陈洁丹

[摘要]在现今酒店薪酬管理中，经常采用职位、技能薪酬体系对员工工资进行管理。但在具体利用这两种方法来进一步激励员工时，作用却不太明显。文章将从二者特性着手分析，结合“双因素理论”来实现较高的薪酬激励，并在此基础上提出解决这两种薪酬体系缺陷的方法：结构工资制。

[关键词]激励；保健；薪酬结构；体系设计

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.25.120

在不断提高自身竞争力和努力完成各种使命的酒店中，薪酬系统本身所规定的分配方式、标准、原则及结果，会反映在人的来源以及其所创造的价值中。笔者认为，薪酬结构需要体现员工的绩效，同时兼具安全感与激励性，因此，文章选取赫茨伯格的双因素理论为指导理论，来设计酒店薪酬结构体系。

1 何谓双因素理论

双因素理论是美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格（F.Herzberg）的研究成果。他们发现相对激励而言，存在着两种不同类型的因素，它们是彼此独立的，且能以不同的方式影响人们的行为：保健因素的满足能让员工有安全感，其效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。它不是治疗性的，而是预防性的。每个保健因素都有一个基准线（即可接受水平），当保健因素恶化到基准线以下时，员工将不满于工作。但是，它仅仅是一个充分条件：保健很好，也只能消除不满，并不能让员工产生积极的态度，这也就是“满意—不满意”的中间状态。那些能带来积极态度、激励作用的因素就叫作“激励因素”。

从这个意义出发，传统的激励手段，如工资调整、改善工作条件等，都不能刺激员工产生更大的激励。保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。此时，唯有“激励因素”才能刺激人们高产。激励产生于职工进行工作的同时。而保健因素只是在工作以后或工作场所以外才有具体意义。具体的因素分类请看表1归类：

2 目前我国酒店薪酬结构体系的现状与双因素理论的联系

目前，我国大多数酒店在确定员工报酬时，基本考虑3个方面的指标：一是职位等级水平；二是个人技能水平；三是个人资历情况。因此，在薪酬结构设计上采用了“职位薪酬体系”与“技能薪酬体系”。

（1）职位薪酬体系。职位薪酬体系，就是首先对岗位的价值进行评估，然后再根据岗位评估的结果来赋予承担这一职位的人与其岗位价值相当的报酬的薪酬制度。职位薪酬体系由职位工作分析及评估等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。其存在一种假定：不鼓励员工拥有跨职位的其他技能，某一种职位工作的员工恰好具有工作需要的能力并且遵循工作职位说明书来开展工作。因此，导致它的保健因素远远大于激励因素。每个员工对照岗位说明书知道自己应当对什么负责，也知道了自己无须对什么负责。因为每个岗位的变化意味着他的工资也要相应地变化。

酒店等级结构严密，不许员工所谓的“越权”行为的出现。在这样情形下，由于激励因素的所占比例非常的少，员工的积极性受到打击，也就不会有学习的愿望，只是安于本职。

（2）技能薪酬体系。技能薪酬体系，支付员工报酬的依据是员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度。薪酬的上涨取决于员工个人所掌握的技能水平的上升与改善。这种体系在保健因素方面是较为中等的，但在激励因素方面还算较多。因为在保健因素方面，只要员工拥有一定的技能，就能有一定的工资，所以在某些方面来说，这是具有保障的。但如果没有增强自身的技能的话，员工的工资就只能停留一个层次。当他不再安于现状时，他本人就会想要通过学习，去提升自身的技能。在这种情形下，员工是否愿意提高自身技能以获取更多的工资就要看酒店提供的因素是否诱人了。如提高技能就能加薪或晋升，提高技能就能享受更多的福利待遇等。简而言之，酒店提供的激励因素越大，员工提高技能的可能性就越大。

3 现今酒店薪酬体系存在的问题

4 运用双因素理论设计合理的薪酬结构体系

（1）职位薪酬结构，我们应该加大其激励因素，减少其保健因素。酒店在做薪酬调查的同时进行岗位价值评估，在各关键岗位的价值区间中选择有代表性的数据作为中点，并根据这个中点上下浮动确定每一职位等级的上限和下限。如，在某一职位等级中，高于中点25%定为上限，低于中点30%定为下限。具体工作如下所述。

通过工作分析制定职位说明书。主要包括岗位规范与岗位描述两大范畴，具体工作如下所示。

借由上述这些工作来规范内部薪酬结构。而外部薪酬的规范就必须靠招聘来把关了。通过内外的把关，才能完善职位薪酬结构体系，保证酒店所花的工资没有浪费。

（2）技能薪酬结构体系又该如何改进呢？首先，加强保健因素。通过帮助员工提高技能，加强福利待遇等方面来加强保健因素。其次，酒店要重视员工培训，晋升等激发员工积极性的手段。注意关键点如表4：

综合以上两种体系，优缺点各异，整合职位薪酬体系及技能薪酬体系的优点，成为一种新的薪酬结构制度——结构工资制。从工作内容和工作技能两个方面对工资等级进行划分。大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和职位工资四个工资项目组成。其中，基礎工资和工龄工资是属于保健因素部分，而技能工资和职位工资是属于激励因素部分。这种薪酬结构的优点如下：一是工资体系结构能反映员工的工作差别，即与劳动结构相对应，互为因果关系。二是结构工资制的4个组成部分职能各异，根据各职能来确定所占权重，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，在安全的保健因素（基础工作、工龄工资、职位工资）基础上根据员工技能及投入劳动的区别来激发员工的积极性（技能工资），具有比较灵活的调节功能。实施结构性工资制步骤如下所述。

第一，做好人力资源的基础工作——工作分析。浏览组织已有的各种管理制度文件，并和各部门主要管理人员进行交谈，深入了解各职位的主要任务、主要职责及工作流程。endprint

第二，确定结构工资制的基本模式。确定设立工资单元的数量和每个工资单元所占比重，也即各部分工资的内部结构，遵循岗位价值评估原则，对同一职系的各类岗位的岗位重要性进行排序（如：技术业务标准、职责规范条例、劳动定额等）。若实行一岗一薪的，需确定岗位与岗位之间的职差系数；若实行一岗多薪的，则需明确每类岗位内部各等级的工资系数，并就此确定岗位绩效考核标准。

第三，检验并调整结构工资制方案。“工作分析—岗位评估—考核标准”的基础上，再做进一步的模拟、试运转，并进行适當的修改调整。

第四，结构制工资的实施与套改。在原有工资制度的基础上进行结构工资制度的改革的，一般是按照员工原有标准工资的一定百分比就近套入职位工资，或套入技能等级工资。如工资结构中设置了基础工资单元的，则原工资应先冲掉基础工资部分，再套入上述各单元。岗位变迁者，应按新岗位确定工资，然后再分别确定员工的年功工资，并确定计提效益工资的办法。

这样，按以上的步骤，并合理确定和保持各工资单元比重，加以细致管理，才能凸显薪酬的激励作用。

综上所述，采用职位薪酬结构体系的酒店，即根据员工所在职位付给员工工资，其保健因素过大，激励因素过小，不能很好地激起员工的工作积极性；而采用技能薪酬结构体系的酒店，即根据员工所掌握的技能付给相对应的酬劳，其保健因素较小，激励因素过多。故酒店可以考虑将两者结合起来，一来可以方便管理，节约成本；二来可以平衡保健和激励这两个因素。于是，笔者认为：如果以赫茨伯格的双因素理论——保健因素和激励因素作为出发点，并细致地进行行业调查而设计的薪酬结构体系，才能算是一个较为公平、公正的薪酬结构体系。

参考文献：

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