高校教师感知学校组织气氛与职业倦怠所产生情绪关联性研究

2017-08-07张国兵

职教通讯 2017年19期

张国兵

张国兵

描述了高校在职业倦怠的相关性，以及目前高校组织氛围开放程度、教师职业倦怠的现况，并试图分析学校组织气氛各构面对教师职业倦怠情绪的预测力。在此，采用问卷调查法，抽取江苏省高校教师为研究对象，得到下列结论：江苏省高校教师认为学校组织气氛属于开放型气氛；教师职业倦怠属于中偏高程度。高校教师所感觉的学校组织气氛与职业倦怠情绪有显著正相关存在；不同年龄及婚姻状况的教师所感觉的学校组织气氛开放程度有显著差异。最后，不同学校性质的教师所感觉的职业倦怠情绪有显著差异。

高校教师；学校组织气氛；职业倦怠；情绪关联性

高等教育面临着生源质量和数量每况愈下的状态，教师担负着更多的工作责任，在这样的转变之下，高校已不再是一个封闭的教育环境，而是一个开放系统，学校政策的推行有如企业推销商品与服务顾客一般，需与人接触和互动，即学校教师的工作性质类似于服务业，而高校教师的工作也必将遭遇到各式各样的情绪问题。[1]教师情绪问题不仅关系教师本身，更会打击高校组织体系的整体士气、降低高校教育质量，长期以往，高校需为教师情绪问题付出沉重代价。因此，在教育改革的时代，对于高校教师情绪的研究就显得格外的迫切与需要。面对高等教育现状的不断转变，对于教师职业倦怠的问题应投入更多研究心血，以找寻教师职业倦怠产生的情绪的根源所在，以降低情绪职业倦怠所带来的问题。本研究探讨目前高校教师所感知的学校组织气氛的开放程度，高等学校教师在工作中是否会产生工作情绪，也将探讨学校组织气氛是否与职业倦怠情绪有关，并针对不同情况的教师，比较所感知的学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪上的差异。

一、研究构架与基本假设

对工作情绪的研究，一直被学术界所热衷，在知识经济的时代，人力资源更受重视，职业倦怠情绪成为新的研究目标。所谓职业倦怠情绪指成员依照组织规则，让顾客感受到优质的服务态度，因此，组织成员的情绪变成像商品一样具有交易的价值性。而目前，有关职业倦怠情绪的研究内容大多集中在职业倦怠与情绪耗竭、工作倦怠、工作满意等主题上，且大多着墨于一般企业组织中的成员。[2]然而，教育是国家发展与社会进步的根基，教师更是教育成败的重要推手。经验发现，教师职业倦怠产生的负面情绪有愈来愈高的趋势。在这些无形的情绪冲击之下，大家却依旧忽视了教师职业倦怠的问题，因此，有待更多实证研究来了解教师情绪职业倦怠的议题。

（一）基本指标构建

1.学校组织气氛。学校组织气氛一词最早可追溯到美国芝加哥大学Halpin与Croft在1962年出版的专著。学校组织气氛偏重的是知觉性研究，以心理学微观的角度探讨成员在学校环境中的知觉感受，大多采用量化的问卷调查法为主，且形成时间较短并且可加以改变；本研究的目的是探讨高校组织气氛，针对教师所知觉的学校组织气氛测量来源，而过去有关学校组织气氛的测量多以Halpin与Croft的组织气氛描述问卷（OCDQ）来进行，但因国内外文化的差异、社会环境变迁，许多题目已不能测量其特质。台湾学者许明仁的研究中，所编制高校组织气氛问卷参照Kottkamp等人（1987）所提组织气氛描述问卷（OCDQ-RS）的架构，用支持、指示、投入、受挫和亲密等五个构面为主轴，结合自身经验自行编制问卷题目。[3]依据研究问题及研究对象，本研究采用许明仁中所使用的高校组织气氛量表为本研究的研究工具。

2.学校组织气氛相关研究。有关学校组织气氛的相关研究甚多，在行政层面上大多探讨领导风格、领导行为或沟通方式。在学校成员部分则针对教师工作压力、工作满意度、工作价值观、工作投入、组织承诺和教师特质，甚至对于学生学习成就也有许多讨论。除了学校组织气氛可能会造成的影响之外，现今针对学校组织气氛的相关研究中，所探讨的背景条件包括性别、年龄、婚姻状况、现任职务、服务年资、最高学历、师培来源及学校性质。

