● 梁萌 陈建伟

在传统的工作研究领域, 有关工作压力的研究已经比较丰富与完善, 主要分为两个方面。一方面从管理角度探讨工作压力与绩效产出的关系, 从压力源的类型和压力水平等细节方面提出对企业压力管理的相关建议（夏福斌、林忠, 2013；黄海艳, 2014；盛龙飞, 2014）；另一个方面从劳动者个体的角度, 关注工作压力带给劳动者的生理、心理和社交等方面的影响, 以此促进企业组织内部的管理策略向更加有利于劳动者身心福祉的方向发展（张莉等,2013；彭剑锋, 2014）。从已有的研究来看,管理学、社会学等相关学科在这方面已经积累了较为丰硕的研究成果。

但是，随着互联网技术全方位深入到人们的工作与生活中, 其对工作以及工作压力的影响则尚待清晰的梳理与分析。有关互联网技术对工作压力的影响, 目前主要停留在经验层面,人们看到劳动工具的改变（也即电脑与智能手机的使用）有利于提升工作效率, 网络技术的发展促进了工作中沟通技术和途径的完善, 同时也给劳动者带来了更长的工作时间和工作压力水平的波动。虽然有一些针对互联网技术使用企业和使用劳动者的调查, 但是仍然沿用了工业时代的分析框架和测量方法, 忽视了对技术本身的关注和讨论, 也即缺乏对技术与工作压力之间关系的直接探索。而本文认为互联网技术既是企业组织变迁的推动力量, 也是工作压力内部机制形成和发展的核心变量。因此，需要以互联网技术为主线进行的分析, 并从更加本质的视角呈现互联网技术是如何影响企业组织内部变革, 对此种技术的特点有更细致和充分的认知。因此, 本文主要致力于探索以下问题：互联网技术是否是现代社会工作压力普遍提升的核心影响因素？互联网技术影响下的工作压力作用模式是怎样的？相较于传统工作中的作用模式其特点是什么？

本文基于“中国社会态度与社会发展状况调查”2014年的数据, 力图通过数据对以上问题进行初步的分析与讨论, 拟以企业组织管理中较为常用的两类管理策略也是工作压力方面的经典模型的比较来尝试回答以上问题, 即奖酬模型和工作要求-控制模型。此两种模型基本上涵盖了目前企业中通行的两种工作压力应对机制，分别以薪酬补偿和提高劳动者对工作控制方面的自主性两种方式来应对工作压力, 然而两种模型的实践效果如何，特别是在互联网技术变量加入后是否引发变迁目前还缺乏相应的研究。为了凸显互联网技术的影响, 我们选取了代表互联网技术在组织中嵌入程度的变量——互联网技术的使用时间, 根据时间长度将其建构为互联网技术重度嵌入和互联网技术轻度嵌入的二分变量。在此基础上, 一方面比较两类技术使用群体的总体压力水平, 观测和分析技术对工作压力结果的影响；另一方面以轻度嵌入群体为基础, 比较和分析重度嵌入群体在两类工作压力经典模型作用机制方面的变迁。

二、理论与假设

1.工作压力的经典理论模型

工作压力的概念与研究范畴是由French和Kahn（1962）引入企业管理研究中的。从其发展路径来看,工作压力研究所关注的重点从劳动者个体特征（Selye,1976）发展到关注工作环境的影响（Lazarus, 1984）,并最终讨论个体特征与工作环境要素之间的互动机制（McGrath, 1976）。因此, 在目前的研究阶段中, 工作压力概念尚未在学界形成共识, 但这一概念的相关研究一般都会涉及到工作压力的个体特征和工作环境要素这两个方面的考察。虽然工作压力的测量曾长期存在着主观方法（劳动者的主观感受）（Campbell., Converse, & Rodgers, 1976）和客观方法（工作环境）（Erikson, 1993）的分歧, 但近年来欧洲主流研究路径在工作环境、工作质量的

研究框架下主要采用的是主客观综合的研究方法（ Barbara, & Patrick, 2010；Gallie & Russell, 2009）。这也是研究框架对概念发展的反映与回馈。

