甘佳+李新

摘 要：在大学毕业生连年增加的同时，职业生涯初期大学生的离职问题逐渐为人们所关注和研究。大学生在职业生涯初期离职主要源于心理预期与现实的差距，无法快速融入组织，错误的就业思想等。离职给个人、企业、社会和高校带来损失与危害。因此，学校、企业和社会三者需要采取措施减少大学生的离职。

关键词：大学生；离职；职业生涯

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2017）09-0089-02

近年来，随着我国高等教育在大众化教育阶段的进一步深化和发展，大学毕业生的数量稳步增长。如此多的应届毕业生同时涌入社会寻求工作机会必然带来诸如就业困难之类的问题。在大学生就业愈加困难的同时，大学生职业生涯初期的就业不稳定性也逐渐上升。大学生职业生涯初期离职问题有愈演愈烈之势，迫切需要解决。

一、职业生涯初期大学生离职的危害

据麦可思研究院最新公布的《2016年中国大学毕业生就业公告》数据显示[1]，新就业的2015届毕业生半年内离职的比率：艺术设计类专业高达38%，最为稳定的土木专业也有13%。职场初期大学生的高离职率给社会、企业、高校、个人带来不可估量的损失。

首先，对大学生个人而言。频繁的离职会使得大学生与企业间的劳动关系恶化，降低企业组织对大学生的信任，让大学生就业困难进入恶性循环轨道。另外，职业生涯的中断会影响他们从企业获得毕业培训的机会，阻碍他们人力资本的投资和积累，从长远看增加他们就业的难度，影响他们的收入和提升，降低他们享受社会保障等政策保护的程度，导致他们抵御风险能力的下降。

其次，对于企业组织而言。大学生入职便离职不仅影响企业的用人计划和工作安排，还增加企业的运营成本。大学生的离职不仅使企业招聘付出的人力、物力付诸东流，而且使企业承担培养新员工而形成的培训成本和人才流失带来的企业机密外泄等风险成本等。

再次，对于学校而言。高校培养的毕业生的频繁离职会让用人单位对学校在培养学生的事业心、责任感和社会适应能力等方面的教育是否到位产生怀疑[2]，影响学校在毕业生就业市场上的信誉，在整体上影响学校的形象，直接影响学校的招生和整体发展。

最后，对于社会而言。大学生作为人力资本投资的重要成果之一，在完成学业后如果不能成功地完成从学校到社会劳动力市场的转移，对我国社会的人力资本是一个巨大的浪费。与此同时，大量的大学毕业生在就业初期的不稳定状态，收入得不到保障，也给社会带来诸多不安定因素，危害社会的和谐与稳定。

二、职业生涯初期大学生离职率高的原因分析

大学生作为就业市场的一个特殊的群体，在职业生涯初期选择离职有着自身的特征和特殊原因，这些原因包括他们自身规划和心理方面的，也包括企业和社会方面的。

（一）心理预期过高是大学生离职的根本原因

长期以来，大学生“天之骄子”的思想深入人心，他们有着自信和心理优势，渴望得到一份自己感兴趣的、薪酬福利水平高的、发展平台好的工作，充分施展自己的才干，实现自身价值。然而，由于他们缺乏工作经验，实践经历不足，大多数企业给初入职的大学生提供的工作均是琐碎重复的简单工作，薪酬水平也不高。大学生员工将现实状况与所期待的理想状态进行对比，很容易形成对组织的不满。初入职场的大学生自身规划不准确，定位不准，不能客观准确看待自己的公司，只会比工作环境、比待遇、比福利，一旦有不平衡往往不从自身找原因，把一切归结为就职企业没选择好，对组织产生不满，滋生离职想法[3]。

（二）难以快速融入组织是造成大学生离职的关键原因

初入职场的大学生从校园进入企业，对文化模式和管理规章制度难以适应，对同事间的相处模式和领导的工作方法难以认同。在民主活泼的校园环境中成长的大学生长期受到校园自由氛围的熏陶，通常民主意识强，书生气息重，他们难以适应企业的各项规章制度，难以接受命令式的工作安排，久而久之，崇尚自由和个性的大学生极有可能认为身处不认同的企业组织会影响自己价值的实现，进而发生离职的行为。

（三）屈从于就业压力，盲目择业是造成大学生离职的重要原因

当代大学生，对社会缺乏足够的了解，对自身未来的职业发展十分模糊，缺乏对自己的职业生涯的准确规划，存在盲目择业和跟风现象。随着高校的扩招，大学毕业生的就业形势日益严峻。在压力下，大学生对待工作越发盲目和现实，择业时只关注薪酬福利和待遇，极少结合自身的爱好兴趣和职业生涯规划选择就业单位。另外，每个大学生都有自身专业，期望在步入职场后能将专业知识与工作实践相结合。一旦他们在企业中发现工作任务脱离了专业背景，违背了自身的职业生涯规划，无法满足自身的兴趣爱好发展，对实现其价值意义不大，便会产生离职的意愿。

