苗贺雨

摘 要：人力资源管理强度作为资源管理的重要概念，也是随着时代的发展而不断改进的。如今社会协作中注重各个部门、每个人的分工，这样就让内部的处事效率非常高，也会加强团队间的合作能力。另一方面，每个行业都加强团队间的协作能力，彼此之间的竞争也会变得越来越激烈。为了让企业在社会发展中长期处于优势地位，获得更多的发展空间和抢占市场的竞争力，就需要不断强化企业内部的创新能力，利用人力资源的管理强度，提高市场的利用率，将每个人的能力得到充分的利用。

关键词：人力资源；管理强度；研究评述；研究展望

引言

当下人力资源的开发与应用已经成为关乎社会经济发展态势的决定性要素，已被定位在了现代社会的核心战略地位当中。将人力资源管理强度放到企业关注的重点上，能够直接促进国家社会企业竞争优势的提升，体现个人劳动者的创造价值。在我国教育事业的发展作用下，我国人力资源大国的转型已初见成效，但以发展眼光来看该进程依然任重道远。

1人力资源管理强度概述

人力资源管理强度就是以人才为主体所构成的竞争管理内容，范围主要包括国家层面、企业层面与个人层面。国家人力资源竞争力针对于对国家劳动力资源总和的累积；企业人力资源竞争力针对于企业组织单位当中能够作用于企业价值提升的劳动力资源总和累积；个人人力资源竞争力则是一个人以教育作为基础通过体力或技术等价值实现为社会发展或者企业生产所创造的价值。人力资源竞争力价值的实现，主要依靠人力资源竞争力战略实践，将人力资源的所有价值与功能进行评估和重组，最终促使国家或企业组织不断提升人力资源开发管理水平，达成国家经济的发展以及企业组织经济效益的提升等目的。唯有认清未来发展背景下我国人力资源同發达国家人力资源之间存在的差距，才能多措并举促进我国人力资源竞争力的有效提升。

2人力资源管理强度的维度及测量述评

2.1人力资源管理强度的维度

2.1.1特殊性

在这里首先要提到的较为人力资源管理强度的特殊性，这一特殊性表现在两方面，第一方面即为员工对人力资源管理的感知情况，第二方面即为员工对于企业制度及管理实施的反馈。人力资源管理是对企业员工进行合理配置、岗位调整，同时还要制定相应规范制度，但是人力资源管理强度的实施情况是否能够被企业员工做理解并高度配合是关键。不同性质企业实施的人力人力资源管理强度是不同的，其对员工产生的影响也存在差异性，领导层要考虑到人力资源管理强度的实施是起到激励员工的作用还是约束员工的作用，要合理掌握管理度。另外，当企业实施了人力资源管理强度，具体实施效果主要从员工反馈方面来看出，但是其反馈仅仅是针对企业阶段性的经济效益并不是对针对企业的管理情况，一般员工能够理解并接纳人力资源管理强度的情况下，会调整自身的工作态度、工作热情，提高工作质量，为企业目标实现贡献力量。

2.1.2共识性

共识性更多的是企业领导之间、员工与领导之间的心理变化及接纳认可情况，一般企业的最高领导人能够对企业未来发展目标、方向进行决策制定，但是在决策之前需要与相应领导层人员相互商讨和研究，在这一过程中要保证人力资源管理强度的合理性，保证领导层与领导层之间能够达成共识，当企业目标设定后具体实施人力资源管理强度的公平性，要保证企业员工从心底认可、接纳领导的决策，并且使员工感受到管理的公正、公开、公平性，双方能够实现意见统一，达成共识。人力资源管理强度的共识性能够有效激发员工的工作热情，保证企业上下一体共同单位实现企业既定目标而努力。

2.1.3一致性

一是保证人力资源管理强度的充分性，企业领导要将企业目标、具体工作流程及相关工作内容的奖惩制度予以确立并且充分传达于员工和各个部门，使员工对于人力资源管理强度能充分的了解并且充分燃起自身的工作热情和积极性，高度配合管理完成工作行为；二是沟通性，在实施人力资源管理强度过程中保证企业人事部门要加强与不同部门员工的沟通，保证员工能够认可接纳人力资源管理强度，同时还要设定相应的薪酬绩效奖励制度，无论是精神上还是物质上均对员工予以一定刺激，保证其能够对自身劳动成果有一个大概的设定及规划，这有利于提高工作效率；三是信息性，人力资源管理强度主要是领导层对员工进行岗位及工作内容的分配，是领导认可员工工作能力，员工接纳领导管理调配的过程，这需要双方之间的信息沟通，保证传达信息一致，不互相违背，实现企业经济效益最大化。

2.2人力资源管理强度的测量

虽然众多专家对人力资源管理强度进行研究，并且也逐渐将这一理念普及化，应用于企业的正常运行发展中，但是对于人力资源管理强度测量的研究尚不明确。最早是应用量表来测量企业人力资源管理强度情况，主要是企业领导对人力资源管理强度实施进行评价，随即选取各部门员工代表对其进行评价，将两者的评价情况进行整理对比，通过差异来判定人力资源管理强度的好坏，这种评价方式过于简单，缺乏科学性。在不断研究发展中，当前应用最广泛的即为调查问卷的测量方式，人力资源管理强度实施一阶段后，选取企业领导层决策者、各部门的经理级别人员和企业的最基层员工，对三个层次人群进行问卷调查，主要考察人力资源管理强度实施情况，根据调查问卷结果能够有效掌握企业不同岗位人群的心理变化情况及企业内部人力资源管理实施的认可度及具体效果，同时还能够对未来企业人力资源管理予以评估和预期。

3人力资源管理强度的未来研究展望

3.1前因方面

在不断进行人力资源管理强度研究的过程中，人力资源管理的前因并没有得到过多关注，所以这是人力资源管理研究未来需要高度重视的内容之一。为了更全面的了解和认识人力资源管理强度，对其影响因素、影响机制和作用结果等进行整体分析，才能更好的为事业单位不断发展提供最新的参考依据，最终降低各种因素带来的运营风险和管理风险，例如人力资源管理部门的所有工作人员都必须参与到人力资源管理活动中，明确划分每个人的工作权限，在一定程度上有利于提高企业的人力资源管理效用，促进事业单位管理水平不断提升。

3.2作用结果方面

根据当前人力资源管理强度研究的相关资料、数据等来看，组织方面和负面影响方吗的研究比较少，给事业单位人力资源管理强度有效调控带来一定影响。因此，人力资源管理强度作用结果方面的研究，是人力资源管理强度研究不断深入的重要方向之一。在实践过程中，组织方面的研究主要是指创业行为、创新绩效和市场绩效等多个方面，通过量化分析的方式人力资源管理强度研究可以更加全面，而人力资源管理强度的负面影响主要是指工作压力、工作环境等多个方面，如果不合理的控制人力资源管理强度，则会大大降低事业单位员工的工作热情，严重的还会增强企业员工的离职意愿。

结束语

综上所述，人力资源管理强度对于企业来说是一个非常重要的环节，通过深入研究其形成、概念以及维度和测量工具，可知人力资源管理强度具有很强的独特性、一致性和共识性，未来我们还应该对人力资源管理强度的作用结果、前提因素等进行充分研究，全面深入地了解人力资源管理强度，以促进企业人力资源管理措施的顺利实施。

参考文献

[1]贾建锋，焦玉鑫，赵若男.真实型领导对人力资源管理强度的影响——员工建言行为的中介作用与组织政治知觉的调节作用[J].东北大学学报（社会科学版）.

（作者单位：兴隆县半壁山镇人民政府）