戴发山，张梦晖

一、引言

知识经济时代，企业发展已不再是跑马圈地，在资源配置相当有限的情况下，人力资源已然成为企业长期发展的一项重要要素禀赋。薪酬虽则为企业吸引、激励以及保留人才的有力手段，但在社会主义市场经济体制下，以“平均主义”为标准的薪酬分配方式已难以适应企业发展，尤其不利于企业从市场上吸引有才之士，于是薪酬差距应运而生。诚然，一定的内部薪酬差距确实有利于公平感知的提升，促进员工间的良性竞争，进而正向作用于企业绩效。但近年来，诸如“多家工业企业业绩负增长高管薪酬反增加”之类的新闻频频出现于公众视野。高管薪酬不断增加，其与普通员工的薪酬差距也越来越大，并且这种差距呈现出逐步扩大的趋势。值得深思的是，这种不断扩大的内部薪酬差距并未能给企业绩效带来持续的正面效应，屡屡爆出的相关报道即为佐证。员工作为企业日常经营活动必不可少的一部分，其努力与否直接关乎企业财务绩效，过大的薪酬差异会对员工的行为和绩效产生怎样的影响，而它又会如何作用于企业绩效，鉴于此，国内外学者对薪酬差距进行了热烈的讨论。有关内部薪酬差距与企业绩效之间关系的研究，学者们并未达成共识，而是形成三种不同的观点。其一是，根据锦标赛理论，内部薪酬差距的加大有益于企业绩效的提升；其二是，基于行为理论，薪酬差距可能损害企业绩效，过大的内部薪酬差距会破坏团队和谐，进而影响企业整体绩效；其三是，立足权变观点，内部薪酬差距和企业绩效之间并不存在一成不变的关系，当内部薪酬差距超过某一阈值时，此二者间的关系会发生变化。

薪酬差距的合理与否，不仅关乎员工个人的行为与绩效，更关系到整个企业的绩效及其成长性。因此，研究内部薪酬差距对企业绩效的影响及影响方向，不仅能为企业薪酬设计提供视角，还能为企业的发展提供指导。通过文献回顾梳理总结内部薪酬差距对企业绩效影响效应的主要学术观点并对其进行述评，不仅可丰富薪酬差距相关理论研究，还可为企业薪酬管理提供直接经验参考。

二、相关概念

（一）薪酬水平

薪酬水平往往是指企业职工在完成公司规定的职务内工作后所获得的现金及非现金回报，在一定程度上它能反映员工对公司的贡献程度，相应地也是企业能为贤士所青睐的重要因素之一。通常，基于不同的研究目的或研究需要，薪酬水平的计量方式也会相机而变。不论是高管抑或是普通员工，其薪酬不仅是指包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金等在内的短期工资，以激励为目的的股票期权也属薪酬范畴。在国内，包括股票期权和长期激励计划在内的长期薪酬于业内并不常见，且股权激励往往应用于高层管理者且非常有限，所以国内关于薪酬差距的研究大多采用短期薪酬来衡量薪酬水平。这一点国内外区别较为明显。在国外，市场已经非常完善，股票期权在企业中较为普遍，甚至占薪酬的较大比重，因此，在国外学者们关于此方面的研究则主要是以长期薪酬也即股票期权来衡量薪酬水平。

（二）内部薪酬差距

所谓内部薪酬差距是指同一企业中不同层级或同一层级中不同岗位类型以及相同岗位类型的员工间薪酬的差距。在学术界，根据比较对象的不同，内部薪酬差距可细分为垂直薪酬差距和水平薪酬差距两类。而所谓垂直薪酬差距是指同一组织中不同层级的员工间的薪酬差距，高管与普通员工间的薪酬差距即属此类。水平薪酬差距则是指同一企业中相同层级或相同岗位类型的员工间的薪酬差距，高管团队内部薪酬差距即为所说的水平薪酬差距。目前文献中研究较多的当属高管团队内部薪酬差距，但对这一概念的界定，不同的学者有着不同的见解。一部分学者认为公司高管团队内部薪酬差距主要指CEO薪酬同企业内其他高层管理者平均薪酬之间的绝对差额或是相对差额。也有学者以核心高管平均薪酬同非核心高管平均薪酬之间的差距作为高管内部薪酬差距的衡量。当然，研究员工之间薪酬差距以及员工与高管之间薪酬差距的文献并不是没有，只是远不及研究高管团队内部薪酬差距的文献多，相较而言有关前者的研究是比较有限的。总之根据不同的研究需要、条件限制，薪酬差距的测量仁者见仁智者见智。

