李幼婷++朱亮亮

摘要：针对公务员平时考核中“指标设定难、量化考核难、实践操作难、结果应用难”“四难”问题，我们选取市级人力资源和社会保障系统为研究对象，先后对开展此项工作较早的山东省济南、潍坊、淄博和福建省福州市进行了实地调研，对平时考核中的重点和难点问题进行了探索与实践。

关键词：公务员；考核

中图分类号：D630.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-0-01

一、各地市平时考核办法的对比分析

（一）考评指标体系设立问题

根据《公务员法》相关规定，“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。考核指标需涵盖五个方面，同时突出对“绩”的考核，针对这一问题，四个地市多采用共性（公共）目标和业务目标分设的方式，共性目标侧重考核人员的德、能、勤、廉等方面，多为定性考核指标；业务目标重在考绩，把控全局核心业务工作，采取定性或定量考核。对业务目标任务和共性目标划分不同权重，如济南为6：4，淄博为7：3。为突出重点工作，鼓励创新，济南市将业务目标任务又分为了基础目标任务和创新目标任务任务两部分，提高了指标针对性和科学性。

（二）考评项目确定问题

对于业务指标如何具体量化，目前总的来说可分为“自下而上”和“由上而下”两种方式。例如济南的模式是各科室提报分管领导，分管领导审定后报局目标管理综合考核领导小组办公室建立台账。淄博的做法是公共考核项目单位统一制定考核标准；专业考核项目由本人提出、主管领导审核、单位研究确定，分解责任到人。工作人员提出季度业务工作目标计划，并确定每项业务工作的分值，报主管领导审定后实施。两地均是“自下而上”的方式，优点是量化指标贴近实际，缺点是被考核人提报的指标空间偏大，多会提报容易完成的指标范围。淄博则采用业务目标考核由政策法规科拟定，公共责任目标由人事科拟定，报考核小组初审，经局党委研究确定后分解各科室“由上而下”的方式，这种方式对目标分解部门业务熟悉情况提出了较高要求，制定目標的科室压力较大。

（三）考评主体权限问题

考评维度的设计是考评的核心问题，包括打分和确定考核等次两个方面。各市做法有“单维度”和“多维度”的不同。例如潍坊市本着“便于操作、简便易行的原则”，季度考核由分管领根据公务员月工作记实，结合其平时实际表现，对公务员进行在线评价，并写出评语。采用“上评下”一个维度分管领导抓总的方式，有助于分管领导掌控工作，但对分管领导也有不小压力。济南则是实行分级考评“上评下”，即分管领导评科长，科长评科员，同时增加了同事互评这一维度。福州加入了下评上环节，进一步丰富了考核维度。在确定考核等次方面，较多的选择由分管局长负责，通常采取设定优秀比例的办法，防止出现打“和平分”的情况。

（四）打分方式问题

目前主要有具体分值和确定等次两种方式。例如济南每季度的考评采取量化赋分的方式，年终计算四个季度平均分，同时年终综合考核得分=日常考核得分×40%+年终领导评定得分×20%+年终民主测评得分×40%。这种方式的优点是直观易比较，缺点是不同分管领导之间打分难免出现偏差。潍坊的做法是每季度评价分好、良好、一般、差四个等次，其中，好的等次不能超过其分管人数的30%。这样可以避免评分误差，但减少了个体差异性。在学习中发现，若考评对象不进行职务层次区分，往往出现考评优秀集中在科处长的情况，容易挫伤其他人员特别是底层科员的积极性，这点有待重视和完善。

（五）考评结果应用问题

济南量化赋分的方式，每个人的平时考核都会有具体分数，综合年底的民主测评得分，每个人可以有一个明确的最终得分，全局可以实现统一排名，这种方式功夫下在平时，年终确定考评结果简单直观。淄博对平时考核结果的应用有些像足球赛中的“预赛-决赛制”，规定年终民主测评时规定平时考核2个季度以上为优秀的，才可以有推优资格，也较好实现了平时考核的应用。潍坊是将季度评定等次换算成分数，再同年终测评结果、加减分项目综合后计算总分。

二、市级公务员平时考核的探索实践

（一）简洁高效，科学设置内容指标是基础

综合各地市做法，较为合理的是将指标体系分为公共指标和工作任务指标，以此综合涵盖德、能、勤、绩、廉五个方面。为了细化对“绩”的考核，工作任务指标可分为常规工作和创新性工作两部分，各占一定比例。每年初，单位可按照国家、省等上级业务部门及全市总体部署安排、局年度目标任务的要求，由各科（处）室、单位结合各自职能，研究确定本科（处）室、单位常规工作任务和创新工作任务，各科（处）室、单位再将工作目标分解到每一个具体岗位，责任明确到个人。对于全局性或临时性的工作，可以在加减分和一票否决项目中体现，尽量保证指标体系的高效简洁便于操作。

（二）广泛参与，划分类别维度是关键

市直部门通常内设科室、直属处室、所属单位众多，如何划分人员的考核层次，确定评分办法是平时考核工作的核心和关键，也是考核方案确定中最难和争议对多的部分。例如市人社局，局机关科室一般由科长和其他人员（包括主任科员、副科长、副主任科员、科员）两个层次，公务员办等处级直属科室和仲裁院等处级所属单位，至少包含主任（院长）、副主任（正科级）和其他人员三个类型层次，有的单位层级更为复杂。我们认为应该根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，合理划定5-6类人员类型，基于被考核人的不同管理层次，综合采用“上评下、下评上、同级互评”等多层次、多维度评分，尽可能的将考核对象考准、考实、考细。

（三）周期适当，信息化手段是保障

综合调研的多家单位，我们认为以季为考核周期是较为合理的选择，这样避免了周期过短造成的过于繁琐，也防止了周期过长易产生疲沓的情况。同时采取“周记实、月小结、季考评”，引导公务员把功夫下在平时，增强责任意识，提升工作绩效。由于考核维度的丰富、考核人员类型的复杂，以及对评分人员独立性的保障，要求必须借助互联网运行平台，建立完善高效的公务员平时考核信息系统十分必要。

作者简介：第一作者：李幼婷（1987-），女，山东德州人，学历：研究生，就读于湖南农业大学，主要从事公共管理研究。

第二作者：朱亮亮（1984-），男，山东德州人，学历：研究生，毕业于山西大学，现有职称：中级经济师，主要从事人力资源管理研究。