理学家马斯洛认为，内心动机会引发行动。因此他把人的需求按从低到高的顺序分为五个层次：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现需求。其中，生理需求是最基本的需求，即衣、食、住、行。只有前面的需求得到满足后，人们就会有更高层次的需求，而后面的更高的层次需求则起到了激励作用，也就是遵循低到高的层次顺序。

1.2.2 双因素理论

赫茨伯格提出，员工的日常工作中有两种截然不同的因素：一类是激励因素，一类是保健因素。激励因素能提高员工的工作满意度，主要包括的内容有：工作表现的机会和工作上带来的愉悦；工作上的成就感；由于良好的工作成绩得到的奖励；领导的赏识；对未来发展的期望；职务上的责任感等。而保健因素则是指与工作不满情绪有关的因素，如工作环境、企业政策、工资水平、劳动保护等，这类因素若处理得当则能抑制和消除，若未能处理的得当则会产生不满情绪。

1.2.3 X理论和Y理论

X理论假设人是“实利人”，认为人性本恶，人好逸恶劳，懒惰，不愿工作，没有上进心，怕担责任，即性恶论。因此对这类人的激励方法是金钱激励。与之相反的是Y理论，Y理论是建立在人是“自动人”的假设上，认为人性本善，热爱工作，充满斗志，具有责任感，即性善论。对此的激励方法是扩大职权，安排富有挑战性的工作，使之从工作中获得满足感，体现自我的价值。

1.2.4 ERG理论

奥德佛认为人有三种需要：生存需要（E）、相互关系需要（R）、成长需要（G）。他提出，人可以同时追求多种需要，人的需要是对某种需要的满足愈少，则对这种需要的渴望愈深。人对较高层次的需求达不到满足时，则底层的需求显得尤为重要。

主要的激励理论还有成就需要理论、强化理论、公平理论和期望理论等，所有的激励理论都有其可取性，也反映了员工一些基本的诉求和想法，能给企业在建立激励机制时提供理论上的帮助。

2 我国国有企业激励机制的现状

激励机制作为人力资源管理中重要的组成部分，在企业管理中也起到了不可忽视的作用。随着市场经济的不断深化，企业愈加认识到了激励机制对于员工和企业同等重要。然而，现今大部分企业的激励机制都较传统而单一，使得原有的激励机制适应不了多元的经济市场的发展变化，达不到预期的效果，且企业现有的激励机制满足不了随着科技发展而推陈出新的需求变化。

国有企业的成就众人有目共睹，但其生产效率低下、生机活力蔫下问题一直得不到解决。追根溯源，企业员工的工作热度止于不健全的激励机制。第一，受管理体制限制。国有企业强调员工是公司的主人，但实际却是公司的高层领导，企业不放心员工让其参与管理，也不提供类似的机会，使员工激情退却；第二，用工制度不完善。企业对待员工一视同仁，并无工作上的优劣之分，不利于激发员工的积极性；第三，管理机制落后腐败。企业只重视在岗员工，对于退休员工关心偏少，这使得员工担心未来的养老保障，不能安心留在企业。这些原因令员工心里不安，使得企业的激励机制如同虚设。所以，建立健全的激励机制迫在眉睫。

3 国企中激励机制存在的问题

3.1 对激励机制界定不清晰,激励形式单一

激励，是激发和鼓励，但是很多人却把激励理解成了“奖励”，把“激励”与“奖励”划上了等号。某种意义上来说，奖励是激励的一个小部分。当企业要求你达到的层次或者能力提升到一定的程度时对你的认可，便会采取奖励的方式。激励机制是一种制度，它是需要人去遵守实施，而奖励是一种手段或者说方式，那是需要执行贯彻的。企业采取的激励形式太过单调，人对以往的激励会产生疲劳心理，老旧的激励措施会失效。再者，企业的激励机制手段过于偏重物质激励，从而未注意精神层面，忽视了心理诉求对员工的重要性。