（四）人力资源配置市场化和信息技术的发展为

大学生离职提供便利条件

现代社会，人力资源配置市场化程度越来越高，各个企业争夺人才日趋激烈。大学毕业生尤其是优秀的大学生擁有较高的文化层次和扎实专业基础，有着年轻人的激情和干劲，更为企业所青睐。此外，随着信息获得越来越便利，大学生接触到的招聘信息越来越多，信息的阻碍和约束不复存在，离职更为方便和容易。

（五）企业离职干预不及时是导致大学生离职的

直接原因

大学生离职是先形成离职的意愿，经权衡比较，做出离职决定，再办理离职手续，最终发生离职行为这一系列的过程。如果企业对大学生员工的离职意向建立起实时有效的监测，及时予以干预，了解主要原因，进行有效的引导劝解，是可以在很大程度上扭转甚至打消他们的离职意愿的。实际上，目前大多数企业知识在管理制度上对大学生的离职设置一些人为的障碍，很难对其离职形成有效约束力。尤其是国家各项法规政策出台对于企业在初期扣押大学生员工的毕业证等违规做法有明确指示。企业只能通过违约金限制大学生离职，约束力不大。

三、大学生职业生涯初期离职问题的预控策略

处于职场初期的大学生是一个特殊的群体，他们受到未出校门前的各种美好预期的影响，入职后的各种不和谐导致高离职率的发生，这些问题的解决需要高校、企业及社会三者合力共同努力。

（一）高校层面：适当调整，拓宽渠道

大学生的心理预期和职业期待以及职业生涯规划都形成于大学学习期间，受学校教育环境的影响较大。高校在教育中需秉承实事求是的原则。一方面，积极采取措施帮助大学生科学规划未来的职业生涯，进一步拓展实践基地的开发和建设，通过实习帮助大学生在毕业后迅速融入社会，顺利完成从学生到员工的过渡。另一方面，适应现代社会市场化、民主化、信息化的特点，在专业设置和学生培养上，遵循宽口径、厚基础的原则，积极进行课程改革，提升知识更新速度，不断优化知识结构，增强学生“软硬实力”，增强学生在就业市场上的竞争力。

（二）企业层面：把好入口、优化管理

企业作为大学生职业生涯初期的雇主单位，在离职问题中占据重要地位，大学生在职业生涯初期选择离职主要是因为对企业组织不够满意。究其根本，在于企业和大学生在建立劳动关系的过程中信息沟通不到位。因此，畅通信息交流与沟通尤为重要。首先，企业在招聘宣讲中，要实事求是地介绍企业的组织架构、自身优势、发展前景，对大学生进入组织后的薪酬福利做全面详细的介绍，保证承诺的都能兑现。不仅宣扬优势，还要告知企业发展的困难，以及企业发展的战略规划，帮助学生全面客观了解企业，对自己的职业生涯有预先规划和准备。选拔大学生时，选择认可企业的大学毕业生。其次，企业增强与高校间的合作。每年定期接纳大学生到企业实习，使他们对企业有提前了解和认识，缓解他们进入组织后的各种不适，增强大学生员工就业的稳定性。再次，帮助新入职的大学生员工做好职业生涯规划。在对大学生员工做好技能培训的同时制定针对大学生的职业生涯培训，让他们对自身在企业的发展有较为清晰的职业规划，将个人的发展目标与企业的实际需要有效结合，分阶段、有目的、踏踏实实地为实现规划而努力。最后，完善管理规章制度。大学生长期以来以公开的考试分数判断个人能力，对公平和数字较为敏感，特别是薪酬福利的公平度，是否拥有完善的薪酬制度特别是个体薪酬能否体现大学生个人的工作量和付出，与他们取得的成就相符是决定大学生在企业中自我感觉是否良好的关键[4]。除此之外，晋升制度公平与否也是能否留住大学生员工的重要因素。对于能力突出、已经达到晋升标准的大学生员工要适当予以晋升以鼓励他们的工作，肯定他们的能力。

（三）社会层面：取消高校就业单目标考核

国家和社会将就业率作为考核高校的硬性指标，甚至将就业率作为考核的单目标。学校为迎合考核提高就业率，在学生中大力鼓励先就业再择业的就业指导思路，对大学生的就业选择产生重要影响，造成大学生职业生涯初期与企业间的“误配”，增加其就业的不稳定性。国家和社会需取消对高校就业的硬指标的考核，顺应当今国际大的趋势，细化优化考核指标，采用多角度多层次考核方式。多途径促进高校和企业间的对接和交流，对乐于接受在校大学生参加实习的企业在政策上予以照顾，经济上给予补贴。发挥高校知识技术优势，促进与企业的合作，形成“产学研”一体化的现代教育格局，增强高校的吸引力，实现共同协同发展。

参考文献：

[1]2016年中國大学生就业报告（图解）[EB/OL].http：// www.kuaiji.com/news/3156084，2016-05-08.

[2]高飞.大学生职业生涯初期就业不稳定性影响因素及预 警研究[D].天津：天津大学，2013.

[3]李成超，孟鹏.应届大学毕业生高离职率问题的原因及 对策[J].中国成人教育，2006，（11）.

[4]孙跃，胡蓓.成就动机在产业集群员工离职意愿决定中 的调节效应研究[J].科学学与科学技术管理，2009，（2）.