3.职业倦怠情绪。国外对职业倦怠情绪的核心构面有不同的看法，如Hochschild的职业倦怠情绪伪装程度；Morris与Feldman的职业倦怠情绪模式；Grandey的情绪调节架构图等。在国内探讨职业倦怠情绪的文章并不多，多采用国外学者的理论做基础，目前，较深入探讨职业倦怠情绪的学者以林尚平为主，其提出符合社会的职业倦怠情绪五个构面，分别是基本的情绪表达、表层的情绪控制、深层的情绪伪装、情绪多样性程度及互动程度。

（二）研究的基本构架

本研究旨在了解江苏省高校组织气氛与教师职业倦怠的现况，并探讨不同背景条件下的教师所感知的学校组织气氛及职业倦怠情绪是否有显著差异，以及学校组织气氛与职业倦怠情绪之间的关联性。在图1的研究架构中，H1指不同背景下的教师所感知的学校组织气氛的差异情形；H2是指不同背景条件下教师所感知的职业倦怠情绪的差异情形；H3、H4是指学校组织气氛与职业倦怠情绪的关联性及预测力。

图1 研究的基本框架

（三）基本假设

根据本研究的研究目的与问题，本研究的研究假设如下。

1.不同背景条件下教师所感知的整体学校组织气氛开放程度有显著差异。不同性别的教师所感知的整体学校组织气氛开放程度有显着差异；不同年龄的教师所感知的整体学校组织气氛开放程度有显着差异；不同婚姻状况的教师所感知的整体学校组织气氛开放程度有显著差异；不同服务年限的教师所感知的整体学校组织气氛开放程度有显著差异；不同现任职务的教师所感知的整体学校组织气氛开放程度有显著差异；不同学历的教师所感知的整体学校组织气氛开放程度有显著差异；不同师资来源的教师所感知的整体学校组织气氛开放程度有显著差异，不同学校性质的教师所感知的整体学校组织气氛开放程度有显著差异。[4]

2.不同背景条件下教师所感知的职业倦怠情绪有显著差异。不同性别的教师所知觉的职业倦怠情绪有显著差异；不同年龄的教师所感知的职业倦怠情绪有显著差异；不同婚姻状况的教师所感知的职业倦怠情绪有显著差异；不同服务年资限的教师所感知的职业倦怠情绪有显著差异；不同职务的教师所感知的职业倦怠情绪有显著差异；不同学历的教师所感知的职业倦怠情绪有显著差异；不同师资来源的教师所感知的职业倦怠情绪有显著差异；不同学校性质的教师所感知的职业倦怠情绪有显著差异。

3.高校组织气氛各指标与教师职业倦怠情绪有显著相关。学校组织气氛的支持行为与教师职业倦怠情绪有显著相关；学校组织气氛的指示行为与教师职业倦怠情绪有显著相关；学校组织气氛的投入行为与教师职业倦怠情绪有显著相关；学校组织气氛的受挫行为与教师职业倦怠情绪有显著相关；学校组织气氛的亲密行为与教师职业倦怠情绪有显著相关；整体学校组织气氛的开放程度与教师职业倦怠情绪有显著相关。

4.高校组织气氛各指标对教师职业倦怠情绪有显著预测力。学校组织气氛的支持行为对教师职业倦怠情绪具预测力；学校组织气氛的指示行为对教师职业倦怠情绪具预测力；学校组织气氛的投入行为对教师职业倦怠情绪具预测力；学校组织气氛的受挫行为对教师职业倦怠情绪具预测力；学校组织气氛的亲密行为对教师职业倦怠情绪具预测力。

二、实证研究

本研究以江苏省40所高校专任教师为研究样本，其中有6所民办高校，34所公办高校，本研究采取随机抽样的形式，先后发放问卷500份，回收412份，回收率达82%。根据本研究架构与研究假设，采用问卷调查法，使用的研究工具为高校组织气氛与教师职业倦怠情绪关联性研究的问卷，本问卷计有学校组织气氛量表与职业倦怠情绪量表共两个量表。以计算机进行资料登录后，使用SPSS 18.0统计套装软件及Lisrel 8.52版进行各项统计分析。

（一）指标的效度统计分析

1.高校组织气氛的现况分析。本研究学校组织气氛共分为五个构面，分别是支持行为、指示行为、投入行为、受挫行为与亲密行为。学校组织气氛量表共30题，由表1得知，量表总数为16.99，整体学校组织气氛开放程度的每题平均数为0.65。从学校组织气氛各构面的每题平均数及标准差，可得知高校组织气氛各层面的倾向情形。各层面的平均数介于2.90～3.61之间，依平均数由高而低排列，以指示行为最高（M=3.61，SD=.67），亲密行为次之，接着为支持行为与投入行为，受挫行为则最低（M=2.90，SD=0.73）。

