张巧明

摘要：进行有效的绩效考核是深化事业单位体制改革的重要途径和手段，同时也是提升事业单位管理工作水平的基础，传统事业单位的绩效考核工作存在诸多不完善之处，制约其工作目标的实现。本文通过对事业单位政工干部绩效考核路径进行探讨，分析目前事业单位政工干部绩效考核工作的现状，并提出有效的完善路径，旨在促进事业单位绩效考核工作水平的提升，以督促政工干部工作的进步和发展。

关键词：事业单位；政工干部；绩效考核

政工干部使事业单位管理层的重要组成部分，由于事业单位的工作体制因素，政工干部工作的有效性，对于事业单位工作的发展产生至关重要的影响，因而对于政工干部进行必要的绩效考核是保证其工作有效性的关键因素。伴随事业单位体制改革的不断深化，对于其工作职能也提出了更高要求，政工干部能够链接事业单位工作人员与党、集体以及人民之间的关系，提升工作人员的政治敏感性和政治素养，通过其工作的有效开展，能够保持事业单位工作队伍政治面貌以及工作理念的先进性，因而需要对其绩效考核问题进行探究，对于促进事业单位的科学健康发展具有现实意义。

一、目前事业单位政工干部绩效考核工作的现状分析

（一）部分事业单位对于绩效考核工作的认识过于片面

由于事业单位的特殊体制性质，导致很多事业单位对于自身的绩效考核工作认知过于片面，有些单位的绩效考核工作制度制订不够合理，没有对不同工作岗位、工作内容进行全面考量，其考核制度内容与政工干部工作出现脱节现象；有些单位的绩效考核工作标准缺乏科学性和有效性，仅反映了相关主管领导的主观意见；还有些事业单位进行绩效考核工作仅是为了满足政工干部的评定工作级别、奖金发放等工作需要，没有发挥绩效考核工作的全面工作价值和意义[1]。这些现象的存在都体现了事业单位对于绩效考核工作的片面认识，并没有对其工作的工作价值进行准确分析，同时也仅重视绩效考核的工作结果，并应用绩效考核工作过程，对于政工干部的日常工作进行有效引导和指导，难以发挥其对于政工干部的管理和激励作用。

（二）单位的绩效考核工作标准过于笼统

针对政工干部的绩效考核工作既要重视一些综合性的量化衡量标准，包括德能勤绩廉等方面的内容，同时还需要考量政工干部的日常工作作风、思政素质、组织管理领导能力以及工作目标实现情况等内容进行考评，不同的事业单位其工作内容和工作重点存在一定的差异，因而其工作目标也存在一定的差异，有效的政工干部绩效考核标准应当具有客观性和差异性[2]。而很多事业单位却没有对自身的实际工作情况进行分析，针对政工干部工作人员的考核标准以及考核内容过于笼统，导致考核标准缺乏可操作性和适用性。政工干部的工作对象以及工作内容存在差异，缺乏针对性的考核标准，也会导致其考核结果缺乏公信力和说服力，政工干部的实际工作情况难以得到准确的工作评价，不利于事业单位的健康发展。

（三）针对政工干部的绩效考核方法不够完善

很多事业单位针对政工干部的管理工作进行绩效考核，普遍采用对政工干部进行个别谈话、听其个人的述职报告、查看相关工作资料以及民主测评等方式，进行静态形式且具有终结性的工作方法，没有实现对政工干部工作的动态跟踪式考核过程，同时单位进行绩效考核工作都会采用年终考核方式，不乏某些政工干部在年底抓工作、抓业绩，而在平时的工作中却存在消极怠慢的工作态度。事业单位对于政工干部进行绩效考核，普遍由单位内部的领导人员进行，其考核结果可能受到内在人际关系、权利关系等因素的影响，考核工作难以实现独立性和公正性。这些问题的存在都揭示事业单位对于政工干部的绩效考核方法不够完善，导致绩效考核工作的有效性受到限制[3]。