三、薪酬差距的理论分析与实证支持

薪酬差距可由三种理论来予以解释，它们分别是锦标赛理论、行为理论和权变观点。并且这三种观点均有相应的实证结果予以支持。

（一）锦标赛理论及实证支持

锦标赛理论是由Lazear和Rosen于1981年提出的。[1]该理论将企业的晋升机制视为一种比赛，而薪酬差距正是对排序竞赛获胜选手的奖励，这会激励员工努力工作，并进而促进企业绩效的提升。1986年Rosen进一步指出，适度拉大内部薪酬差距可以较为有效地降低委托人的监督成本，因为合理的薪酬差距能够成为员工积极投身工作的外在动力，会激发员工间的良性竞争，进而提高企业绩效。[2]随后Mclaughlin拓展了锦标赛理论，认为参与竞争人数的增加或者不确定性增加会使竞赛者获得胜利的概率变小，这无疑增加了竞赛者参与竞争的成本，此时若要保持同等的激励效果，那么鼓励竞赛者参与竞争的奖金也即薪酬差距也要相应的增加。锦标赛理论提供了薪酬差距研究的新视角，国内外学者对此表现出极大的兴趣，大量文献以不同情境、不同文化背景为着眼点，实证检验了锦标赛理论在不同企业中对内部薪酬差距以及由其所产生的经济后果的解释力。

根据锦标赛理论，内部薪酬差距会在一定程度上激励员工为获得更高薪酬而努力，促进个人绩效的提升，并影响企业整体绩效。现有文献中许多有关高管团队内部薪酬差距、高管与员工间薪酬差距及员工间薪酬差距的研究均对锦标赛理论给予了实证支持。Main等对二百多家美国上市公司的研究发现，在平均薪酬水平一定的情况下，高管团队内的薪酬差距越小，企业的经济效益越差，并且这一关系并不会随高管团队独立性的变化而有所不同。[3]Trevor等对为了激励人才所设置的薪酬差距和不公平导致的薪酬差距进行了深度剖析，发现用于激励员工的薪酬差距与合作型组织的绩效正相关，而后者则表现出无关性甚至是负相关性。[4]除国外研究外，国内许多实证研究也支持了竞赛理论。林俊清等以我国上市公司两年的数据为样本检验了锦标赛理论在不同文化背景下的普适性，结果表明，在中国，公司的绩效也会随高管团队内薪酬差距的增加而明显提升。[5]国企的制度、文化氛围与民营企业大不相同，所以刘春等从企业性质出发，以国企相关数据为检验样本试图探索不同企业性质下高管——员工薪酬差距对企业绩效的影响及影响方向是否会发生变化。结果再次表明，国企内高管——员工间薪酬差距会对企业绩效产生显著的正向影响。[6]中国幅员辽阔，省市众多，市场化进程参差不齐，而市场化程度不同员工所能承受的内部薪酬差距也有所差别，因此市场化进程会否影响内部薪酬差距对企业绩效的激励作用，这种影响是否会因企业性质的不同而表现出不同的程度，这值得思考。于是胡秀群基于沪深A股上市公司数年的数据,探索了市场化进程对薪酬差距与企业绩效的调节作用，并对国企与非国企进行了对比分析。结果显示高管——员工薪酬差距不仅会对企业绩效产生正向的激励作用，这种作用还会随地区市场化程度的不同而高低变化。市场化进程对薪酬差距与企业绩效有正向调节作用。[7]无论是国内还是国外的某些研究都在一定程度上支持了锦标赛理论。

