王俊茜

国有企业的改革，是一个向企业放权让利、打破平均主义、强调效率优先的过程，其目的在于提高国有企业的生产效率，改变当前国有企业效率低下的现状，以加速我国市场化进程，保证经济持续、高速、稳定地发展。薪酬制度改革是其中重要的一环。改革开放前，我国企业的分配原则遵循传统体制下的平均主义，实行“大锅饭”制度，并不存在严格意义上的工资等级。而伴随着改革开放的深入，“大锅饭”的局面逐步被打破，企业工资制度开始按不同利益主体划分为高管薪酬和普通职工工资两个层次，分配原则也由“平均主义”转变为“效率优先，兼顾公平”。2003年11月，国资委发布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》明确提出将国企高管的薪酬和业绩挂钩，以期达到对国企高管的激励。另一方面，这一条文的颁布及实施也进一步加剧了高管薪酬和职工工资之间的鸿沟。2007年，中国平安高管马哲明以6000万摘得“天价薪酬”的称号，以及2008年金融危机爆发后，媒体爆出频频爆出的“薪酬绩效”倒挂的现象，引发了巨大的社会争议，也使得社会各界开始关注并思考企业高管的巨额薪酬，并提出了对高管薪酬制定的质疑。

从研究的主题来看，现有的研究大多集中在内部薪酬差距扩大的成因及影响因素（陈震，2006；卢锐，2007；刘子君，刘智强，2011等）薪酬差距和企业绩效的关系（林浚清，黄祖辉，2003；张正堂，2007等）以及薪酬差距激励效果（刘春、孙亮，2010；周权雄、朱卫平，2010等），研究对象主要为国有上市企业；……