于 舒

浅谈国有企业员工培训存在的问题及对策分析

于 舒

培训在提高员工的基本知识，专业素养和专业理论素养等方面起到了重要作用，从而为企业创造了更大更多的工作效率，增强了企业的竞争优势。培训计划是相对于专业技能培训制定的一系列培训理念、方案。目前，我国企业员工的培训还是有一些问题。针对培训体制和培训的效果，我们应该采取多方面的措施来优化和提高。在本文中，以国有企业为例，针对在职人员的特点和培训存在的问题进行分析，并对其培训的问题和漏洞提出相应的对策，得出结论，员工培训是企业最重要的人力资本投资，同时说明对投资员工培训的理论与实践具有积极作用。

国企 培训 培训计划 问题 对策

一、培训概述

（一）培训的含义

从概念上讲，培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的提高目标。培训是对企业现有人力资源进行有效开发，开发内容包括对人员的智力、技能的开发，调动人员的积极性增强组织凝聚力，为企业未来发展阶段合理人力资源配置提供基础支撑作用。

（二）培训的意义

随着知识经济的发展，对员工的培养越来越受到重视，已成为企业吸引和留住优秀人才的决定性因素之一。近年来，各个企业都缺乏业务问题所需的人才。在这种情况下，公司员工培训制度建立和完善必须提到一个非常重要的位置。然而，近年来，特别是媒体对企业培训的炒作，使企业涌入了培训的漩涡，结果是好还是坏不得而知，但是企业培训的重要性更加明显起来。据统计，真正建立了健全的培训体制，系统的展开培训工作的企业数量达到15%都不到。目前，一些国有企业，随着发展规模越来越大，这种问题越来越突出。特别是员工培训工作，越来越被企业忽视，甚至被认为是在浪费时间和金钱。培训总是在做，无处不在，但是，目前的企业培训往往只是一种形式，只做足表面功课，舍本逐末，使培训工作失去了自己的目的，从而失去了它的意义。

二、目前国有企业员工培训存在的问题分析

目前，一些大型国有企业，员工培训存在以下一些问题：

（一）对员工培训缺乏正确的了解

有些人对于企业员工培训的一些作用持有不认可的态度，他们认为培训是没有用处的，认为企业员工的工作能力不仅不会得到有效的提高，反而员工的工作时间会被大量的浪费何和占用，导致正常的工作无法顺利完成；还有的认为企业的需求能被目前企业员工的知识技能所满足，培训仅仅是改善员工的素质和技能等一些对员工个人有利的方面，然而针对企业盈利的某些方面并没有得到良好的改善和提高，这种表现是投入培训的资金小于培训产出的利益。有这种想法和观点的一些企业，不仅对培训置之不理，拒之门外，而且还把培训当作是一种渲染“追求进步”这样一种形象的工具，由于有的国有企业持有这样的认识，所以很多国有企业员工培训就仅仅是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长此以往员工培训就被渐渐认为是无用的。目前很多国有企业经营不好的一个非常重要原因就是不重视企业员工培训,导致形成了不培训就会出现经营不好的情况，然后更加没有资本去投入培训最后导致经营更不好的这样的恶性循环。相比之下，大多数的外资企业都对员工培训的投资力度从来没有停止过。在许多欧美的发达国家，一套严谨的培训措施和体制是大多数企业制度的基础和必需品，并且会针对员工培训进行大量的资本投入，那么问题是他们为什么要这样做呢?这样做会带来什么好处呢？因为他们认为培训就是生产力的代表，生产力提高了那么企业就会得到相应的回报。显然我国国有企业对员工培训的投资力度与发达国家相比还是相差甚远，没有从长远的角度去考虑。国家应该积极鼓励国有企业对员工进行培训，为国家培养人才。

（二）缺乏系统的培训需求分析

人力资源开发的一个系统性项目——培训工作，必须要有计划性和针对性。近一半的国有企业在培训管理机构没有自己的培训部门，大多数的国有企业培训制度只是流于表面上的一种形式。在培训需求方面，由于科学的培训需求分析没有被国有企业的重视，那么可能一些不合理的现象会发生在培训项目上，在某种程度上而言，有可能会造成员工参与培训的激情和积极性降低的后果。还会导致培训内容会与员工的需求以及企业的期望脱节。这样对于国有企业发展会起到阻碍的作用。

（三）培训方法和技术落后

我国国有企业员工培训同样采用多年来一直沿用的传统的“教学模式”，培训时往往把讲师当作主角中心，忽视了受训员工的角色。这样传统的培训方法往往缺乏了与员工的交流和互动，难以调动员工参与培训的积极性和投入度。台上的讲师连篇累牍缺乏感染力，导致台下的员工昏昏欲睡，这样可能会给受训员工造成一种负担，产生一种厌恶心理。我国这种传统的培训方法和现在欧洲发达国家员工培训所采用的“模块训练模式”“分小组讨论”“案例教学”的培训效果相差甚远，员工和公司甚至有可能会被拖累，浪费了培训资本浪费了员工的时间。然而使用现代化网络技术为员工进行培训的国有企业更是少之又少。

