王晓帆

摘 要：企业的竞争归根到底是人才的竞争，特别是青年人才，其质量的高低直接决定了企业未来发展的成败。企业能否留住青年人才，取决于青年人才对于企业的满意度。满意度高，员工会更积极主动为企业创造效益；满意度低，则会损伤员工的积极性，严重时会导致离职，这对企业的长远发展是相当不利的。但企业的投入有限，因此如何在提高企业效益的同时，提高员工满意度显的尤为重要。

关键词：青年员工；满意度；对策；薪酬

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2017）15-0218-02

1 青年员工满意度现状统计分析

五矿二十三冶三分公司30周岁以下员工154人，占员工总数42.5%，随着青年员工队伍在逐年壮大，可以说青年员工已经成为企业的主力军。本次调查对象全部在30周岁以下，为获取青年员工满意度的影响因素，采取抽样调查和访谈相结合的方式。调查问卷从企业人际关系满意度、工作本身满意度、工作回报满意度3个维度设计，共16个问题。问卷通过网络共发放70份，回收68份，回收率97%；有效问卷68份，有效率100%，其中男性62人，女性6人。调查问卷提供选项由“非常满意”、“满意”、“不清楚”、“不满意”与“非常不满意”构成，对应的分值分别为：5分、4分、3分、2分和1分。计算公式：满意度得分=∑（分值×选项人数）/有效样本数[1]。

1.1 企业人际关系满意度方面

表1所示，企业人际关系满意度方面调查共4项，满意度得分全部在3分以上，表明青年员工在人际关系方面的满意度整体较高，同事关系融洽。其中第4项得分在全部调查项目中位居第一，调查发现青年员工有相同广泛的兴趣爱好，工作之余能以兴趣会友，在工作和日常生活中都能融洽相处，在同事有困难时会伸出援助之手，導致青年员工之间认同感强、人际关系满意度高。

1.2 工作本身满意度方面

表2所示，工作本身满意度方面调查共5项，除第5项外，其他4项均在“满意线”之上。分析得出青年员工满意度高的原因：一是青年员工整体学历层次较高，工作岗位和专业高度匹配，能较好的学以致用；二是青年员工工作主动性高，能力强，对工作的胜任度高。第5项满意度得分2.60分，反映出了青年员工对工作时间的安排存在较高的不满意，这是需重点关注和予以解决的方面。

1.3 工作回报满意度方面

表3所示，工作回报满意度方面调查共7项，第6项在“满意线”之上，通过调查分析，其原因是在工作中，出现一般性的施工技术问题，青年员工提出的意见和建议经常能被上级和施工队伍采纳，这会给青年员工带来成就感，因此满意度较高。其他6项全在“满意线”之下，而且满意度得分均较低，说明青年员工在工作回报方面存在着严重的不满意感。

2 青年员工满意度影响因素分析

2.1 薪酬方面

薪酬是提高和保持员工工作热情的有效激励手段，是现代企业管理不可忽视的重要部分。2014年起集团公司执行薪酬一体化管控，子分公司在薪酬设计方面没有自主权，薪酬制度在执行过程中存在以下问题[2]。

（1）薪酬缺乏行业竞争。在薪酬总额控制的前提下，导致薪酬水平缺乏外部竞争性。调查发现，同属湖南地区的中建五局，其薪酬水平均高于我公司同类型员工的薪酬水平。虽然青年员工普遍认为现行薪酬制度更具科学合理性，但是又普遍对目前薪资水平不满，认为薪酬水平相对较低，在同行业中缺乏竞争性。（2）薪酬缺乏公平性。一是员工投入与工作回报之间的缺乏公平性。员工满意度调查中“您对公司提供的福利待遇的满意度”一项得分最低，通过了解发现，青年员工普遍认为自己的付出没有得到相应的公平回报，多劳没有多得。二是员工内部之间的薪酬缺乏公平性。

2.2 员工发展方面

（1）缺少自主培训。调查中，多人提到了“培训机会”较少，尤其是对员工的专项培训较少。公司目前还没建立完善的、操作性强的员工培训体系，依据工作需求会组织相关培训，但系统性不够。（2）员工晋升的局限性。大部分青年员工都将职务的晋升，作为成功的主要衡量标准。为了获得升职的机会，青年员工都会努力工作，如果员工认为努力工作也得不到晋升机会，则会采取措施来达到内心平衡。

2.3 工作环境方面

五矿二十三冶三分公司属建筑施工企业，项目部是公司的生产一线，青年员工主要在各地的项目部工作。由于建筑行业的特殊性，项目部的工作环境相对较差。调查发现，造成青年员工对项目部工作环境满意度低的主要方面：一是对项目部办公环境满意度低。项目部办公场所大多以活动板房搭建，隔音、防潮、保温和防冻性能差。二是对项目部住宿环境满意度低。三是娱乐休闲设施缺乏。