在工作压力概念的多元化与争议的基础上, 其相关理论模型也呈现出多元化的发展态势。占主流地位的主要有努力-奖酬失衡模型（the Effort-Reward Imbalance Model）和工作要求-控制模型（Job Demand-Control Model）, 这实际上也是对企业管理中主要采用薪酬奖励和改善工作条件、提升劳动者自主性的相关管理措施的普及实践相契合。

努力-奖酬失衡模型提出劳动者的工作压力源自于工作中所做出的努力和所获得的酬劳或奖励之间的失衡。奖酬包括：与工作相关的物质收入、职业地位、工作稳定性、以及自尊和职业发展等各个方面。此模型认为劳动者由于在工作中的付出与回报之间的不匹配将产生不公平感, 此种不公平感将导致其工作中产生消极的态度和相应的心理压力（Siegrist, 1996; Salavecz G, T Chandola, H Pikhart,N Dragano, J Siegrist, 2010）。而在一般情况下，获得符合劳动者努力预期的回报被认为有利于其心理压力的疏 解（Landolt K, E O’Donnell, A Hazi, N Dragano, BJ Wright, 2017）。

工作要求-控制模型从工作环境方面讨论工作压力的产生, 主要分为两个方面, 工作要求是指企业组织要求劳动者承担的工作任务, 工作控制是指劳动者在达成任务过程中的自主性, 即对工作的掌控程度, 例如灵活的工作时间等。此模型根据工作要求、工作控制的程度高低将工作分为四种不同的压力类型：工作要求高、工作控制程度低的工作类型为高压力工作；工作要求低、工作控制程度高的为低压力工作；工作要求和工作控制程度均为低水平的工作为消极型工作, 表现为工作积极性较差、缺乏学习动机和发展动力；工作要求和工作控制程度都高的为积极型工作, 能够激发劳动者的积极性。工作要求-控制模型认为积极型工作是理想的工作类型, 使管理者和劳动者双方均从中受益（Karasek, 1979）。

在后续的发展中, 有学者提出工作中来自同事或上司的支持（support）也有利于积极型工作的形成, 进而将支持与控制相结合, 视为工作中完成工作任务的综合资源（resource）, 因此最终形成了工作要求-资源模型, 后将其引入了管理实践，越来越多的企业意识到提高劳动者的自主性和提供必要的资源支持对其工作效果和压力缓解的作用（Schieman, Milkie, & Glavin, 2009; Armon G, A Shirom, S Melamed, I Shapira, 2010）。

作为管理方法中的经典理论, 传统工作领域和深受互联网技术影响的工作领域, 其管理策略都以努力-奖酬模型和工作要求-控制（资源）模型为基础来建构。从二者对工作压力的缓解方式来看, 奖酬模型是一种补偿方式, 控制模型则是过程中增加劳动者自主性的方式, 以此构成了企业组织实践过程中对劳动者工作压力的主要应对策略。

2.相关实证研究

在两种经典模式的实证研究中, 学者们发现除了模型所包含的工作领域内部的影响要素之外, 工作压力作用还会受到工作领域之外的个体或家庭等方面的影响。以灵活工作时间为例, 从性别来看, 男性更容易获得, 而女性更有使用的意愿；从年龄来看, 青年对时间灵活性政策使用要远高于年长者；而从教育背景来看, 拥有较好教育背景的劳动者更期待也更容易获得对工作时间的控制权, 同时也更频繁地使用该政策, 从家庭背景来看, 已婚且育有子女的劳动者更倾向于工作时间的灵活性安排；而从工作特征的角度, 那些职业地位较高、收入较高和较易获得晋升的工作往往更倾向于做出工作时间的灵活安排（Golden, 2001；Allen, Herst, Bruck, Sutton, 2000；Glass & Estes, 1997）。这提醒研究者在讨论工作压力在不同劳动者群体间的差异时, 需要从劳动者人口学特征的角度进行一定的分析。同时, 实证研究对于控制所带来的压力结果也存在一定争议, 研究发现劳动者对工作的控制在不同条件下的压力结果是存在显著差异的（Kelly, Moen,Tranby, 2011；Bakker & Geurts, 2004；Schieman &Reid, 2008）, 从而将边界理论（border theory）（Clark,2002）引入了工作压力研究。边界理论认为个体通过保持各个领域（工作、生活、休闲等）的相对界限从而维护其平衡状态。但是由于某些资源的存在（例如工作时间的灵活性）提高了各领域间的渗透性（permeability）, 领域间的界限会打破, 从而使某个领域受到干扰, 产生冲突, 因此提高了个体的压力感受（Schieman, Milkie, Glavin, 2006）