表1 学校组织气氛的现况分析

2.高校教师职业倦怠情绪的现况分析。本研究的教师职业倦怠情绪共分为五个构面，分别是基本的情绪表达、表层的情绪控制、深层的情绪伪装、情绪多样性及互动程度。教师职业倦怠情绪负荷量表共2题。由表2可知，整体职业倦怠情绪的每题平均数为4.01，以五点量表来看，平均数为3，而江苏省高校教师职业倦怠情绪的得分程度属于中度偏高，显示江苏省高校教师具有偏高的职业倦怠情绪。从职业倦怠情绪各构面的每题平均数及标准差，可得知教师职业倦怠情绪各层面的情形。[5]各层面的平均数介于3.55～4.31之间，依平均数由高而低排列，以互动程度最高（M=4.31， SD=0.63），基本的情绪表达次之，接着为表层的情绪控制与深层的情绪伪装，情绪多样性程度则最低（M=3.55，SD=0.93）。

表2 高校教师职业倦怠情绪的现况分析

（二）不同背景条件对学校组织气氛及职业倦怠情绪的差异比较

1.不同性别教师所感知学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪的差异情形。就性别而言，高校教师所感知的学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪的差异情形，如表3所示，以性别为自变量，整体学校组织气氛开放程度及整体职业倦怠情绪为因变量，进行独立样本t检定。由表3可知，不同性别的教师所知觉学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪并无显著差异。

表3 不同性别教师所感知学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪的差异差异分析

2.不同年龄教师所感知学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪的差异情形。有关不同年龄的教师所感知到学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪的差异情形，以年龄为自变量，整体学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪为因变量，进行单因子变异数分析，分析结果依据年龄不同，如表4所示。在整体学校组织气氛开放程度的F值为3.59，达0.05的显著水平，显示不同年龄的教师所感知的学校组织气氛开放程度有显著差异存在，因此再进行事后比较法，发现51岁以上的教师较31～40岁教师所知觉的学校组织气氛开放。而在职业倦怠情绪的部分则无显著差异。[6]

3.不同婚姻状况教师所感知学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪的差异分析。就婚姻状况而言，不同婚姻状况的教师所知觉学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪的差异情形，以婚姻状况为自变量，学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪为因变量，进行单因子变异数分析，分析结果依据婚姻状况。不同婚姻状况的教师在整体学校组织气氛开放程度的F值为4.26，达0.05的显著水平，显示不同婚姻状况的教师所感知的学校组织气氛开放程度有显著差异存在，因此，再进行事后比较法，发现已婚教师所知觉的学校组织气氛开放程度高于未婚教师。而婚姻状况在情绪劳务负荷的F值为1.15，未达0.05显著水平，因此不同婚姻状况的教师所感知职业倦怠情绪无显著差异。

4.不同工龄教师所知觉学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪差异分析。就不同工龄的教师而言，以工龄为自变量，学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪为因变量，进行单因子变异数分析，分析结果如表5所示。研究发现，不同的工龄的教师所感知学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪皆未达0.05的显著水平，表示教师所感知的学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪，不会因工龄的不同而有所差异。

表4 不同年龄教师所感知学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪的差异分析

表5 不同工龄教师所感知学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪差异分析

5.不同现任职务教师所感知学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪差异分析。有关不同现任职务的教师所感知学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪的差异分析，以现任职务为自变量，学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪为因变量，进行单因子变异数分析。表6显示，现任不同职务的教师在学校组织气氛及职业倦怠情绪皆未达0.05的显着水平，表示教师所感知的学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪不会因现任职务不同而有显著差异。

6.不同学历教师所感知学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪的差异分析。就不同学历的教师而言，以最高学历为自变量，学校组织气氛开放程度及情绪劳务负荷为因变量，进行单因子变异数分析。不同学历的教师所知觉的学校组织气氛开放程度及情绪劳务负荷皆未达0.05的显著水平，表示不同学历的教师所感知的学校组织气气开放程度及职业倦怠情绪并未有显著差异。

7.不同学校毕业来源教师所知觉学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪的差异分析。教师主要来源于师范类与非师范类，有关不同来源的教师所知觉学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪的差异分析，以师资来源为自变量，学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪为因变量，进行单因子变异数分析。[7]由表7显示，不同来源的教师所感知学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪皆未达0.05的显著水平，表示教师所知觉的学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪不会因来源的不同而有显著差异。

