张萍

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 員工绩效考核作为人事调整、措施激励的重要依据，在促进企业上下级有效沟通，激发员工潜能，推动企业健康发展等方面发挥着重大作用。

关键词 绩效考核 人才建设 人才评价

绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，也是人力资源部门的重要工作内容之一。有效的绩效考核不仅有利于薪资管理和人事决策，而且有利于提升组织的核心竞争力，有利于组织目标的实现和员工自身价值的提升。本文从研究绩效考核评价体系应坚持的五个原则入手，探讨建立如何进一步完善绩效考核体系建设，以期不断加大人力资源管理力度，实现人力资源优化配置。

一、建立绩效考核评价体系应坚持求真务实和科学发展观，明确考核评价的指导思想

考核评价要坚持求真务实的精神。主要体现在两个方面：一是指导思想上的求真务实。切实发挥考核的导向性作用，激励全体员工紧紧围绕单位发展目标和发展方向，充分调动主观能动性，提高工作业绩和工作效率。二是考核评价过程中的求真务实，注意研究不同单位和岗位之间的差异，克服因考核指标缺乏差异性而导致出现考评结果的失真，使考核评价能够切合实际，全面、客观、公正、准确地评价领导和干部的工作实绩。

二、建立绩效考核评价体系应明确考核评价的内容和标准

建立科学有效的指标体系核心是合理确定考核内容。考核内容要能全面地反映出考核客体在考核工作期内的目标、任务完成及岗位职责履行情况，以及客体的工作能力和水平。指标体系还要把考核内容具体化、标准化，即将考核内容量化。在制定考核指标体系时，着力做到三个结合：

单位考核与个人考核相结合。将干部个人考核与所在单位和部门考核紧密联系，将单位部门考核作为干部考核的基础，并把考核结果与干部业绩考核挂钩，而不是简单的把单位部门工作的成绩或失误算在“一把手”头上。

重点工作考核和特色工作考核相结合。重点工作是指改革发展阶段性的重点目标任务，特色工作是围绕社区发展目标，体现单位工作特色和创新的工作。特色工作由各单位在年终考核时进行申报，最终被评定为特色工作的给予一定的加分奖励。

共性指标和个性指标相结合。共性指标具有统一性和可比性，个性指标体现具体性和差异性。根据单位工作职责和性质的不同，分别制定相应的考核指标体系。对同一性质的工作单位，按工作类型制定共性的考核指标。对工作性质具有差异性的职能部门和单位，应结合实际，确定体现职能部门和单位工作特色的差异性指标进行考核。

三、建立绩效考核评价体系应建立严密有效的组织形式，确保考核评价客观有序

建立严密有效的组织形式，是搞好干部考核工作的保障。考核的组织工作首先是考核主体的确定，其次是明晰考核的工作程序，二者结合才能保证考核评价的客观性和有序性。

在单位考核中，按照整体工作、基本工作、重点工作、特色工作分类确定考核主体，明晰考核工作程序。对整体工作考核时，分别根据被考核单位部门的年度工作总结、观测点指标完成情况，以及单位正职就单位工作述职情况进行综合评价打分，最终加权确定单位整体工作成绩。对基本工作考核时，对照单位部门年度每一项基本工作任务的完成情况给出基本工作考核成绩。对基本工作的考核，强调突出写实性，不能凭主观印象打分。对重点工作考核时，根据每年的重点工作，确定相应的考核主体。

四、建立绩效考核评价体系应建立及时有效的反馈利用机制，注重绩效提升

考核评价成功与否，不仅与考核结果是否客观公正有关，也与考核结果是否及时反馈及有效利用有关。

及时反馈考核结果。考核结果反馈有多种形式，根据情况可以向所在单位公布，也可以进行个别谈话。干部个人考核结果采取适当形式公示无异议后，考核工作小组将干部个人考核结果及评价等级，通过书面形式进行反馈，对考核成绩列在后面的干部，由部门领导进行督促。

有效利用考核结果。考核的激励作用主要通过考核结果的合理使用来实现。干部考核结果与奖惩、培训、晋升等挂钩，有效激励了干部勤奋向上，积极工作，更好地履行职责。它的意义不仅在于物质方面，而且更在于它所代表的“被认可”与“被尊重”，形成了一种内在的积极向上的精神动力。

五、建立绩效考核评价体系应建立考核过程公开制度，确保考核评价的公开透明

考核评价工作要在阳光下进行，使广大职工享有充分知情权和监督权，更好地体现民主、公正、客观，体现“群众公认”的原则。在考核期间，应支持和鼓励广大干部、职工监督考核工作。任何单位部门和个人均可以通过不同过去到和方式反映、举报考核对象的有关情况和问题，考核工作小组会同相关部门按职权范围及时调查和处理。

总起来看，建立科学可行的绩效考核评价体系不仅确保了绩效考核实施过程中的全面性、准确性和公正性，而且有效调动了员工积极性，充分发扬了民主，尊重民意。同时，促进了被考评人自身工作业绩和工作质量的提高和单位整体效益的提高，确保单位和谐稳定地向前发展。