文/莫晓功，中国农业银行股份有限公司青海省分行贵德县支行

关于我国建设人力资源强国面临的问题及对策分析

文/莫晓功，中国农业银行股份有限公司青海省分行贵德县支行

经济全球化和知识经济时代的趋势加速了国家、地区的竞争资本的转变，人力资源、自然资源和物质资源成为国家地区竞争优势的决定性要素。国际竞争的加剧也把人力资源的争夺推上了风头浪尖，国家之间的竞争是人才的竞争。我国要实现从人口大国向人力资源强国的转变，首先应认清自身存在和问题和弊端，有针对性、科学合理地制定相关政策来加强人力资源建设。本文总结归纳了我国在建设人力资源强国进程中面对的一系列问题，最后提出解决这些问题的相关策略方法,以供参考。

人力资源；人才不足；结构不合理；教育投入；职业开发

1 我国建设人力资源强国的战略意义

上世纪八十年代以来，世界人口进入跨国流动和迁移的时代。相关研究称，美德日等国对高新技术人才的需求存在非常大的缺口，故发达国家多运用人才引进计划或移民法案等法律、外交手段来争夺国外科技人才力量。大量外资注入国内市场，与国内企业展开激烈竞争。外资企业网罗了很多优秀人才，不少留学国外的优秀人才也选择在国外就业。相对的，我国旅游、外贸、服装、金融、保险等服务行业的人力需求大幅度增长，国内企业人力资源的调整和优化配置、国际化进程日益加快。面对国际经济环境的变化多端，我国传统的劳动密集型经济增长模式已不能满足国家经济发展的需求，中国能否在全球化浪潮中站稳脚跟，关键在于人力资源竞争实力的强弱。2010 年我国政府发布了一系列阐述人力资源现状和相关政策理念的文件，如《中国的人力资源状况》、《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020 年)》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》，明确地表达了我国对建设人力资源强国的清楚认知和强烈诉求。通过营造完善的创新经济环境，构建与我国经济发展相适应的人力资源平台，培养年轻的科技人才队伍，中国经济发展战略由原有的粗放型向密集型转变，是顺应全球化发展趋势的结果。

2 我国建设人力资源强国面临的问题

2．1 高层次的人力资源不足

面对知识经济时代对多元化、全面化人才的需求，单一高素质人才处于相较劣势的地位，如经济危机、企业转型等都会造成普通技能劳动者的失业，且地位极易被取代。高层次人才是指如设计师、高级工程师与科研者、企业高级管理者等，还包括工程技术人员、农业技术人员、科学研究人员、卫生技术人员和教学人员等五类专业技术人员，其拥有的知识及技能反映了国家人力资源质量的高峰值。我国高层次和中低层次人力资源的比例分别为5%、95%，难以满足经济发展的要求。即使我国以丰富的劳动力资源著称，但在我国东部经济发达地区或工业集中区，每年还是会出现“用工荒”的现象。技师、高级技师及高级工程师等岗位的缺口反映了部分行业高层次人才稀缺的现象。

2．2 人力资源的结构不合理

我国长期的应试教育在某种程度上遏制了人才的自由发展和创新能力的养成，科学教育和人文教育的脱节也影响了人力资源的社会价值的体现。人力资源在各个行业之间的分布也存在不均衡现象，我国从事第一产业的人员比例明显高于第三产业比例。2006年的一份调查报告称，第一、二、三产业的从业人员比例为42．6%、25．2%、32．2%。这是我国产业结构比例失调造成的结果，大量人力资源流失到外资或中外合资企业、或较为稳定的岗位（如教师、公务员等），而国内的新兴行业或部门却备受冷落。虽然我国早已开始了西部大开发的进程，但是我国东西部地区的人才分布呈现了明显的地区不均衡性，东部地区的人才集中，西部省份就读于省外高校的非师范类学生回乡比率低，人力资源水平的差距衍生了东西部地区的经济发展水平和收入水平的差异。

2．3 人力资源教育投人不足

相较于发达国家，我国公共教育支出占政府财政的比例相当低，甚至比巴西、印度等发展中国家的水平还低。以高等教育为例，高等院校的运行经费大多来自财政拨款，2005年我国财政性教育经费占GDP的比例指标仅为2．82%，低于发达国家的5．1%，低于欠发达国家的4．1%。以2005年在校大学生人数为2500万计算，人均教育经费仅为4113．16元。我国教育经费的投入还存在较大不足，另一方面，教育资源使用的现状不佳，浪费现象严重。如高等院校、科研单位购置了数百万、上千万的仪器设备，但设备的利用率不高，且重复购置、闲置现象严重，大量非教学活动开销占据了教育资源。学生对学校资源的不了解、不善用，重脑力而轻实践，导致学生的智力资源没有充分开发利用，与社会应用需求脱节，无法满足社会工作岗位的需求，造成高等教育的价值受贬。