表6 不同现任职务教师所感知学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪差异分析

表7 不同学校性质教师所感知学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪差异分析

8.不同学校性质教师所感知学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪的差异分析。有关不同学校性质的教师所感知学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪的差异情形，以学校性质为自变量，整体学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪为因变量，进行独立样本t检定。由表7可知，在学校组织气氛开放程度的部分，不同学校性质的教师所感知学校组织气氛开放程度的t值为-1.40，未达0.05的显著水平，因此，不同学校性质的教师所感知的学校组织气氛开放程度并无显著差异；而在职业倦怠情绪的部分，不同学校性质的教师所感知的职业倦怠情绪的t值为-4.42，达0.05的显著水平，因此不同学校性质的教师所感知职业倦怠情绪有显著差异，且私立学校教师的职业倦怠情绪高于公立学校教师。[8]

（三）学校组织气氛及职业倦怠情绪的相关分析

由表8可得知，整体学校组织气氛开放程度与整体职业倦怠情绪的相关系数为0.201（p＜0.05），达显著水平，表示学校组织气氛的开放程度与教师职业倦怠情绪为正相关，即教师所感知的学校组织气氛愈开放，则职业倦怠情绪愈高。在学校组织气氛的各构面与整体职业倦怠情绪的相关情形，除受挫行为与职业倦怠情绪无显著相关外，支持行为、指示行为、投入行为及亲密行为与整体职业倦怠情绪有正相关且相关系数达0.05显著水平，亦即教师感知学校组织气氛中的支持行为、指示行为、投入行为、亲密行为愈高时，教师的职业倦怠情绪负荷愈高。

表8 学校组织气氛与职业倦怠情绪的相关分析

（四）学校组织气氛各构面对教师工作情绪的预测分析

确定变量间的相关后，为了解学校组织气氛各构面对于教师工作情绪的预测分析，以学校组织气氛各构面（支持行为、指示行为、投入行为、受挫行为、亲密行为）为指标；以整体教师职业倦怠情绪为预测变量，进行多元逐步回归分析来选择最佳独变项组合，透过计算机自动选取相关最高的独变项首先进入模式，并暂时回避共线性的问题（见表9）。[9]

表9 学校组织气氛对职业倦怠情绪的预测力

依据Cohen与Cohen（1983）的观点，当X组变项对Y组变项解释力达16%以上时，表此研究有相当强的解释力。而本研究经资料分析后，可得下列之标准化回归方程式：

教师情绪劳务负荷=0.155指示行为+0.247亲密行为

由于 β系数为正值，即指示行为与亲密行为对教师职业倦怠情绪影响是正向的。针对本研究假设高校组织气氛各构面对教师职业倦怠情绪有显著预测力，发现学校组织气氛中的亲密行为及指示行为对教师职业倦怠情绪具有预测力，故假设获得支持。

四、基本结论

综合前述的研究分析与讨论，根据文献探讨以及研究结果的分析，归纳出本研究发现如下。

（一）江苏省高校组织气氛属于开放型气氛

本研究结果显示，江苏省高校整体学校组织气氛的开放程度属于中偏高程度（M=0.47），即江苏省高校属于开放的学校组织气氛；而五个层面中，除受挫行为为中等程度外；其余四个层面支持行为、指示行为、投入行为、亲密行为为中偏高的程度；且教师所感知的学校组织气氛以指示行为为最高，其余依序为亲密行为、支持行为、投入行为,而对受挫行为的感知最低。

分析学校组织气氛各构面的得分情形，本研究发现教师感知到的学校组织气氛中，以指示行为最高。相对的，教师所感知学校组织气氛中的受挫行为程度是最低。虽然面对外在环境的竞争，学校应不断地改变，然而变革工作的落实却不容易，有待组织成员所共同努力。

（二）江苏省高校教师职业倦怠产生的情绪情属于中偏高程度

本研究结果显示，江苏高校教师情绪劳务负荷属于中偏高的程度（M=4.01），亦即高校教师具有中偏高的情绪劳务负荷；而五个层面中深层的情绪伪装、情绪多样性程度为中等程度之外，其余三个层面基本的情绪表达、表层的情绪控制及互动程度为中偏高的程度；且教师所感知的互动程度最高，其次为基本的情绪表达、表层的情绪控制、深层的情绪伪装，而以情绪多样性程度最低。

（三）不同背景条件下教师所感知的整体学校组织气氛开放程度及职业倦怠情绪有显著差异

首先，不同背景变量下江苏教师所感知的学校组织气氛开放程度，只有因年龄及婚姻状况的不同而有所差异；而不同背景变量下的教师所感知的职业倦怠情绪，只有因学校性质不同而有显著差异。

（四）学校组织气氛对职业倦怠产生的情绪具有预测能力

学校组织气氛的各构面对于教师职业倦怠情绪的预测情形，由研究结果可发现亲密行为与指示行为对情绪劳务负荷最具预测力，且影响是正向，即学校组织气氛中的教师间亲密行为及领导的指示行为可正向预测教师工作情绪。

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