3.研究假设

互联网技术的特性使其成为企业组织内部变革的巨大推动力。已有的针对互联网技术及其劳动者的研究指出由于互联网技术具有平等、创新、自由等文化维度, 劳动者对与此相对应的技术文化、企业文化具有较深的认同（Kunda,2006）, 因此劳动者在自主性、主体性方面以及企业组织的劳动过程方面都具有一定特殊性, 随着互联网技术使用程度的加深, 无论是工作本身的特性还是劳动者的特点都明显地显现出亲互联网文化的特质, 例如对灵活工作制度的偏好和对劳动自主性和自我发展的追求, 从企业方面则表现为对发展速度和生产效率的极致关注。

然而, 当互联网技术作为核心变量加入以后, 已有研究发现企业组织中的工作压力水平和作用机制已经悄然变化。有学者认为高新技术企业的工作压力水平上升主要来源于新技术所带来的市场和组织两个方面的快速发展趋势,以互联网技术为核心的企业, 组织层面的发展速度快、发展要求高（于唤洲、刘杰, 2014；彭剑锋, 2014）；另有学者通过数据分析提出高压力的劳动者其主要的压力源来自于组织的任务要求、角色要求、人际关系要求等（程志超、刘丽丹, 2006；汤超颖、辛蕾, 2007）；同时, 有学者提出员工为了应对组织的以上要求而需要快速的学习和适应能力, 而这方面能力的缺乏将导致工作压力水平的变化, 员工个体层面则面临较大的技能发展挑战和角色定位挑战, 导致其工作压力水平在一定程度上有所提升（韩博,2016）。这些研究分别从多个层面讨论劳动者高水平工作压力的原因所在, 对我们认识互联网技术对工作的影响有一定的参考价值。然而, 以上研究从将互联网技术作为工作压力源的间接影响因素的角度讨论问题, 尚缺乏从将互联网技术作为直接、主要的压力源进行分析的角度。同时,已有研究在考察工作压力时, 将技术带来的工作压力水平提高作为一个潜在的共识, 显然这同样需要进一步验证。

因此, 从工作压力的主要结构（压力源、压力作用模型、压力结果）出发，从将互联网技术作为直接压力源进行考察的视角, 本文将主要关注工作压力的两方面变迁, 工作压力作用机制的变化和作为压力结果的工作压力水平的变化。对于互联网技术对工作压力水平的影响, 将主要以比较两组受技术影响程度不同的劳动者群体的方式进行；对于工作压力机制的变化, 则在比较以上两个群体的基础上引入工作压力的奖酬模型和工作要求-控制模型, 比较两类模型在不同群体间的作用差异, 以此来分析和呈现技术对工作微观和中观层面的影响。也即以下两个假设：

压力结果假设（H1）：互联网技术的使用程度会正向影响工作压力水平, 也即技术的使用程度越高，相应的压力水平也会升高。

压力作用机制假设（H2）：互联网技术会导致经典工作压力模型作用机制的变迁, 即不同技术嵌入程度的群体,奖酬模型和工作要求-控制（资源）模型的作用发生将发生变化（压力水平、作用方向等）。