（二）行为理论及实证支持

与锦标赛理论强调的竞争不同，行为理论认为较大薪酬差距会使员工产生不公平感，造成团队合作困难问题，甚至会导致员工的反生产行为，并最终损害团队和企业的绩效。行为理论包括四个分支，它们分别为：第一，相对剥削理论。员工喜欢将自己的薪酬与高层管理者进行比较，如果他们感觉到自己未能得到理想的薪酬，就会产生被剥削感，并最终以消极怠工或是反生产行为来做出反馈。这不仅会影响个人绩效还会对企业整体绩效造成损害。第二，社会比较理论。人们不仅会与高层管理者的薪酬进行比较，还会与同级的员工进行薪酬比较，但个人往往忽略其他员工的投入及其为公司所做出的贡献，而只对产出做出比较，一旦产出低于其他员工，个人往往会产生消极情绪，降低努力工作的程度，从而影响企业绩效。第三，组织政治理论。该理论认为较大的薪酬差距确实会激励员工努力工作，但这会导致员工以自身经济利益为重，不顾大局，减少团队协作，甚至还会从事政治阴谋。因此，在合作型组织中，较大的薪酬差距将极大的阻碍团队内的合作，并有害于企业绩效的提升。第四，分配偏好理论。该理论认为，薪酬制定过程不应忽略薪酬获得者的想法，而应由制定者与接受者共同讨论决定，在一些情境中，薪酬制定者需更多的考虑薪酬差距的公平性而非层级差异或是个人贡献差异。

同样地，国内外许多的学者认为行为理论对于解释企业内部薪酬差距更具说服力，且给出了基于不同样本的实证支持。Siegel等发现高管团队内较大的垂直薪酬差距会恶化低层者追求有利可图职位的竞争，会使较低层级的人产生怨怼情绪，从而减少团队合作；而较大的水平薪酬差距会增加同级之间的不公平感和嫉妒感，会使员工以自身利益为重而罔顾团队协作。所以对技术密集型企业，薪酬差距越大越会损害企业绩效，并且这一损害会随技术密集型的增强而愈加突出。[8]Yanadori等利用高科技公司的员工薪酬数据对研发团队内部薪酬差距与企业创新进行了分析，发现研发团队内部薪酬差距对企业研发有着负向影响，但这种负向影响会因企业财务的宽松而有所缓解。[9]也有不少国内学者得出了与前述一致的实证结果。步丹璐等以中国2005以来5年内有员工离职现象的数千家公司为样本，分析了内部薪酬差距、员工离职率以及企业财务绩效之间的关系。实证结果显示，较小的内部薪酬差距往往伴随着较小的员工离职率，而较高的员工离职率会对企业未来绩效产生显著的负向影响。因此综合而言，较大的薪酬差距确实于企业绩效无益。[10]国内学者对薪酬差距与企业绩效的研究并不仅仅止步于此两者间的直接关系。企业所处的情境和其自身特性是否会影响行为理论对此的解释力度，为此，张正堂通过上市公司数据研究了薪酬差距与滞后一期的企业绩效之间的关系，以及技术复杂性、企业人数、企业性质对这一关系的调节作用。实证结果表明，高管团队薪酬差距对企业资产收益率有显著负向影响，但当企业人数较多、技术较为复杂时，薪酬差距对企业绩效的负向作用将被削弱。此外，薪酬差距对企业财务绩效的负向作用仅在国有企业中较为明显。[11]

（三）权变观点及实证支持

少数学者认为，不能片面的用锦标赛理论或是行为理论来解释薪酬差距与企业绩效之间的关系，可能的结果是，某段区间上薪酬差距的增加有利于企业绩效的改善，而超过这一区域，薪酬差距与企业绩效之间的关系则会发生相应变化。也即薪酬差距存在区间效应，当薪酬差距小于某一水平时，薪酬差距表现出正向激励作用，但超过这一水平时，它会对企业绩效产生不利影响。

实证结果也对这一观点给予了相应支持。鲁海帆基于上市公司7年的面板数据研究了薪酬差距与企业绩效的非线性关系。研究发现薪酬差距和企业绩效会相互影响，在控制企业绩效对薪酬差距的影响后，结果表明，薪酬差距对企业绩效的影响并非线性的，也即在某一阈值前薪酬差距的增加会提升企业绩效，超过这一阈值薪酬差距将不利于企业绩效。[12]Hyuckseung等利用韩国企业数据对薪酬差距与企业财务绩效之间的关系进行了分析，结果表明薪酬差距与企业绩效间存在二次曲线关系，并且曲线的拐点会随着薪酬竞争性、在职者人数的变化以及是否使用绩效评价和反馈体系而相应不同。[13]高良谋等以制造业企业为研究对象，使用门限面板模型探索内部薪酬差距对企业绩效非对称激励作用，研究结果表明内部薪酬差距与企业绩效间存在曲线关系，薪酬差距对企业绩效的激励作用会在某一时刻达到峰值。[14]Ridge等以权变观点对薪酬差距与企业绩效关系进行探索分析，认为行为理论和锦标赛理论是具有互补性的，高的企业绩效伴随适度的薪酬差距而生，薪酬差距与企业绩效存在曲线关系，且这种关系受到继承者和管理层权力的调节。[15]

