施中山

摘要：21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。21世纪人力淘汰管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。

关键词：人力资源管理；定位；对策；发展

一、人力资源管理的角色定位

随着人力资源管理地位日益提高，企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位，只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。

（1）战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来，人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。

（2）职能专家角色。管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求，用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他组织内部人员流动的事项。积极鼓励引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其自身的最大潜能来为企业服务。

（3）员工的支持者角色。在新型的现代企业中，领导与被领导之间的界限越来越模糊，人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，权威逐渐被知识所代替。管理者要想提高员工的参与度，必须提高自身的知识结构，强化自身各方面综合素质；为学习型组织的建设创造良好的氛围，培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。

（4）变革的推动者角色。在企业不断变革中，人力资源管理者扮演了非常重要的角色，尤其当企业导入文化变革时，透过组织改造、流程改造可以改变员工的行与工作方式，员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变，教育培训也可以试着改变员工的心态，具备为未来竞争的观念和行为。

二、我国企业人力资源开发管理几点对策

（1）改变观念，从提高企业竞争力的角度积极推进人力叛逃管理及其改革，使人力资源部门成为企业战略决策层的战略伙伴，参与企业战略决策过程。大家知道，竞争力是企业生存和发展的基础，也是企业能否搞垄断性经营的关键条件。但是企业要具备竞争力和搞垄断性经营在现化经济条件下只有拥有核心技术才能实现。而核心技术的创造只能由技术者来完成，所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在，而技术的市场化要求需要由职业经理人来完成。正因为人力资本非常重要，所以其作为资本形态已经开始登上历史舞台参展为决定企业体制的制度性要素。人力资源管理不应再是企业经营战略的一个执行者，而应参与甚至主导企业战略的决策过程，应从传统的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。所以，企业想提高竞争能力，实现可持续发展，加强人力资源管理是关键，将其提升到战略高度。在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势更好地承担起战略经营伙伴的角色，与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。

（2）顺应企业外部环境变化，积极推进人力资源管理的再造工程。20世纪90年代初期美国兴起了一次变革的浪潮，哈默等人提出的业务流程再造掀起了一场管理学革命，为企业的运作机理提供了一个全新的视角和分析工具。流程改造起源于对传统分工条件下造成的生产经营与管理流程片断化、追求局部效率优化而整个流程效率低下的再认识。我们知道，在企业经营过程中，传统的功能使组织已经逐渐失去对环境的应变能力，如果想打破过去传统的动作模式，建立一个快速反应的组织，不必须对企业的组织结构进行再造工程。而工作流程和组织结构的重新设计必然要求配套的人力资源管理来适应，才能保证再造目标的实现。这就需求重新构建人力资源管理体系，不断提高其灵活性和适应性，培养一批具有综合技能的高素质人才来适应新的环境变化。那么首先，要从思想上重新定位人力资源管理，提升人力资源管理的重视程度及认识其战略价值；其次，要将人事部门从传统的事务中解脱出来，从原来以“管人”为核心的机制转化到竞争环境下以“开发和激励人”为核心的机制层面上来：另外，要对员工进行积极的门路，灌输新的思想观念及对新的管理模式的认识，提高员工的主动参与意识及创新能力，保持企业的核心竞争能力。

（3）注重能本管理，尽快建立一支高水平的专业化的人力资源管理队伍。一个国家的经济竞争力归根结底体现在企业的竞争力上，而企业竞争人才为本，人才的竞争力才是核心竞争力。现在，人力资源管理的重要性已經逐步被企业所认识，其功能的显现和地位的提升也同时对人力资源管理者提出了更高的素质和能力要求，“能本管理”成为人力资源管理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发燕尾服的目标以及组织创新。这就要求企业尽快培养一支合格的人力淘汰管理队伍，使他们必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，即能管理又能协调。企业可以通过建立促进人才成长和吸纳人才的开放系统来改善人才环境；通过加大员工资本投入，开展与公司发展相适应的员教育培训来提升员工的学习能力和综合素质；通过激励和约束机制及绩效改革的建立来提升员工的工作效率，充分发挥员工的积极性和创造力。

三、21世纪人力资源的发展趋势

社会在变，人力资源也在变。进入新世纪，人力资源发展趋势表现在以下几个方面：

（1）管理目标方面的趋势。随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、多元化和全球化等，未来企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求方面发生新的变化。

未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕着企业的战略目标而进行的。战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务。未来企业的利益相关者主要是指本企业、投资者（股东）、客户、员工、社区和战略伙伴等。

（2）管理职能方面的趋势。随着外在环境的变化，企业在人员、组织结构、管理等方面必然会出现一些变化。具体表现在缩小规模即裁员的趋势；技术进步要求减少某些部门，如会计和管理部门的工作量的趋势；在世界范围内配置资源的趋势；公司合并以此获得人才的趋势；管理层次减少的趋势；实行风险付酬的趋势；适应强、变化速度快、重新配置资源的趋势。

（3）管理技术方面的信息化趋势。苹果公司是以无纸人力资源管理系统而闻名的，技术进步使公司在人力资源管理中不再使用纸张，公司在培训项目中使用CD-ROM系统并利用它来发送信息。惠普公司也因为它在人力资源管理中使用先进技术而著称。公司建立的无纸系统和在世界各地快速传递简历和信息的系统有利管理人员作出重大决策。

今天，长国有许多公司结合现代计算机手段和中国企业的实际情况，推出人力资源管理整体性、全面解决方案的计算机系统。实生之物，难免“其形必丑”。但是，这一现代人力资源管理系统的推出，毕竞为我们科学、有效地管理人力资源提供了良好的技术保障，也迎合了企业人力资源管理信息化趋势。

（作者单位：黑龙江龙煤集团人力资源部）endprint