本文试图以数据模型的方式, 对以上问题进行分析, 从而呈现互联网技术对工作压力作用机制的影响与挑战, 为改善劳动者的工作环境和工作效果提供一定的线索。

三、研究方法

本研究主要聚焦于中国社会科学院社会发展战略研究院于2014年实施的“中国社会态度与社会发展状况调查”的数据（以下简称“社会发展调查2014”）。

该项调查所拟推论的总体是中国大陆城镇地区居住的16岁及以上的人口, 具体操作定义为中国大陆直辖市、地级市、县级市中居住在社区（居委会）辖区中的16岁及以上人口。抽样方法采取四阶段（市辖区、县级市—居委会—家庭户—个人）复杂抽样设计。最终回收总有效样本数为7171人。根据本研究需求, 本次分析只保留有固定工作和有临时性工作的样本, 得到有效样本数为4257人。其中男性2086人, 占 49.06%, 女性2166 人, 占 50.94%。

此问卷中对因变量工作压力的测量是以主观感受为主的, 以“我时常觉得工作压力大而感到很累”（分为五个等级：压力非常大、压力很大、一般、压力很小、压力非常小）为题对被访者的压力感受进行了测量。问卷中也设计了对工作压力的经典模型：奖酬模型和工作要求-资源模型等相关题目，同时在问卷中询问了被访者每天上网的时间, 以此评估被访者受互联网技术影响的程度——互联网嵌入度。该变量包括轻度嵌入和深度嵌入两个类别, 从劳动时间和生活时间的分配常识出发, 本研究倾向于认为每天使用网络时间超过4小时的劳动者, 其在工作中也必然需要使用到互联网技术, 因此深度嵌入除了表示使用网络时间长短外, 也显示出相关劳动者在工作和生活领域与互联网技术的相关度更高。具体到问卷中的数据, 轻度嵌入指每天上网在4个小时之内的劳动者, 深度嵌入则是每天上网在4个小时及以上的劳动者。

本研究希望通过对比轻度嵌入和深度嵌入两种劳动者群体的工作压力水平和工作压力作用模式, 来呈现互联网技术对工作压力的深刻影响。因此, 本文的数据分析结果部分将分为两个主要的方面进行分析, 第一部分主要分析互联网技术影响下的工作压力水平, 第二部分分析互联网技术影响下两类经典模型的作用机制变化。

四、数据分析结果

1.互联网技术影响下工作压力：性别、婚史和互联网嵌入度维度

从已有研究可以看到, 除了组织层面的影响因素, 劳动者个人特征（性别、婚史）也通过多领域之间的互动而影响到工作压力的水平, 因此本部分对工作压力水平的分析既考察了互联网技术的使用程度的影响, 也考察了劳动者的个人特征（性别、婚史）的影响。根据这些特征变量（分类变量和定序变量）对压力进行列联表分析, 以探察它们之间的相关关系。

分别从性别、婚史和互联网嵌入度 （表1、表2和表3分别为分性别、婚史和互联网嵌入度的工作压力分析）三个方面对其进行分析。其中在婚史和互联网嵌入度两个变量的分析中, 本研究对原始变量进行了重新编码, 婚史变量包括无婚史（未婚和同居）、有婚史（已婚、离婚、丧偶）,互联网嵌入度变量包括轻度嵌入和深度嵌入两个类别。

从表1、表2和表3的分析结果来看, 表1显示性别对劳动者工作压力感受的影响是不显著的（P = 0.963）；表2显示婚史对劳动者工作压力感受的影响也同样是不显著的（P= 0.116）；表3显示出互联网嵌入度的程度不同对劳动者工作压力感受是存在显著影响的（P = 0.011）,轻度嵌入的群体与深度嵌入的群体之间在压力感受方面的差异是显著的。

这一结果表明, 在进行工作压力相关的分析时, 对互联网技术的使用这一变量的分析是具有十分重要的意义的。从表3的频率分布来看, 联网技术的深度嵌入群体相较于轻度嵌入群体有更多人选择“压力非常大”这一选项，。因此, 我们认为压力结果假设H1是成立的, 总体而言，随着互联网技术使用程度的提升, 工作压力水平会有所上升。这一点显然与日常生活中的通常印象有所不同, 在日常生活中我们主要关注到了互联网技术给工作和生活带来的便捷和收益, 而对可能随之伴生的负面影响缺乏清晰的意识。