2.4 工作生活平衡方面

青年员工在工作生活平衡方面的满意度，主要集中在休息休假方面。通过调查分析，得出满意度低的原因主要有几方面：（1）工程项目一旦开工生产，除天气等不可抗力造成的停产外，基本是连续生产，员工必须长时间坚守工作岗位，休息休假机会少，加之公司并未采取相应规范的补偿措施，造成员工满意度低。（2）相比较老员工而言，青年员工更加注重个人时间的安排，不愿意加班。加之公司对加班之后的补贴以及补休等方面的管理不健全，也导致青年员工不愿意加班，愿意拥有更多个人时间。（3）青年员工大多单身且男性居多，长时间处于工作中，个人时间少，缺少对外联系，结识异性时间和机会少，造成青年员工对婚配问题的担忧。

2.5 绩效考核方面

（1）考核任务书制定单向性。员工绩效考核以工作任务指标为考核项，考核期开始应由员工和上级依据整体工作任务制定个人考核任务书，但实际情况是任务书基本由员工自己制定，上级极少参与。（2）考核评分不严谨。绩效评分是在考核期末，上级依据与员工在考核期初制定的任务书，结合员工实际完成工作填写的考核评分表，对员工考核期的绩效做出真实有效的评分。（3）考核结果的应用性不强。大多员工认为，公司在执行绩效考核过程中，考核结果除在绩效工资核算方面应用外，在职业发展、干部任免、评优等方面较少应用，因此认为考核结果应用不强，流于形式。endprint

3 提高青年员工满意度的对策与建议

3.1 优化薪酬管理

（1）做薪酬市场调查。可由集团层面发起，通过外部公开信息查询、与其他企业合作相互调查、委托专业公司调查和外部数据购买等方式，调查行业的薪酬福利水平，重点调查本地区同行业薪酬福利水平，确保企业薪酬水平具有一定的行业竞争力，能够在市场上能够吸引、招募并留住所需人才。（2）薪酬制度执行的优化。薪酬制度原则之一是坚持“按岗位定薪，按绩效取薪”，实际上大部分青年员工未能按岗定薪，而是依据员工职等的高低定薪。

3.2 做好员工培养任用工作

（1）做好员工的培养管理。建立健全面培训体系，公司员工除参加集团公司组织的培训外，还要依据本公司实际情况，人力资源部协同各职能部门调研条线的培训需求，协同项目部调研基层员工培训需求，形成自下而上的培训需求报告，依据需求制定培训计划，逐步开展年度培训工作，为员工提供更多切实可行的培训，让员工参加到企业提供的学习成长的平台中来。（2）做好员工职业晋升通道开拓。对公司的晋升渠道优化改进，使更多有才华，有能力的青年员工，可以得到晋升的机会。一是对中层干部，要有严格的考核，并且能严格应用考核结果，让已经提拔的干部有紧迫感，危机感，不能“只上不下”，造成庸者长期浪费资源，对真正有才华的青年员工没有发挥才干的平台和机会。二是对一些干部岗位，可通过公开竞聘，从全公司内部挑选优秀员工担任[3]。

3.3 改善工作环境

工作环境所包含的影响因素是双因素理论中的保健因素，只有在保健因素上满足员工，才能避免员工的不满，为提高员工的满意度打下基础。

（1）项目建立初期，能租用永久性住房的项目部，尽量租用永久性住房作为项目部的办公场所和居住场所。（2）提供完善的生活设施。项目部可为员工配备充裕的洗漱间、卫生间，根据情况配备适量洗衣机等设备，为员工生活提供便利。（3）项目部可安排员工轮流值，或聘请专人作为项目部保洁员，打扫办公室和员工宿舍，为员工提供一个干净整洁的办公和居住环境。

3.4 实施有效的绩效管理

（1）做好绩效推行的前期准备工作。通过绩效宣传、培训等举措，加深员工对绩效考核的认识，提高认同感，减少推行阻力；通过面对面沟通，指导部门负责人熟悉考核方式和流程，提高绩效管理的控制能力和绩效面谈的沟通技巧。（2）强化主考官的责任意识。绩效工作站在舞台中间的主演是各部门自己，人资部门是负责指引和督导。（3）公司领导出面协调各部门共同参加、相互合作。以各部门负责人为主导进行绩效任务指标和权重比例的设定，人资部门负责协助审核，使之规范化，最终形成绩效考核任务书，任务指标的设定需紧紧围绕部门任务，是能分解、可量化、便于考核、能够实现的。（4）注意对绩效考核工作意见的收集和整理，发现问题及时调整。

参考文献

[1]刘红.企业员工满意度的调查与分析方法研究[J].科技创新导报，2008（2）：152-153.

[2]路文亮.关于提升职工满意度的思考[J].冶金企業文化，2008（3）：39-40.

[3]岳瑞凤.如何提高员工的工作满意度[J].区域经济评论，2005（3）：46-47.endprint