我国事业单位人力资源管理中的激励机制探究<br/>——基于制度经济学的分析视角

我国事业单位人力资源管理中的激励机制探究
——基于制度经济学的分析视角

2017-06-05丁一平

山西农经 2017年6期

关键词：约束管理者绩效考核

□丁一平

（安徽财经大学经济学院安徽蚌埠 233000）

我国事业单位人力资源管理中的激励机制探究
——基于制度经济学的分析视角

□丁一平

（安徽财经大学经济学院安徽蚌埠 233000）

本文以制度经济学中的博弈论为理论基础，对事业单位及其人力资源管理的基本属性与特征进行分析，重点分析事业单位人力资源管理中管理者与员工的博弈关系，研究显示：在当前的激励约束机制下，管理者的最优策略是疏于管理，员工的最优策略是消极工作，这是一个非正常的现象，但在现实中却广泛存在。因此文章将从制度经济学的视角下剖析事业单位人力资源管理激励约束机制存在的问题，最终结合当前我国事业单位的运营现状，提出完善事业单位人力资源管理激励约束机制的对策建议。

事业单位；人力资源管理；激励约束机制；对策研究

知识经济时代，人才是第一生产力，尤其是对普遍具有知识密集型特征的事业单位来说，强化人力资源开发更是提升其核心竞争力的关键所在。

1 事业单位的基本性质及其人力资源管理的意义

研究事业单位人力资源管理中的激励约束机制之前，充分理解事业单位、人力资源管理以及激励约束机制的概念内涵与外延具有重要意义。事业单位的核心特征在于其不以营利为目的，且经费来源以财政拨付为主，这注定我国事业单位具有类机关行政单位的性质；人力资源管理的对象是人，其核心工作是对人各项工作能力的开发及其配置，激励约束机制就是对于人员积极性进行激发与行为动作进行约束的制度设计，但由于事业单位具有类机关行政单位的属性，因此其市场化氛围相对较低。由上述的概念简述中可知，事业单位与企业单位中的人力资源管理激励约束机制存在极大的区别，且会因为事业单位类行政机关单位的组织性质造成其激励约束制度作用的弱化，由此构建更为完善的事业单位人力资源激励约束机制，对提升事业单位核心竞争力的形成具有更为重要的意义。

2 制度经济学视角下事业单位人力资源管理的博弈分析

2.1 研究假设及博弈模型设计

文章选取事业单位人力资源管理的管理者与员工作为博弈的双方，现给予如下假设：（1）员工积极工作获得V的收益，消极工作将获得N的收益，但积极工作会要损失闲暇，将其价值量化为X；（2）由于事业单位内部的薪酬体系市场化程度低，积极工作与消极工作的收益差距不明显，V与N的差距较小，基本可以忽略，即V=N;（3）管理者严格管理能获得W的收益，疏于管理能获得M的收益，与员工的收益原理一致，W与M的差距也可以忽略不计，但严格管理情况下员工积极工作会有J的奖励（J≤X），消极的有C的处罚；（4）由于事业单位的行政管理气息较浓，管理者往往会认为过于严格的管理不仅不会增加自身收入，而且还损失自己在员工中的良好形象，从而不利于行政的晋升，因此会尝试隐性损失，记为L，且会造成C极小（此处默认为C≤J），基于上述的研究假设与分析，事业单位管理者与员工的博弈模型矩阵如表1所示：

表1 事业单位管理者与员工的博弈模型矩阵

2.2 事业单位管理者与员工的博弈模型分析

在事业单位管理者严格管理的情况下，员工的最优策略是选择消极工作，因为在V=N的情况下：J-X≤0≤X-C，从而作为一个理性的事业单位员工必然选择期最优策略——消极工作；在事业单位管理者疏于管理的情况下，员工的最优策略是也是选择消极工作，因为在V=N的情况下，员工要损失闲暇；同理，在事业单位员工选择积极工作的情况下，管理者无论是严格管理还是疏于管理都是无差别的，但是在事业单位员工选择消极工作的情况下，管理者在W=M的情况下，比如按选择疏于管理。毫无疑问，事业单位管理者与员工的博弈模型最终是存在纳什均衡的，即（消极工作，疏于管理），这个模型的结果完美的解释了为什么当前事业单位的工作效率与管理水平会显著低于市场化水平较高的企业这一现象。

2.3 事业单位人力资源管理激励约束机制存在的问题

基于前文对于事业单位管理者与员工的博弈关系分析，文章该部分将重点分析存在的问题，为后文分析如何完善事业单位人力资源管理激励约束机制打下理论基础。

2.3.1 外部竞争机制尚不完善，事业单位的激励约束机制普遍不够健全。如前所述，事业单位是不以盈利为目的，且运转经费来源不以获取经济回报为目的，存在较高的准入门槛，由此事业单位的外部竞争机制非常不完善。事业单位的外部竞争机制不完善容易造成三大弊端：第一，由于具有类行政机关性质，其薪酬更多的是与职级与工龄相关，同级别的薪酬具有高度的统一特性，因此事业单位的员工往往不具备业务竞争的积极性；第二，由于经费来源主要依赖于财政拨款，因此事业单位并没有太大的业绩压力，因此其招聘机制、升职机制、淘汰机制都存在较大的模糊性，因此职工、干部甚至单位都缺乏足够的危机感与业务积极性，并且管理者不会因为对员工疏于管理而带来薪酬福利的损失；第三，事业单位的功能与工作完成度难以直接量化，因此也难以衡量其优劣，单个员工或者整个单位所创造出来的社会效益难以得到直接体现，因此整个团队的竞争积极性偏低，这也很难给人力资源管理与开发提供数据支撑；相反，领导、上级的主观判断反而对员工的升职提级具有决定性意义，由此造成员工对于业务方面的创新与发展具有疲态心理。