2.互联网深度嵌入人群分析

对于本研究来说, 我们更关注互联网深度嵌入群体的状况, 这部分劳动者的状况将集中体现互联网技术的影响和工作压力的作用模式。因此, 我们继续分析了深度嵌入群体的相关人口学特点, 包括年龄、婚史和教育程度等方面。

具体为, 我们在数据中分析了年龄、婚史和教育程度三个变量分别在两类群体中的分布情况, 详情请见表4、表5和表6。表4表明相比轻度嵌入群体, 深度嵌入群体中有更多的高教育程度者, 表5则表明相较于轻度嵌入群体, 深度嵌入群体中有更多人是无婚史的, 而对年龄的分析则表明深度嵌入群体的总体年龄更小（深度嵌入群体年龄均值31.35岁, 轻度嵌入群体为37.11岁）, 而群体内的年龄差异更小（深度嵌入群体年龄标准差8.31, 轻度嵌入群体为10.12）。从以上三个方面来看, 互联网技术深度嵌入的劳动者具有一些典型的特征：, 是一个以受过高等教育、更多未婚青年为主的劳动者群体。

表1 性别与工作压力的交叉分析（单位：%）

表2 婚史与工作压力的交叉分析（单位：%）

表3 互联网嵌入度与工作压力的交叉分析（单位：%）

通过年龄、婚史和教育程度的分析, 我们能够发现：互联网深度嵌入群体的人口特征十分鲜明, 相较于轻度嵌入群体, 他们群体内部的同质性更强, 是教育程度更高、单身较多的青年群体。当然比较遗憾的是数据中没有有关劳动者生育情况的变量, 导致我们无法继续深入分析生命历程视角下生育阶段角色期待变化对工作压力的缓解机制,这一点希望在后续研究中能够找到弥补的方案。

3.互联网技术影响下的典型工作压力模型的分析

我们主要从两个方面来分析。一个是从数据中总体劳动者的角度来看两类经典工作压力模型的作用特点, 另一个是分析互联网深度嵌入群体的经典工作压力模型的作用特点, 即工作压力与奖酬模型、要求-资源模型的关系。

表4 教育程度与互联网嵌入度的交叉分析（单位：%）

表5 婚史与互联网嵌入度的交叉分析（单位：%）

在此分析中, 工作压力变量被重新编码为1表示工作压力小, 2表示工作压力一般, 3表示工作压力很大 。从已有的研究来看, 奖酬模型测量主要涉及的变量包括与工作相关的物质收入、职业地位、工作稳定性、以及自尊和职业发展等各个方面 （Siegrist, 1996）, 本文根据问卷的题目主要采用5个方面的变量： 分别为报酬、成就感、职业发展、工作稳定性、个人价值；资源模型的测量则涉及较多变量, 包括对工作时间的控制、对工作进程的控制、自主性、主体性、社会支持、技能等（Schieman et al.,2006）, 同样根据问卷和模型需求, 选取了5个变量 团队支持、歧视、灵活工作时间、法定休息时间、工作环境。

同时我们在模型1（奖酬模型）、模型2（资源模型）和模型3（奖酬模型和资源模型）中都加入了性别、年龄、婚史、教育程度和互联网嵌入度作为控制变量。其中模型1是分析奖酬模型与工作压力关系的序次logistic回归模型,模型2是分析资源模型与工作压力关系的序次logistic回归模型, 模型3是分析奖酬模型、资源模型与工作压力关系的完整模型。

本研究希望进一步关注不同互联网嵌入程度在工作压力经典模型方面的作用机制异同, 因此模型4和模型5是按照互联网嵌入度区分为轻度嵌入和深度嵌入两个子样本的工作压力的序次logistic回归模型, 也加入了性别、年龄、婚史、教育程度作为控制变量