2．4 人力资源开发力度不足

缺乏原创性研究成果造成了我国高等教育创新精神、创新氛围的削弱，人力资源质量难以得到质的飞跃。且教育体系、科研体系中对成果评价的机制尚不健全，重文凭、轻能力，重考试、轻绩效，岗位任职资格不健全，人员选拔标准不明确等问题都在一定程度上贬低了人力资源价值。虽然我国早就开放了社会办学渠道，但成效尚微。社会培训机构重视的是人力资本投资的商业性回报，企业组织对员工培训及深造学习等环节的忽视，并不一定是以提高全民人力资源素质为目标。我国市场力量在人力资本投资中的角色尚不明确，民办教育的地位尚未提高，这些都不利于我国教育大众化的发展。、

2．5 人力资源市场建设不完善

目前，我国人才市场建设受制于区域性影响，市场信息、资源共享尚只有省级平台，人才资源配置效率受限于所有制、户籍、住房、社会保障等人才流动的体制性障碍。同时，政府对市场的宏观调控能力尚有待提高，市场的规范性差表现在人才市场的服务手段、经营经营、工作效率及操作规范性方面。这些也侧面地反映了大学生就业难、城乡劳动力分布不均、东部沿海地区民工荒等问题。国际人才竞争愈演愈烈，除了教育实力的竞争，最重要的还是人才经营管理模式和机制的竞争。我国人力资源管理机制还受制于传统的管理模式，系统性弱，重视人才的引进而忽视人才的系统内部开发。

3 我国建设人力资源强国的对策及建议

3．1 全面实行义务教育和保障经费机制

我国在城镇地区实行义务教育全免费，重点应放在农民工的流动子女的教育问题。流动子女在城市接受义务教育，不仅需要国家财政支持，免除学杂费、书本费，还需要流入地政府和流出地政府的学生学籍信息管理的支持，为农村流动子女提供享受义务教育的权利。消除义务教育死角，在贫困山区、西部地区、边疆地区等义务教育体系尚不完善地区全面实现义务教育，提高义务教育学龄儿童入学率，从而降低全国青壮年文盲率。提高义务教育经费保障机制的有效性。我国已将农村义务教育全面纳入国家公共财政保障范围，建立了中央和地方按一定方法共同分担的农村义务教育经费机制，系统长期地维护农村学校的硬件条件和教师工资保障体系。

3．2 重点提高高等教育

首先，高等院校自身应给予社会发展需要和工作岗位需求，合理规定办学规模和学科体系，鼓励高等院校注重人才培养形式、办学形式的多样化和特色化，建立高等院校和科研院所一体化的国家创新体系，构建高等教育与人力资源发展指标体系平台，促进高等教育与人力资源开发向国际水平接轨，以高校改革来合理化人才培养机制，从而产生强大的人才效应。然后，高等教育应对人力资源的质量负责，改变重“量”不重“质”的理念，应全面提高毕业生的体能、技能或智能，从而促进高级专门人才具有更全面的国际视野和全球意识、较高职业素质、创新能力和敬业精神和创造价值。

3．3 大力支持职业教育发展

我国职业学校发展的商业化和零散性，我国要建设人力资源强国，不可忽视职业教育的发展。具有独立法人资格的职业学校应根据社会需求和市场岗位需要，科学合理化教育观念，建立系统规模化、集约化的办学模式。如与大型企业单位、高等院校联合合作，开展产研学的联合体，大力发展校企合作、工学结合、订单培养和半工半读的培养模式。此外，在我国劳动力剩余量大的农村地区，可建立并完善县域职业教育培训体系、职业教育培训基地，提高农民工劳动力的实用技术培训和就业率。职业教育体系的完善不仅需要国家财政的支持和国家宏观调控的指导，还应从教育体系的性质、类型、形式和层次等多方面来修正其培养模式。

3．4 大力开发人力资源

我国人力资源开发应注重科学有效的方法运用和人力资源素质和潜能的开发。除了前述的教育和培训途径可大力开发人力资源潜力外，我国人力资源开发首先应优化人力资源结构，调整基础产业、支柱产业、第二产业人才专业结构和第三产业等产业间人力资源结构，提高其与产业结构和社会结构的吻合度。全面、协调、可持续的人力资源的结构应注重第三产业、现代知识密集型产业、电子信息、可持续能源及生物工程等高新科技产业人才的培养。同时，人力资源产业结构调整还应重视事业和企业学位人才结构调整，促进经营管理人才、实用技术人才向欠发达地区转移。

3．5 维护我国人力资源安全

完善人才培养计划，建立人才培养专项经费，加大对科技含量高的项目的科技投入，通过政策引导、考核监督等方法来构建多元化科技投融资长效机制。创新人才培养模式应以产、研、学相结合，建立高科技人才储备。留学海外的人才一般掌握着国外的先进经验和先进的科学技术，可通过建立引进海外高层次留学人才新机制，为海外高级人才提供便利的创业优惠政策，提供商务、公用、政策咨询、融资等配套服务，从而吸引留学人才回国为祖国做贡献。同时，营造整个社会对知识、人才和劳动的尊崇，以优秀的文化氛围和工资待遇来提高国内对人才的吸引力，从而维护我国的人力资源安全，保障人力资源储备。

[1]杨莹．从人口大国转为人力资源强国所面临的问题与对策分析．商业文化．2011年（3）

[2]李志；王林．中国建设人力资源强国面临的问题及对策探析．重庆大学学报．2007年（3）