2.3.2 员工绩效考核流于形式，绩效考核与激励约束机制的协同效应偏低。当前，虽然事业单位都设立了相应的绩效考核机制，但由于事业单位进行绩效考核的环境不成熟，因此当前事业单位员工绩效考核工作流于形式，进而绩效考核与激励约束机制的协同效应偏低，最终影响整个事业单位竞争力的提升。还要指出的是，各部门领导或者人力资源管理的绩效考核与对员工的日常管理没有太大的关联，造成员工绩效考核流于形式，绩效考核与激励约束机制的协同效应偏低的原因可以从四个方面进行分析：首先，由于受传统事业单位人事管理的影响，其对事业单位人力资源管理工作的认识不足，因此对绩效考核机制的设计、执行、落实等工作不够认真，由此造成绩效考核流于形式；其次，如前所述，由于事业单位的工作特性，员工的绩效难以被量化，由此人力资源管理部门的绩效考核若太过于定量化，其科学性偏低，若绩效考核定性化又难以服众，而定性与定量的结合也会受到真实性与公平性的质疑；再者，事业单位由于其类机关性质单位的性质，因此其职级的升降并不完全取决于业务绩效考核，尤其是在行政化气息较浓的事业单位中，绩效考核结果与员工的物质与精神奖励毫无关联，由此职工的积极性也难以激发，最终使员工形成不求大功、只求无过、平安度过的“混日子”心态；最后，当前事业单位的人治现象比较普遍，尤其是在中西部地区的事业单位，期行政化气息更为浓厚，这些都造成绩效考核与激励约束机制的协同效应偏低。

3 完善事业单位人力资源管理激励约束机制的对策

3.1 转变人力资源管理观念，加快事业单位人力资源管理创新

转变人力资源管理观念是加快事业单位人力资源创新的前提，也是事业单位真正完善人力资源管理激励约束机制的基础所在。首先，人力资源管理部门是激励约束机制的设计部门，其对事业单位人力资源管理观念的更新转变对事业单位激励约束机制的设计质量与可操作有重要的意义，尤其是事业单位人力资源管理的创新更离不开人力资源管理观念的转变；其次，人力资源管理部门作为激励约束机制的监督、执行部门，要积极的与事业单位的相关部门领导建立常态化的联系，要协助各层级领导，积极的对单位的员工进行绩效管理与引导，加快事业单位人力资源管理模式的创新。

3.2 强化绩效与激励的结合，健全事业单位绩效考核体系

事业单位虽然不是盈利单位，但是必须要重视对绩效的量化和考核，并且要配合一定的激励这次，最终形成权、责、利相匹配的事业单位绩效考核体系。一方面，事业单位必须要对员工进行合理的工作分配、绩效量化、绩效考核，使员工在薪酬、荣誉、地位以及福利待遇方面存在一定差异，强化员工的内部竞争关系，当然这个差异必须是一定范围以内的，过大的激励差距会引发员工与员工、员工与领导之间的内部矛盾；另一方面，事业单位必须将员工的工作状态、积极性、绩效考核目标的完成情况与人力资源管理部门以及各层级部门的领导的切身利益相挂钩，要强化他们对于员工管理的重视程度，从而进一步健全事业单位的绩效考核体系；最后，绩效考核是双向的，因此事业单位的绩效考核体系必须要融入员工自评、领导他评、全体互评的民主监督机制，真正强化绩效考核的可行性与合理性。

图1 马斯洛需求层次理论简图

3.3 注重物质与精神的激励，完善事业单位人力开发手段

在市场经济环境下，物质奖励是比较有效的常见激励手段，但是随着人们收入与生活水平的持续提升，人们对精神上奖励的需求在逐步提升，因此物质奖励只是事业单位激励员工的一种手段，而不应该成为唯一手段。马斯洛需求理论告诉我们，满足最初的生理需求与安全需求后，对爱、归属感、尊重与自我实现的需求有极大的追求动力，由此行政事业单位的人力资源管理部门与相关管理层必须充分重视员工的尊重、归属感与自我实现需求（如图1所述）。此外，随着生活水平的提升，劳动力可能会追求更高的生活品质，尤其是事业单位的员工，通过该群体的学历水平比较高，其劳动供给曲线并非是工资越高而劳动力供给越多，在工资水平达到一定程度后，劳动供给曲线将会向左弯曲(如图2所示)，即G*E*这段，这主要是人在生活水平变好的情况下，期待能有更多的闲暇，继而提升自己的生活质量，故而人力资源部门与管理层要注重对工作的安排，要合理分配任务，降低员工的加班压力，也可以增加一些休息日的奖励政策。