摘要：《劳动合同法》八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；但未对二倍工资计算基数的规定，导致在司法实务中，不同法院依据不同的规定对二倍工资计算基数做出了不同的判决，理论界也有不同的观点。本文结合实际案例以及相关法规对未签订书面劳动合同双倍工资计算基数的适用问题进行探讨。总结具有典型意义的实务经验和法律意见。

关键词：二倍工资；计算基数；案例研究

中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2017）23-0198-01

作者简介：武亚玲（1990-），女，汉族，陕西西安人，西北政法大学经济法学院，2015级硕士研究生。

一、法律法规梳理

关于二倍工资计算基数，北京市以相对应的月份应得工资为准；广州市规定是以标准工资为计算基数；深圳市、广东省、浙江省、江苏省规定双倍工资计算基数为，应得工资予以，包括津贴、补贴等货币性收入，直接对二倍工资计算基数的规定。浙江省还规定难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。

二、案例分析

经过对最新的100多个典型案例分析，得出关于二倍工资计算标准共有四大种类，18个具体不同判定标准的小种类。

第一大类：基本工资共14个，具体分四种。第二大类：应得工资8个案例，具体分七种类。第三大类：正常工资即标准工资计算21个案例，具体又分，四种类；第四大类6个案例：实际收入，具体分三种类。

（一）工资构成是基本工资占28%的比例，具体共有四种不同的判定标准

1.最低工资标准一个案例；当劳动者的工资不到当地的最低工资标准的时候双倍工资计算基数为最低工资标准。

2.基本工资+全勤奖。

3.基本工资+固定补贴。

4.基本工资。

（二）工资构成是应得工资共占16%的比例，具体有六种不同的判定标准

1.应得工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。依据《浙江省企业工资支付管理办法》。

2.应得工资，如果不能证明应得工资的情况下就以实际发放数额为基础计算标准。

3.每月应得工资即每月实际工资收入计算。

4.应得工资，包括用人单位在劳动者工资中扣除的社保费及餐费；依据是《广东省工资支付条例》。

5.应得工资，但不包括1、支付周期超过一个月的报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；2、未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。

6.应发工资。

（三）劳动者标准工时下的正常工资即标准工资计算，占42%的比例，具体四种不同的判定标准

1.平均工资。

2.最低工资标准。

3.劳动者正常工作时间的月工资（低工资和加班工资组成。）

4.标准工资无法确定，按照劳动者主张的月工资的70%作为计算基数。

（四）实际收入作为依据，占12%的比例，具体三种不同的判定标准

1.实际收入中不包含福利性收入、加班工资、奖金的。

2.难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。

3.实发工资中包括的过节费、防暑降温费及其他一次性奖励（包括奖励、贯通奖）不属于工资组成部分，绩效奖属于工资组成部分。

三、结论

关于未签订书面劳动合同，双倍工资计算基数问题，笔者以应得工资为计算基数，但实践中会涉及到很多具体东西，要区分不同情况做具体的分析。

首先在一些地方规定对二倍工资基数的情况下，就按照已有的规定，比如在浙江和江苏等地方二倍工资基数就是应得工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工資等。

其次大多数地方没有关于二倍工资计算基数的具体规定，可以参照已有的地方规定，也相继认为二倍工资计算基数为应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。但是由于各个地方的经济发展水平还不一样，为了综合考虑，对于二倍工资计算基数应该以基本工资加奖金、津贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资的一定比例，比如基本工资是1000，奖金、津贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资为3000，则二倍工资计算基数为1000+3000×50%或者%60或者70%等后续随着时间，多少年后逐渐为100%。二倍工资的计算基数就为应得工资。随着经济的发展，全国的经济繁荣了，就统一为应得工资，包括奖金、津贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。

如果不能证明应得工资的情况下就以实际发放数额为基础计算标准。难以区分工资、奖金、物贴等项目的情况下以职工应得得工资的70%或者一定的比例为基数。

关于二倍工资的计算基数，由于个地方经济发展水平不一，可以区分不同地区不同时段做具体的不同规定，最终实现统一的规定。

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