摘要：针对公立医院工作特点及收入分配中存在的问题，探讨建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的基于岗位绩效的公立医院收入分配模式的原则、实质以及实施步骤。

关键词：岗位绩效；薪酬制度；激励机制；原则；实质；步骤

中图分类号：R197.32 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-00-02

Abstract：According to the existing public hospital work characteristics and income distribution problems， explore the establishment of lifting performance， weight contribution， income distribution model of public hospital based on the principle of post performance tilt to the talents and key positions， the essence and the implementation steps.

Key words： post performance ；Salary system；excitation mechanism； principle； substance；approach

目前公立医院在收入分配模式上虽然大都实行了初步的绩效考核分配模式，但是与医护人员的实际工作量、工作职责、风险、技术、业绩和贡献的关系极不甚密切，难以起到激励作用。另外，对于一些承担公共卫生职能的关键科室（比如感染科、综合病房等）和具有工作特殊性的重点科室（比如急诊室、ICU等）的效益无法体现，导致医护团队的工作稳定性日趋下降，医务人员特别是护理人员的流动及其频繁。作为医院相对工作量繁重的医技部门的收入与收费项目直接挂钩，成本的权重大，容易受到调价因素和成本变动的影响，而护理部的护士分配则跟随病房而定，无法体现不同病区同一群体的劳动付出。在此类弊端层出不穷的情况下，如何探索基于岗位绩效的收入分配模式，推进公立医院收入分配制度改革变得尤为关键。

一、建立基于岗位绩效的医院收入分配模式的目标与原则

（一）分配目标

公立医院的收入分配旨在打破原标准工资的概念和原有的刚性工资，在与上年实际工资发放额度和医疗指标完成情况为参照的基础上，将工資实际发放额度与科室经营绩效紧密结合，挂钩联动，做到以岗定薪与以效定薪相结合，岗变薪变与效变薪变相结合，真正实现收入随绩效上下浮动，真正体现激励的作用。

（二）分配原则

建立基于岗位绩效的收入分配模式就是要在收入分配时很好地体现各个岗位的特性，包括其岗位职责重要性、岗位对医院贡献率的高低、岗位工作的负荷量及难易程度，要遵循收入分配要打破单纯地以职称、职级为评定标准的分配模式，建立收入分配向医院内部关键岗位、重要岗位、特殊岗位倾斜的原则。要在公立医院内部的岗位设置进行细分的基础上区分技术类、管理类岗位，区分岗位的风险高低和难易程度，实现以岗定薪、以效定薪，岗变薪变和效降薪减的分配原则。

二、建立基于岗位绩效的医院收入分配模式的工作核心

建立基于岗位绩效的医院收入分配模式就是要以岗位为单元，以工作性质和内容为重点，对各个岗位的工作进行绩效考核，并且将考核的结果作为收入分配的依据，以此作为分配的核心。目前，公立医院的职工薪酬基本是由基本工资和绩效奖金两部分组成，基本工资包括具有国家统一发放标准的岗位工资、薪级工资以及人社规定发放的各类津补贴，无论标准、制度还是政策都体现了相对阳光和透明，但是在职工总收入中占比小，目的是为了保障职工在的基本岗位待遇，它从一定程度上能反映员工的职级、职称、学历水平以及岗位的通用要求，但是却无法反映岗位的难易程度、技术含量、风险系数以及员工在工作中实际的贡献度。因此，作为具有激励作用的绩效奖金的发放，是国家工资指导政策以外的部分，这部分应当成为公立医院收入分配制度中最为关键的部分。它能从医院内部出发，带动医院包括医疗质量、工作效率在内的管理指标的提升和管理能力的进步，能充分调动医务人员的工作积极性并且避免类似于诱导消费、过度医疗等与医改要求背离的医疗行为，最大限度地发挥人才的作用。

三、建立基于岗位绩效的医院收入分配模式的工作思路

（一）激励与约束相结合，构建收入分配绩效指标

建立基于岗位绩效的医院收入分配模式，最为关键的是要将绩效考核纳入到分配体系中，笔者认为在现有医改大背景下，结合现代医院管理体系的构建，要探索以激励和约束相结合的绩效考核指标。一是工作量激励。要按照各临床科室的业务量、医疗服务项目以及工作时间来作为评价激励的依据，体现多劳多得，效率倾斜。二是成本控制激励。在药品取消加成，耗材加成逐步减少直至为零的政策背景下，控成本已经成为医院的关键。各临床科室要考核其是否注重精细化成本管理，加强科室成本控制，如药占比、耗占比及可控费用的支出控制，纳入到科室收入分配指标体系中。三是KPI绩效考核约束。要构建包括业务量、药占比、耗占比、基药使用率、床位使用率、平均住院天、门急诊均次费用、住院均次费用、抗生素使用率、患者满意度、纠纷事故率等关键指标，形成对医护人员的约束。

