王佳

公平（justice）一直被视为道德的衡量标尺，也是实现合理分配社会资源的终极目标。而在组织领域的研究中，组织公平通过影响员工的情绪态度与体验，进而影响组织的重要决策。本文对组织公平进行了梳理，介绍了其维度结构、测量方法，并指出了组织公平的未来研究方向。

1 结构

1.1分配公平（distributive justice）

分配公平最初是指员工薪酬在数量上是否公正分配，后来有学者对这一概念进行了完善，现在多用来指组织中的个体对组织管理决策是否公平的反馈。分配公平强调的是投入与结果是否均衡。由于人会根据自己对工作的投入来期望自己所获得的回报，并会与他人进行比较，这样就会产生一种对组织分配结果的体验，当组织的分配结果无法满足个体时，个体自然就会有不公平的感受，当这种分配不公平的感受长期存在时，个体就可能会采取行动（如隐形缺勤、长期沉默）来要求组织增加对自己的回报等等。

1.2程序公平（procedural justice）

程序公平这一概念最早出现在法学领域，是指在法律诉讼中，人们只要参与到过程中，无论最终结果如何，公平感都会得到提升。组织行为学家将这一概念引入组织领域的研究，认为组织公平基本上是由个体感受到的程序公平决定的，强调组织在进行资源分配时的程序与过程的公开、公正性，并对组织中的程序公平提出了严格的标准要求。

1.3互动公平（interactive fairness）

由于个体对自己薪酬、绩效的感知往往存在偏差，所以仅仅通过分配公平和程序公平并不能够真正的衡量个体的组织公平。Bies和Moag（1986）这两个学者认为互动公平也应该是组织公平的一个新维度。互动公平的含义是，在组织程序实际运行的过程中领导者对个体的方式、态度对个体公平感受的影响。互动公平由人际公平和信息公平组成。前者反应的是领导者在决策执行过程中是否给予员工足够的尊重，后者强调领导者是否将分配的原因和有效信息传递给了员工。虽然国外一些研究并不承认互动公平是组织公平的一个独立维度，但是对于权力等级森严的中国社会，互动公平理应作为互动公平的重要结构组成部分。

2 测量

2.1 分配公平的测量工具

对于分配公平，国内外已有相当成熟的量表。西方的研究者常用到以下工具：Price和Mueller（1986）分配公平量表、Gomez-Mejia（1990）分配公平量表、Moorman（1991）分配公平量表、Niehoff（1993）分配公平量表。在中国，研究者大多使用赖志超和黄光国（2000）研发的分配公平量表。这些测量工具部分是针对组织内的比较，另一部分用于组织内和组织间的比较。

2.2 程序公平的测量工具

对于程序公平，针对不同的理论有不同的测量方式。有一些研究者认为参与感是程序公平的重要组成部分，因此在编制过程中强调了参与，而另外一些研究者则严格按照Leventhal在1980年提出的程序公平的六大标准来进行量表设计。此外还有其他研究者将二者結合，既考虑了参与感，又将六大标准纳入研究。

2.3 互动公平的测量工具

而互动公平主要针对的是领导与个体在程序进行中的互动情况，特别是上级对下级的态度（是否尊重、是否关心）等等，测量方式也在学界中得到了统一。Bies和Moag在早期提出了互动公平理论，因此国内外研究者往往根据这一理论基础来进行问卷设计。

3 未来研究方向

3.1 重视组织公平的本土化研究

虽然自古以来中国就强调社会公平，但将公平纳入学界的研究始于西方国家。因此，组织公平的本土化已然成为组织行为学、管理学、心理学等领域非常重视的热点问题。

东方社会和西方社会在对待公平的看法上存在本质上的差异。西方社会崇尚基督教，他们认为人生而自由，各种权利不容许被剥夺，在西方人的眼中，公平是理所应当且绝对的。而我们的中国社会，崇尚儒家哲学，我们的公平观更受到礼教和人际关系的束缚。除了思想观上中西方的本质不同，公平在组织这一具体的情境中也有十分不同的内涵。在西方社会中，组织中的上下级几乎权利平等，因此上下级在互动、程序实施過程中几乎处于平等的地位。而在中国社会中，我们不但要考虑人际关系，还要充分认识到上下级的权利差异。不难发现，无论是从公平的本质，还是在组织中的具体情境，公平这一概念在东西方都是截然不同。因此，在研究中国的组织公平时，借鉴西方的研究模式是必要的，但是我们更应该重视本土研究，绝对不能简单的拿来主义。

3.2 对组织公平的前因变量研究

通过梳理组织公平的相关研究，发现学者大多认为组织公平是外生变量，往往探索组织公平对员工行为态度、绩效的影响（朱其权，龙立荣，2011）。诚然，研究组织公平的结果能让人充分认识到组织公平的重要性。但是如何提升组织公平感却是鲜有研究。若在今后的研究中能够重视组织公平的前因变量，那我们就可以很容易的去提高个体的组织公平感，也使得组织公平感相关领域的研究更具有实践意义。在组织公平中很重要的一点就是上下级关系，特别是领导者对下属的态度，因此在考虑组织公平的前因变量时，可以从领导风格、类型入手，关注在组织中领导的具体行为、态度，从而得到更有意义的研究结论。

3.3 探索组织公平的调节变量

个体对组织公平的感知，受到许多因素的影响调节（马飞，孔凡晶，2010）。许多研究发现，对于权力距离不同的个体，在许多变量上都有非常不同的表现。在我国，高权力距离已经成为一个非常普遍的现象，人们对于上级总是保持足够的敬重，对于公平的决策十分感激。当组织中的个体遭受到不公平待遇时，那些高权力距离的个体往往表现出接纳的态度，且不会做出较为负面的行为，而那些低权力距离的个体则会不能够接受不公平待遇，会产生较强烈的不公平感受。因此，高权力距离放大了组织公平的正面效应，抑制了不公平的负面性。不难推测，权力距离很可能是组织公平的调节变量。探索组织公平的调节变量，对于丰富组织公平相关理论的重要性不言而喻。

（作者单位：中央财经大学社会与心理学院心理学系）