王峥

【摘要】：企业间竞争的本质在于人才的竞争，人才是企业发展进步的核心。当前，随着电力企业制度改革的不断深入，对人才资源管理机制提出了更高的要求。对此，本文首先分析了人力资源管理，其次对当前电力企业人力资源管理工作中存在的问题进行了一定的研究，最后阐述了电力企业人力资源管理工作的创新途径，以供参考。

【关键词】：电力企业；人力资源管理；创新

引言

近年来，随着我国电力企业改革的不断深入，对专业人才的需求越来越大，人力资源的开发与管理是促进企业发展的关键，这就要求必须创造优良的人才成长环境，构建完善的人力资源管理制度，促进电力企业自身核心竞争能力的全面提高。但就目前情况来看，我国电力企业人力资源管理工作中还存在许多问题，这就要求针对分析问题，妥善解决，不断创新、优化人力资源管理机制，促使电力企业自身核心竞争能力的提高，推动电力企业的持续发展。

1、人力资源管理

所谓人力资源管理，即为在经济学与人本思想的基础上，以招聘、甄选、培训与报酬等管理方法对企业内外的有关人力资源进行合理有效的应用，从而满足企业当前以及未来发展的需要，确保企业目标实现以及成员发展的最大化的一系列活动的总称。近年来，社会与科技的发展，加剧了企业与企业间的竞争，在同等条件下，企业要想获得更大的市场优势，必须增强管理力度。从本质上来看，企业间的竞争即为人才的竞争，优秀的人才是企业生产效益科技创新、管理改革提升至更高层次的关键。

2、当前电力企业人力资源管理工作中存在的问题

2.1缺乏有效的绩效考核手段

目前，电力企业体制改革的不断深入，使得绩效考核受到了人们的高度关注，但由于缺少科学有效的绩效考核方式，导致电力企业的绩效考核工作常常出现问题，有时甚至还会产生不良影响，主要体现在企业职工的考核评价依赖于民主评议与领导决策，此种方式存在以下缺陷：①由于民主评价的不负责任与片面性，使得企业的考核评价结果之间存在较大的偏差，导致企业职工的工作积极性与主动性大大降低，职工间的矛盾也由此增大。②企业领导的决策往往存在一定的主观臆断性，使得考核评价的结果存在不真实的情况，导致企业职工不断向讨好上级领导的方向发展。

2.2人力资源结构不合理，岗位分配体系不科学

由诸多调查研究结果发现，我国当前大部分电力企业还未能对企业内部人力资源配置、制定相应的培养规划，使得人力资源结构不合理、岗位分配体系不科学的情况成为了当前电力行业的通病。我国电力企业上层管理者的管理理念目前依旧停留在传统计划经济体制下的“轻管理，重生产”的思想层面，在进行企业人才的招聘时，仅仅关注“关系”、“资历”等因素，而非人力资源实力，严重缺乏实用型管理人才与复合型人才，高素质的专业人才得不到重用。而在“关系”与“资历”的环境中，即便高素质的人才进入电力行业，但由于其才华无法得到施展，职位也得不到晋升，被迫停职，进一步加重了电力企业优秀人才资源的流失。

3、电力企业人力资源管理的创新途径

3.1创新人力资源管理机制

在电力企业正常运营过程中，应当按照企业的具体状况，将外包策略运用于企业自身的人力资源管理工作，即为将企业对人力资源的开发、过程评估、系统优化、激励方案设计等业务委托给其他组织或者是公司辅助实施，以缓解企业内部人力资源管理的压力，减少管理工作量较大期间的人才流失。同时，通过实施外包策略，还可使得员工学习到不同于企业内部培训内容与方式的新知识，取长补短。此外，针对电力企业的核心员工，还可从心里契约理论的基础上创新核心员工人力资源管理模式，增强企业与员工间的信任、责任与义务的期望值，真正做好核心工作人员的人力资源开发、管理等方面的工作，促进企业人力资源管理体系的完善。

3.2加大人力资源投入力度

近年来，随着社会的进一步发展，企业间的竞争必将转向人才的竞争，电力企业要想在日益激烈的市场竞争环境中获得良好的生存与发展，必须高度重视人才的培养，且还需要对员工的培训的作用进行正确的认识，合理采用多元化培训策略，促进职工整体素质与职业素养的全面提升。针对电力企业中的基层工作人员，应当落实定期的技能培训及学习讲座活动，以此来不断提升员工的专业技能，使其能够更好的满足企业与社会进一步发展的需求。在电力企业正常运营过程中，如果员工的表现较优秀，可适当安排其去往国家的大型电力企业考察学习，促使员工视野的进一步开阔，推动企业创新能力的提升，促进电力企业自身的改革与转型。除此之外，电力企业工作人员的培训工作完美结束之后，人力资源管理部门还需在全面分析企业自身具体状况的基础上，制定并落实科学合理的评估机制，将培训工作真正落实。

3.3构建完善的竞争激励机制

在建立竞争激励机制时，需遵循竞争性、激励性等相关原则，且还需要有效融合精神与物质方面的奖励措施，重视工作人员精神激励需求。同时，在电力企业日常运营过程中，还应制定严格的、适宜的奖惩制度，即为合理表扬、提拔工作突出的员工，及时教育工作表现不合格的员工。如果有必要，针对工作表现连续不合格的工作人员，应给予通告或淘汰处理，营造良性的企业竞争氛围。除此之外，还应将企业工作人员的薪酬、工作强度与绩效挂钩，将员工的贡献业绩与薪酬进行有效的融合，合理分配员工薪酬的档次，对员工的工作能力進行极大程度的肯定，以充分发挥企业员工的主观能动性。

结语

总之，电力企业人力资源管理水平、管理理念间的差异直接影响着企业日后经济的发展。企业的经营管理主要依赖于企业现有的综合性人才资源的有效利用与掌握，所以在电力企业发展过程中，应树立以人为本、科学管理的理念，有效挖掘、利用、开发企业员工的潜能，积极调动职员的主观能动性与工作积极性，为电力企业的持续发展奠定良好的基础。

【参考文献】

[1]宋静.论县级电力企业人力资源管理工作创新研究[J].经营管理者，2014（13）：155.

[2]周凤珍，马全中，王乙杰.电力企业人力资源管理现状及创新方法研究[J].价值工程，2012（31）：141-142.