张智全

“末位淘汰”不能直接等同于解除劳动合同。司法对其予以否决，是在依法保护劳动者权益。

“末位淘汰”作为绩效考核的一种手段，近年来在一些公司颇为流行。然而，重庆某实业公司实行“末位淘汰”制“淘汰”员工后，被员工告上法庭，最终被重庆渝中区法院判赔偿3万余元（5月3日《法制日报》）。

公允地讲，“末位淘汰”作为一种绩效管理手段，能够较好地解决人浮于事的管理弊病，有助于提高工作效率，实现奖优罚劣的良性循环。也正因为如此，“末位淘汰”才一直被不少用人单位视为绩效管理的有效手段之一。

不过，任何事物都具有两面性。“末位淘汰”作用的发挥本身就是一把“双刃剑”。如果不对其予以扬长避短式的规范，则容易被滥用。特别是在现实中，一些用人单位为了降低用工成本，达到减员增效之目的，动辄挥舞“末位淘汰”的大棒，任性地单方解除劳动合同，致使“末位淘汰”直接等同于解除劳动合同。在这起典型案例中，法院依法否决了用人单位的“末位淘汰”，是对用人单位违法行为的当头棒喝。在用人单位滥用“末位淘汰”解除劳动合同乱象时有发生的现实语境下，司法否决“末位淘汰”显然具有依法保护劳动者权益的积极示范意义。

不可否认，单方解除劳动合同是用人单位的正当权利，但该权利的行使必须于法有据。尽管劳动合同法第39条和第40条第2项规定了用人单位可以单方解除劳动合同的相关情形，但并没有规定用人单位可通过“末位淘汰”的方式单方解除劳动合同。……