温丽瑗++张战军++刘兰

摘 要 青年教师是高校师资队伍的“脊梁”，科学合理的激励会推动高校青年教师的专业发展。分析OBE培养模式下青年教师的行为特点与需求特征，探索建立与高校青年教师需求特征相辅相成的激励机制。

关键字 OBE；青年教师；激励机制

中图分类号：G645 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2017）10-0031-02

Research on Incentive Mechanism of College Young Teachers based on Outcomes-based Education//WEN Liyuan， ZHANG Zhanjun， LIU Lan

Abstract Young teachers is backbone of colleges and universities teachers. Scientific and reasonable incentive will push young tea-

chers professional development. In this paper， behavioral characte-ristics and demand characteristics of young teachers were analyzed under OBE training model， explore the establishment of young col-lege demand characteristics of teachers complementary incentives.

Key words outcome-based education； young teachers； incentive mechanism

1 前言

随着我国高等教育发展，教师队伍不断壮大，青年教师所占比例逐年增加，成为教师群体的新生力量，他们发展质量的好坏，直接影响着教育质量的好坏以及地方高校未来的发展[1-3]。青年教师是地方高校重要的学术人力资源，他们在工作中能否较好地承担职业所赋予的责任？高校又应该怎样才能建设好一支高水平的青年教师队伍呢？很多研究认为[4]应该采取行之有效的人才激励方式，只有对青年教师进行有效激励，才能真正促进他们的发展，才能使高校在今天竞争激烈的环境中得以生存和发展。

OBE培养模式（Outcome-based Education，基于学习产出的教育模式）被认为是一种教育范式的革新，是以预期学习产出为中心来组织、实施和评价教育的模式，使学生真正成为教学活动的中心，确保学生未来获得实质性成功。顺应OBE培养模式，地方高校应当注重青年教师的发展，创造激励性的成长环境，提供多种形式的支持、帮助、咨询和指导，对青年教师的培养及高校教育质量的提高都具有重要的现实意义。

广东石油化工学院目前青年教师占主导地位。本文以广东石油化工学院为研究对象，分析该校青年教师的行为特点及需求特征，结合实际，在此基础上探索和提出行之有效的措施。

2 高校青年教师行为特点与需求特征

高校青年教师具有高学历，追求较高的工作成就感 对于高校的青年教师来说，大多数是博士毕业，有的还经历博士后流动站，接受过专业系统的教育培训，具备某个领域的专业知识。因此，他们具备较强的学习能力、较宽的知识面以及较高的需求，都努力地完成与自己能力相当的工作，充分发挥自己的优势，展现自己的才华，希望自己潜在的能力得以实现，希望自己的能力得到进一步的升华，自己越来越受到大家关注。总之，青年教师有理想、有动力，希望自己得到重用，才华得以展现，追求较高的工作成就感。

高校青年教师工作自主性强，要有良好的办公条件 在高校里学术相对自由，不再像小学初中高中对教师、学生设置各种规定。青年教师的工作自主性强，创新性工作发挥需要相对安静宽松的办公条件，对教学科研的空间限制要小，这样他们可以具有较多的独立思考空间，努力钻研新的研究发现，为创新教学及科研献出自己的微薄力量。

另外，教师在不同的成长阶段，培育的投入与产出是不同的。尤其是青年教师有发展潜力，更需要不断地进行职业培训和对外交流。如果闭门造车，接收不到新的资讯，便难以得到很好的发展。因此，青年教师迫切需要职业成长的培训机会。

高校青年教师专业技能强，薪酬福利也是其必然的需求 青年教师在高校中的比例越来越大，发挥的作用也越来越大，但是他们处在入职适应和谋求发展的时期，相对是一个劣势的地位。面对高额的房价、飞涨的物价，青年教师一方面要承担比较大的经济压力，另一方面要承担很大的工作压力。如果在现实工作中实际的付出与收入不是相匹配的，那么青年教师是很难做到在自己的岗位上安心工作的。因此，给予相对好的、相对匹配的薪酬待遇，才能更好地调动青年教师的工作积极性。

3 建立与高校青年教师行为特点需求特征相适应的激励措施

合理有效的激励措施必须建立在青年教师需求特征的基础上，要符合青年教师的行为特点。具体而言，可以从以下几个方面进行有效激励。

坚持物质激勵和精神激励并重，兼顾内部激励与外部激励 在激励机制中，物质激励与精神激励之间的联系为相互联系、相互区别、相互促进。对于高校青年教师来说，尤其是刚刚入职的青年教师，生活中面临较大的经济压力，工作上要练就过硬的教学技能，站稳讲台，获得基本的生活保障，求得生存。物质激励对青年教师来说“满足需要且符合实际”，能较好地调动他们的工作积极性。在合理范围内，可以适当提高青年教师的待遇，有利于他们保持更为良好的工作心态。