（四）不重视培训讲师的层级

内部讲师资源水平的高低是决定企业培训效果的关键和基础，培训的根本目的是知识、技能与经验的学习和传承。在知识管理体系没有被完全的完善健全之前，培训效果就会被讲师资源的优劣所限制，所以效果只能因讲师而异。因此，国有企业应选择高素质的培训师对员工进行培训工作。企业会出现一种常见的现象，如果公司在某次集中给员工进行培训时，前来参加的一批员工中有几位高级领导，比如是部门的主管或是经理，但是负责授课的讲师居然是某个部门专员级别的员工，就会产生一种感觉是在用专员级别的讲师来敷衍领导，领导有可能会产生一种不被重视的心理。先抛开授课讲师的能力和水平不谈，只是级别上的不对等，培训的有效性和积极性有可能就会很难被保证。

三、国有企业解决员工培训问题的方法和对策

针对以上分析，根据国有企业改革的实际情况，我认为，要解决国有企业员工培训目前的问题，需从以下几个方面着手：

（一)正确认识培训的地位和潜在价值

如果企业想要培养高素质人才，建立核心竞争力那么企业员工培训就是的重要手段和途径。很多企业为什么要做培训，一方面可通过培训，员工的尊严会被最彻底、最直接地满足，充分释放员工自身的内在潜能，参与员工培训的积极性和主动性会被有效地调动起来，培训效果就会被改善。另一方面员工的素质、技能、知识将会得到明显改善是其根本的着眼点，那么就会因此提高工作效率和效能从而经济效益和企业文化效应会产生明显的正向变化。企业员工通过培训可以改善工作方法，提高工作能力，企业会实现更多的人才，更快的人才，良好的人才成为一种健康发展的形势；提高员工的热情，培养组织文化体现了培训的有效手段。

企业培训应该从长远的角度着眼，而不是只看眼前的利益，注重企业员工的培训，提高员工培训的质量和水平，可以为企业带来更多的长期效益，从而促使企业不断进步和发展。

（二）对员工培训需求进行科学分析，制定合理的培训计划

培训需求是指员工的工作能力，绩效和工作要求与标准之间的差距。如果想要找到这些差距并缩小差距必须通过各种的培训方法来解决。建立完整健全的培训体系和建立培训计划的基础和条件是进行培训需求分析。一般来说，企业培训需求的分析必须包括以下三个环节：（1）组织需求分析；（2）岗位需求分析；（3）员工个人需求分析。这三方面的需求分析被认为是完成培训任务，实现预期效益的关键，并且可以用过它提供的依据来制定企业员工培训计划、选择培训项目。企业在制定和实施培训计划时必须注意以下几个方面的工作：（1）在不能脱离企业的战略发展方向的前提下，企业培训计划必须以企业生产及发展的需要为基础。（2）企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标。（3）培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的结合。（4）培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础上。

（三）采取科学有效的培训技术和方法

国有企业人才培训的重点是培训方法和培训技术创新。国有企业员工培训方法可分为两类：第一类方法是脱产培训，主要包括：课堂讲授法，案例研究法和角色扮演法。由公司邀请专家到企业组织各种针对性的培训课程，对企业内各类人员进行专门的培训。第二种方法是Е-lеаrning，这类方法是国外最常用的培训方法。所谓Е-lеаrning，是指通过网络进行培训学习的一种方式。通过对跨国公司的经验和技术研究和借鉴，我们可以改进在国有企业培训中的培训方法和技巧来提高目前培训的质量和水平，从而增加企业员工对培训的认同感和归属感。实践证明，通过方便快捷的现代化科技化的培训方法可以使企业培训计划顺利进行，提高培训质量，而且还会提高培训的吸引力和影响力，为员工创造出比传统方式要丰富有趣的培训机会和培训内容。

（四）努力提高培训人员自身的素质，培训分级

如果国有企业想要做好培训，前提是培训讲师必须是受到过良好的培训和教育的。 通过培训培训讲师，培训讲师不仅可以更好地更深入的了解本企业的培训计划，一些培训的常用方法和工具，而且还能够详细了解公司的总体战略和总体规划，根据这些依据可以做出一个具体的培训方案，促使企业战略培训目标和组织目标更加一致。培训培训讲师不仅限于专业培训讲师，比如在目前的许多国有公司中，一部分经理每年都要花费一定的时间和精力来对他们的下属进行有效的培训与沟通，因此他们也需要接受培训。并且建议培训分级别，特定级别的培训讲师只负责特定级别的培训，要保证级别的对等，避免是员工产生被敷衍的心理。这样可以确保培训效果会更有效。

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（作者单位：大连财经学院）