二、事业单位针对政工干部进行绩效考核工作的有效路径

（一）准确把握绩效考核工作的核心和本质

事业单位针对政工干部进行绩效考核工作，是事业单位实现其组织战略发展目标的本质，同时也是实现其人事管理工作目标的核心工作内容。事业单位保证其绩效考核工作的有效性，需要考核工作人员能够准确把握绩效考核工作的核心和本质，通过对其工作理念的深化理解，对其工作过程进行科学引导，并能够保证考核工作内容得到有效落实，促进考核工作目标的实现。绩效考核工作的目的是期望通过持续性的考核过程，使政工干部的工作能力能够得到提升，保证其管理工作的工作效率和工作质量，进而提升事业单位自身的综合工作能力和竞争力。事业单位进行政工干部的绩效考核，应当遵循相关工作的差异性和针对性，树立科学的发展观念，秉持以人为本的工作原则，制订科学合理有效的绩效考核标准，指导绩效考核工作的有序开展。

（二）制订具有可行性和参考价值的考核内容

事业单位制订的绩效考核内容应当契合本单位政工干部的实际工作内容，以单位的战略发展目标作为引导方面，与政工干部的工作内容和工作形式相结合，保证其考核内容可行性，同时保证考核内容能够具备考核结果参考价值。首先，考核内容的确定需要对政工干部的工作岗位以及岗位职责进行分析，岗位职责的履行和完成情况，是体现政工干部工作业绩的关键内容；其次，对于不同管理层次的政工干部制订不同的考核标准，不同管理层次的政工干部人员，其工作能力、个人素质都会存在差异，应当应用不同的衡量标准能够使干部的个人素质得到全面的考评和体现；最后，需要保证考核内容的可行性，家里体系化、多元化的考核指标，通过多方位考核，实现对政工干部的综合考评。通过系统化和差异化的考评内容，保证政工干部绩效考核结果的有效性。

（三）建立以薪酬制度为基础的政工干部工作激励机制

组织利益是政工干部需要考量的重要问题，而个人利益也是工作人员工作和生活的基础保证，崇尚组织利益为先一直是党领导工作的惯有作风，而实现组织利益和个人利益的共赢，是践行事业单位现代管理理念的重要内容，事业单位应当契合自身的发展要求，以薪酬制度为基础，建立完善的工作机理机制，促进政工干部的自我激励和工作能力提升[4]。首先，事业单位应当以工作岗位职责为主要考量内容，制订体系化的薪酬提升制度，给政工干部充分的工资浮动空间；其次，薪酬制订应当保持灵活性，通过不同时期的绩效考核能够实现薪酬的即时调整，从而避免事业单位政工干部身居其位、不谋其政等现象的出现；其三，为政工干部拓展更为广阔的事业发展空间，政工干部虽然处于领导管理位置，但是积极向上是优秀工作人员的固有素质，因而事业单位应当为政工干部拓展更为广阔的事业发展空间，满足其个人积极要求进步的心理，以督促政工干部能够实现自身工作能力持续性的进步和发展。

（四）拓展绩效考核的工作职能

绩效考核制度不仅是政工干部提升其工作职位、获得年终奖励的工具，更是对其工作价值的肯定，因而事业单位需要拓展绩效考核的工作职能，不仅将其作为政工干部工作表现的衡量标准，更需要通过考核过程不断引导政工干部实现工作思想、工作方法以及工作能力的进步，实现动态监督、动态引导、动态管理、持续提升的良性发展过程[5]。

三、结束语

目前事业单位中存在诸多问题，导致绩效考核工作难以实现对政工干部工作的准确衡量和客观评价，事业单位应当通过准确把握绩效考核工作的核心和本质、制订具有可行性和参考价值的考核内容、建立以薪酬制度为基础的政工干部工作激励机制、拓展绩效考核的工作職能等措施，发挥其绩效考核的工作价值，通过考核对其工作给予充分肯定和提升意见，以促进政工干部工作水平的提升。

参考文献：

[1]谭红燕.单位政工干部绩效考核的新路径探索[J].产业与科技论坛，2016，15（10）：226-226，227.

[2]赵晓坤.事业单位政工干部绩效考核路径探究[J].内燃机与配件，2016，（8）：125-126.

[3]范四旺.推进事业单位政工干部思想政治工作的对策探讨[J].经营者，2016，（14）：149.

[4]丰超.消除政工干部思想误区理顺基层事业单位党政关系[J].企业文化（下旬刊），2017，（1）：95，140.

[5]王继周.新时期事业单位政工干部培养策略分析[J].企业文化（下旬刊），2017，（6）：144.

（作者单位：大理州烟草公司云龙县分公司）