精神激励属于内在激励，是隐性的，不易量化，需要与物质激励并驾齐驱，很多时候容易被学校忽略。平时的生活工作中，教师都在忙于课堂教学或者科学研究，精神状态都处于高度紧张的状态。学校工会应该多开展一些青年教师关爱活动，在业余时间丰富他们的精神生活，缓解紧张的工作情绪，对于优秀的青年教师给予表扬及奖励，对一些青年教师的不良行为要予以惩罚。这样一来，青年教师不仅得到精神上的安慰与心理上的满足，也补偿了物质上尚有欠缺的遗憾。endprint

开展青年教师发展需求评估，注重教学和科研的并行激励 学校应该积极开展对不同院系不同专业的教师进行调研分析，发现不同教师的需求，建立完善教师需求库，定期进行开放动态更新。针对不同专业领域青年教师不同层次不同类型的需求，开展一些专门性的奖励。每一个高校青年教师的文化知识、教学能力、科研能力是不尽相同的。有的教师擅长教学，课堂上深受学生的爱戴与欢迎，但科研相对弱了许多；有些教师科研能力强，教学授课能力相对较弱。这样就要求学校在对青年教师安排工作时，对不同的青年教师采取不同的岗位安排，并设立不同的奖励，使每个青年教师在自己岗位上尽可能发挥最优秀的才能。因此，学校要积极建立起青年教师教学激励与科研激励并行的双重模式。

健全教师发展指导组织机构，开展青年教师“导师制” 青年教师入职高校，为适应高校的工作生活，在摸索中前进。学校应当建立健全教师发展机构，承担起培养青年教师职业道德、教育教学技能、知识创新及科研能力等职业素养的职责，使青年教师在发展的道路上得到指点，找到自己的方向。另外，开展青年教师导师制是有效促进青年教师适应工作环境和专业技能提升的重要举措。一方面，有老教师带领，青年教师可以少走弯路，尽快融入工作岗位，发挥自己的特长；另一方面，有经验的教师发挥“带、帮、传”的积极作用，在课外时间真正地指引青年教师，将宝贵的经验传给青年教师，使他们在有限的时间内快速成长。

完善青年教师培训体系，校内、校外培训相结合 青年教师是高校教师发展的“生力军”，学校应该建立完善的青年教师培养和培训体系，对青年教师队伍的管理也应保持动态开放的理念。高校对青年教师的培训主要针对青年教师理论知识的提升，缺乏对青年教师实践教育技能的培养与提高。一般来说，通过岗前培训和岗后培训的方式来完善青年教师的自我追求。岗前培训是教师上岗前的必经之路，青年教师可以了解大学教师生涯的职责及自我发展导向。入职后要建立职后各种培训方案，让青年教师不断改善知识结构，更新教育理念。如校本部培训，要求本校或者外校知名专家教授来给青年教师传授一些教育经验及国内外发展动态；也可以让青年教师到企业去实践，组织青年教师与有关生产、科研等单位进一步开展合作研究；允许青年教师到企业或者其他高校兼职，提升实践能力等。

健全人才竞争机制，形成奋力拼搏氛围 长期以来，高校缺乏必要的竞争机制，大部分教师在工作过程中过于懈怠，迟到早退，认为当下教师职称及地位也不会受到冲击。甚至学生反映一些教师在课堂上的PPT都是直接从网上下载，错误百出，对课堂教学应付差事，课下对学生的作业更是草草了事。这样的局面会导致新入职的青年教师内心萌生一些不正确的工作思想理念。为此，高校应建立健全竞争机制，采取明确的赏罚制度，提高教师的积极性，对表现优秀的教师给予物质奖励与精神激励；对于工作懈怠或者工作态度恶劣的教师，给予降职处分甚至不再续聘。由此，完善的竞争机制同样可以给青年教師带来更多的机遇。完善的教学科研管理机制，奖惩结合，能够促进青年教师尽快提升教学科研能力，刺激青年教师的工作干劲。这样也有利于高校形成努力工作、端正学术的良好氛围。

4 结语

综上所述，高校需要构建合理科学的青年教师激励政策，给予青年教师有效的激励，才能最大限度地发挥出青年教师无限的智慧和创造力。另外，以上激励的政策还应该遵循公平公正公开原则、尊师重教原则、及时激励原则、激励效益化原则以及长短期相结合的原则。高校青年教师在这样有序和谐的高校竞争机制与优良的高校工作环境中成长，工作积极性得到很大提升，将真正成为高校教育战线上的有生力量。

参考文献

[1]徐群.激励机制与教师专业发展：基于江苏省中小学教师激励机制实施的调研[J].江苏教育学院学报：社会科学，

2013（6）：42-46，141.

[2]羊森.关于建立和完善高校教师激励机制的思考[J].学校党建与思想教育，2012（15）：52-54.

[3]赵俊伟，张新民，曹中秋.地方高校构建发展性教师激励机制的探索[J].中国大学教学，2008（11）：70-72，78.

[4]常瑾.学生评教制度与教师激励机制关系探微[J].当代教育论坛：教学研究，2011（10）：7-9.endprint