李晓波

骨干教师是学校教育教学、教育科研中的佼佼者，而骨干教师首先是“教师”，然后才是“骨干”。在从“教师”成长为“骨干教师”的过程中，既需要学校提供外部影响，也需要其内在成长动力。骨干教师的培养不会是一蹴而就，而是需要循序渐进，不断积淀。这就需要学校建立和完善的骨干教师培养机制，使培养骨干教师的工作走上制度化、规范化和良性运行的轨道。

一、构建导向机制

所谓“骨干教师”是指师德高尚、业务精湛、学识广博的学科带头人乃至名师名家，是具有丰富的教育教学经验，先进的教育理念，掌握了一定的现代信息技术手段，拥有深厚的教育理论功底的专业型人才。骨干教师是教师队伍中先进思想和业务技能的引领者。因此，学校必须给骨干教师一个较高的定位，要从师德修养、专业技能、科研水平等方面提出具体要求和明确目标，让教师清楚怎样的教师才是骨干教师，这样既明确了培养方向，又可带动教师整体提升。

二、构建竞争机制

竞争是一种催化剂，它激发人们勤学苦练，奋发向上，多做贡献。通过竞争，一大批能人脱颖而出，茁壮成长。因此，学校必须通过有计划地组织赛教学基本功、赛教学能力、赛教学质量、赛教学管理等方面的活动，创设竞争向上的氛围，促使青年教师在竞赛中脱颖而出。理论和实践有力地证明：人才需要竞争，竞争涌现人才。我们应该坚持竞争，强化竞争。

三、构建评价机制

当教师经过努力达到一定水平后，渴望得到相应的认可，这就需要学校给予合适的评价。县级以上骨干教师的认定周期比较长，不可能满足学校教师培养的现实需要。學校必须建立一定的评价机制，每完成一个周期，比如一个学年就可以进行一次骨干教师的认定。也可以采用分层认定的方式，通过确定不同层次的骨干教师，加快骨干教师成长步伐。

四、构建激励机制

当一名教师成长为骨干教师后，需要得到教育主管部门、学校、同行、家长、学生的认可。这个认可既要有业务上的信任，精神上的尊重，也需要从精神和物质给予奖励，这样才能真正体现骨干教师价值。如，给予适当的津贴，增发一定数额的书报费，也可提供一定的进修深造的机会，或给予适当的教学研究、教育科研假期，让其集中精力完成研究任务。教育行政部门还可设立专项基金，用于资助骨干教师的研究工作及论著出版。只有让一般教师向往骨干教师，才会有更多的教师愿意成长为骨干教师。

五、构建动态管理机制

“骨干教师”是一个动态的概念，不管是哪一层次的骨干教师，如果他们认为一旦成为骨干教师就功成名就，没有了追求，那就大错特错了，因为骨干教师不是终身制。学校必须建立能进能出，能上能下的管理机制。对于周期考核评价不合格，躺在成绩簿上睡大觉者，坚决淘汰出骨干教师队伍；对于优秀者不仅要上，学校还必须加强追踪培养，不断提高骨干教师的素养。

通过上述机制的构建与实施，定能促进学校骨干教师乃至整体教师队伍专业化素养的提高。