3.2 激励过程中缺乏沟通

良好的沟通可以及时获得有效的信息，有利于提升团队你凝聚力，提高工作效率。而及时的反馈也能减少损失，提升工作执行力。在激励措施实施以及企业日常工作过程中，上下级之间缺乏沟通，会使得员工对企业的愿景和目标不够清晰，影响企业的健康良好的发展；而管理层不了解员工的需求和心理诉求，就制定不了行之有效的激励措施，不利于员工工作积极性的提升，导致工作效率低下。

3.3 企业文化尚未完善

企业文化影响着人的思维方式和行为动作，是一条无形的准则和行为准绳。只靠规章制度的企业文化是难以维系员工的忠诚度。企业文化的不完善，使员工没有认同感和归属感，员工没有凝聚力、向心力和工作积极性，则企业的发展没有持久力。

以上问题是很多企业存在的也是需要解决的问题。激励机制不是简简单单的物质激励，靠企业用心发现员工的需求、潜力、兴趣特长，把他放到正确的职位上。若能充分地运用好人力资源，选择优秀的人、正确的使用人、用心的培育人、诚心的留住人，企业的发展就事半功倍了。

4 激励机制问题的对策

4.1 激励机制丰富多样化

人需要有安全感、归属感和爱，需要社交活动充实生活，需要被人尊重、认可以及对自我价值的实现。物质激励得到满足时，人会追求更高层次的需求。人不仅需要物质奖励，也在不同的时间段有不同层次的需求，因人而异制出相应地措施。实际上激励机制有目标激励、参与激励、尊重激励、工作激励、培训和发展机会激励，因此在不同阶段和不同员工实施相对应的激励措施，并且在进行物质激励的同时关注员工的心理诉求，这样有利于提高员工的积极性，为企业创造更大的效益。

4.2 加强企业内部的沟通

沟通是一个双向的、互动的反馈和理解过程，有效的沟通是双方都能准确地领受和理解传达信息的含义。沟通具有激励功能，它能提高工作效率和决策质量，同时鼓舞士气。而且沟通的过程中需保证内容的真实性，由于企业层级较多，上传下达的过程中有可能出现信息失真的情况，所以保证沟通内容的真实性也至关重要。良好有效的沟通可以增近人际关系，使工作氛围更加和谐。

4.3 激励机制应注重公平

企业应该正视公司内部中出现的不公平现象。公平的激励机制应该实行平等竞争机制。优秀的人才同一般的人薪酬待遇若为一样，会使其心里不平衡，从而对企业留住人才相当不利。再者，企业不应任人唯亲，应该平等对待每一个员工。平等竞争机制有利于企业帮助员工树立忧患意识，只有在竞争中不断地刷新自我、超越自我，才能避免被企业淘汰。企业制定的激励机制应当公平的对待员工，只有这样才能让员工发挥出自身的主观能动性，更好地为企业的发展贡献一份力量。

4.4 建立健全企业文化

企业文化得不到完善，员工的向心力减弱，忠诚度也会降低，更不能使员工产生认同感和归属感。健全企业文化可以使企业成员从内心深处产生一种高昂情绪和奋发的进取精神。企业文化重视人的作用，把人的管理作为它的作用核心，也就是“人本管理”。企业文化给员工多重需要的满足，能潜移默化地影响员工，使员工产生归属感。所以，积极向上的文化体系会督促人向好的一面发展，不至于走偏，形成强烈的团队荣誉感、使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励，自我规范的戒尺。因此建立健全企业文化能为企业良好的发展提供保障，也让企业实施战略有了强心剂。

5 结论

国有企业的发展在很大程度上关乎着国家经济的命脉，让国企健康良好的发展能起到对国家经济保驾护航的作用。而激励机制在国企发展中扮演了重要的一个环节，正确有效的激励机制能激发员工的工作热情，同时也为国企的发展提供了永恒的驱动力，为国家经济的发展永葆活力。

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杨帆(1995-)，男，籍贯：江西省赣州市，云南民族大学企业