四、文献述评

梳理国内外关于探索薪酬差距与企业绩效之间关系的文献发现目前学术界有关薪酬差距与企业绩效之间关系的研究主要形成三大观点，即支持锦标赛理论，认为薪酬差距对企业绩效的提升存在正向作用；支持行为理论，认为薪酬差距会对企业绩效造成损害；保留权变观点，认为薪酬差距与企业绩效存着倒U形关系。而之所以会出现三种不同的观点，可能的原因是不同的学者，不同的研究条件限制了研究中对变量的界定，正是由于变量设定的不一致性才导致研究结果的多样化。当然，其他诸如文化背景，风俗习惯等因素也是不容忽视的。现有相关研究中，对锦标赛理论和行为理论的实证检验较多，认为薪酬差距存在区间效应的则在少数。但目前一个无法忽视的问题是在企业绩效没有明显改善甚至大幅下降的情况下某些企业的高管薪酬依然大幅增长，内部薪酬差距越拉越大，普通的线性关系似乎无法提供有力的解释。而薪酬差距的区间效应不失为一个较好的探索方向。薪酬差距的无限增大势必不利于团队和谐，组织合作，会让员工产生强烈的不公平感，进而影响员工的工作行为，并最终损害企业总体绩效。而薪酬差距过小，则会打击生产率高的员工的积极性，引起高绩效员工的不满，会减少他们的努力程度，最终也会影响企业的绩效。

虽然，有关薪酬差距的理论分析和实证检验较多，但仍存在一些不足或局限。首先，有关薪酬差距与企业绩效之间曲线关系的研究还是极为有限的，虽有学者以权变的视角分析了此二者之间的关系，但相关研究还不够深入，诸如行业特征、企业薪酬水平相对行业平均水平的高低、产权性质等的调节变量对曲线关系影响的研究还比较少见；其次，高管和员工都是企业必不可缺之人力资源，但是现有研究主要集中于分析高管团队薪酬差距，而考虑高管与员工之间、员工与员工之间薪酬差距的研究则相对较少，同时对这几种内部薪酬差距予以考虑的更是少有。

此外，从现有文献来看，薪酬差距的研究多集中于其与企业绩效的直接关系，鲜少有研究探讨两变量间的中介变量，它们之间的作用机制少有关注。薪酬差距过小过大都会影响员工的公平感知，因此本文思考能否加入员工公平感知这一中介变量来解释薪酬差距与企业绩效之间的关系。不同的企业都应有一个合适的薪酬差距水平使得员工公平感知最高，从而最有利于企业绩效的提升。另外，本文还思考传统性（员工对遵从权威这一传统价值观的认同程度）、员工多元化这两个变量能否对薪酬差距与员工公平感知之间的关系起到一定的调节作用。可以发现，传统性越高的员工，越容易遵从组织的安排，也较不容易产生不公平感。而员工多元化则增加了薪酬差距的合理性，如，在其他条件一致的情况下，学历高的人获得更高的薪酬是容易被员工接受的。因此，这两个变量可能会对前述关系起到一定的调节作用。

总之，一方面未来研究可以从薪酬差距与企业绩效之间的中介机制入手，探讨薪酬差距与企业绩效之间的具体作用机制，并发现调节这一关系的相关变量。另一方面未来研究可以更多的关注除高管团队内部薪酬差距以外的薪酬差距对企业绩效的影响，并且研究可进一步深入探索薪酬差距与企业绩效曲线关系的调节变量，何种变量何种条件会使曲线的拐点左右移动对于学术界和实践界而言都是值得深思的。

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