（二）岗位工作量与效能相结合，构建收入分配核算模式

1.临床科室

可以说，医院业务开展的好坏，医疗质量安全与否、患者满意与否，主导者是医生。临床科室的工作是医院的核心，因此收入分配的方向应当按照各个临床医疗项目的风险大小、劳动强度高低、收入含金量的多少来设置权重，同时结合成本控制情况，制定充分体现技术劳务服务价值的关键KPI考核指标。如：门诊医生的绩效工资可以考量其门诊的业务基础量与增量；病房与手术医生的绩效工作应当考量业务基础量与临床路径完整入出量、新技术开展量、手术量及手术完成质量、手术难易程度等。

2.急诊、监护室

急诊科按照功能和性质考核相关五方面的工作量：急诊人次、急诊病房入院人次数、急诊病房出院人次数、急诊床日数和门诊病人补液人次数。将上述指标综合考虑工作难以度和工作强度，进行关联关系设定，计算急诊科单位工作量点数绩效工资标准，同时将服务效率和服务质量等指标作为考核指标的一部分。外科监护室则按照外科手术量、基本工作量（入监病人数）确定绩效工资，在增量基础上给与奖励。

3.公共卫生科室

公共卫生科室，例如结核科等科室，应当实行先补贴、后扶持、再考核奖励的政策。首先按照人均进行公共卫生医疗定额补贴，参考临床内科的平均数给与基本绩效工资的保底。设立收入数、成本率、出院人数、均次费用、药占比、医保均次药费等六个指标进行考核，在基本奖的基础上按照规定比例进行服务量与服务效率的考核奖励。

4.醫技科室

医技科室的工作不具有较强的自主性，它的工作量的升降绝大多数是受到其他临床科室工作的影响，这也是该类科室区别与其他科室最主要的特殊性，因此为了体现以及科室的工作性质，采用计件式的核定方法会显得相对妥当。可以考虑将工作量化记点数方式进行量的考核，将点数转化为绩效工资，并且按照各科边际贡献率进行可控成本控制的考核，兼顾服务质量和服务满意度的考核。

5.后勤科室

为了明确各个后勤科室中每一个岗位的工作内涵，包括其岗位职责、所需要具备的工作要求、蕴含的技能等，需要对各后勤科室的每一个岗位进行深入而又全面的调查研究，并且形成完善的岗位职责说明书。在此基础上，对岗位进行综合评估， 形成档次级别差， 分为三到四个档次， 最高档次人数不能超过科室总人数的20%，最低档次人数不能低于科室总人数的20%。

行政后勤科室的奖金分配实行二级分配：首先由院部根据各个科室的工作考核结果以及贡献程度，由院部核定各科室奖金总数。其次科室对职工进行考核分配。首先科室负责人提取一定比例的科长基金， 用于对科室中工作表现突出人员的奖励， 然后按照职工的岗位系数、量化考核的得分情况进行分配， 最高奖金数与最低奖金数原则上要求相差一倍以上， 体现按贡献取酬的原则， 充分调动行政后勤人员的工作积极性。

6.护理人员

各病区护理组与所在病区医生的效益依据相应比例单独核算发放，按照其所在病区的护理效益、业绩量化和护理质量、服务态度、护理工作量等指标在全院范围内统一考核发放，遵循向临床一线倾斜，向夜班护士倾斜，向风险责任和任务繁重的科室倾斜。在具体分配过程中，要区分护理实际贡献项目，以标准护理时数进行护理项目点数的计算，侧重于工作难度和风险系数。护理项目点数按照每项护理操作服务项目计算护士贡献率。随着优质护理工程的推进，在病区护理组内可以实行二次分配方案，岗位奖金+班次奖金+绩效考核奖金，岗位奖金包括护士的岗位系数，如主责中夜班、整体班；护士长岗位；治疗班岗位；次责中夜班、辅班、协班等不同岗位发放标准不同。而班次奖金则是根据护士的班次系数而定。绩效奖金根据护士出勤天数、服务质量、工作质量、工作缺陷等组成，主要依靠护士长对护士的考核情况而定。

7.实验室

实验室人员的基本奖金，按照岗位职责要求完成管理目标考核，按其完成的考核按比例计入基本奖金部分，由于其向院内外提供各种服务，因此可以结合工作质量和性质按比例计入科室或者个人的奖金部分，同时对个人业务技术水平和质量以及被服务对象的满意度进行测评考核。

参考文献：

[1]徐元元，田立启，侯常敏，等.医院经济运行精细化管理[M].北京：企业管理出版社，2014.

[2]岳颖.事业单位薪酬管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009.

作者简介：杜蓓蓓（1981-），女，汉族，浙江人，职称：经济师，主要从事公立医院经济管理研究。