陈洁丹

[摘要]在现今酒店薪酬管理中，经常采用职位、技能薪酬体系对员工工资进行管理。但在具体利用这两种方法来进一步激励员工时，作用却不太明显。文章将从二者特性着手分析，结合“双因素理论”来实现较高的薪酬激励，并在此基础上提出解决这两种薪酬体系缺陷的方法：结构工资制。

[关键词]激励；保健；薪酬结构；体系设计

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.25.120

在不断提高自身竞争力和努力完成各种使命的酒店中，薪酬系统本身所规定的分配方式、标准、原则及结果，会反映在人的来源以及其所创造的价值中。笔者认为，薪酬结构需要体现员工的绩效，同时兼具安全感与激励性，因此，文章选取赫茨伯格的双因素理论为指导理论，来设计酒店薪酬结构体系。

1 何谓双因素理论

双因素理论是美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格（F.Herzberg）的研究成果。他们发现相对激励而言，存在着两种不同类型的因素，它们是彼此独立的，且能以不同的方式影响人们的行为：保健因素的满足能让员工有安全感，其效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。它不是治疗性的，而是预防性的。每个保健因素都有一个基准线（即可接受水平），当保健因素恶化到基准线以下时，员工将不满于工作。但是，它仅仅是一个充分条件：保健很好，也只能消除不满，并不能让员工产生积极的态度，这也就是“满意—不满意”的中间状态。那些能带来积极态度、激励作用的因素就叫作“激励因素”。

从这个意义出发，传统的激励手段，如工资调整、改善工作条件等，都不能刺激员工产生更大的激励。……