模型自变量的描述性统计如下表7 。

其中两类经典模型中的涉及到的自变量为：

婚史——区分有婚史和无婚史, 其中有婚史包括已婚、离婚和丧偶等情况；无婚史包括单身未婚和同居两种情况。

教育程度——我们对原始数据重新编码, 区分出四种教育程度, 即没有受过教育, 初等教育（小学和初中）, 中等教育（高中、大专和技校）和高等教育（大学专科及以上）。

表6 两类群体的年龄比较（单位：岁）

我们对奖酬模型和资源模型涉及的10个变量进行了重新编码, 编码原则是一致的, 即完全赞同和比较赞同合并为“赞同”, 比较不赞同和完全不赞同合并为“不赞同”,回答为“一般”的仍表示为“一般”。

（1）统计结果

模型1、模型2和模型3的工作压力的序次logistic回归模型如表8所示：

模型1也即对奖酬模型的分析中, 可以看到薪酬和个人价值对缓解劳动者的工作压力具有显著的作用, 而成就感和工作稳定性则反而会促成劳动者工作压力的产生, 职业发展对工作压力有一定的缓解作用, 但并不显著。因此我们看到, 在奖酬模型的内部不同自变量的作用机制和方向也是具有显著差异的。仅就本数据的情况, 薪酬和个人价值主要指向的是当下的、过程性的, 而成就感则需要一定的工作成果来促成, 工作稳定性则指向的是对未来的预期, 是预期的和结果性的, 从此两类不同的作用方向来看,一般来说劳动者工作压力缓解与短期内、渐进式的一类要素相关, 而对未来的预期则反而会带来压力水平的升高。

表7 模型自变量的描述性统计

模型2是对资源模型的分析, 其中灵活工作时间以及法定休息日有利于工作压力的缓解, 而团队支持和歧视则会导致工作压力的产生。灵活工作时间和法定休息日有利于劳动者调整工作和生活以及自身的身心状态, 有利于工作压力的缓解也是属于情理之中, 工作中歧视情况的存在所导致的工作压力也是各方公认的事实, 然而团队支持的存在与工作压力的关系则与通常情况相悖。联系到目前普遍存在的团队合作工作需求, 一方面团队的支持当然有利于工作的顺利开展, 另一方面团队支持也同时意味着此工作是属于团队合作的工作类型, 需要进行相关的人际关系建构工作, 因此在本来是单纯的技术工作或知识劳动的基础上, 需要再加入建构人际关系等情感劳动（马冬玲,2010；梁萌, 2015）的要求, 从这个意义上团队支持的存在确实与工作压力的产生具有一定的关系。

表7 模型自变量的描述性统计（续）

表8 工作压力的序次logistic回归模型

而在模型3中, 我们看到年龄、婚史、教育程度和互联网嵌入度的作用都是显著的, 其中年龄越大越有利于劳动者缓解其工作压力；相较于无婚史的劳动者, 有婚史劳动者的工作压力水平更低, 而随着教育水平的提高, 劳动者工作压力的水平也有所降低。在此模型中, 与本研究对互联网技术的关注相结合, 互联网嵌入度的作用是核心分析变量之一。从分析结果中看到, 深度嵌入的劳动者比轻度嵌入的劳动者的工作压力水平高。这也呼应了我们在文章开始部分提出的问题, 互联网技术的引入并不意味着工作压力的自然降低, 同时此环境下的奖酬模型和资源模型的利用所产生的压力, 其作用机制与传统技术条件下已经具有了较大的差异。

表8 工作压力的序次logistic回归模型（续）

那么到底差异何在呢？对于这个问题的探索, 鉴于本数据中具有相关的分析条件, 因此我们继续以互联网嵌入度变量的两个维度区分出轻度嵌入和深度嵌入两个样本,并分别对其进行分析。所得结果如表9所示。

表9 工作压力的序次logistic回归模型,按互联网嵌入度区分两个样本

在模型4和模型5的比较中, 可以看到两个重要变化：

第一个变化是原本在轻度嵌入群体中显著的年龄、婚史和教育程度, 在深度嵌入群体中的作用变得不显著了。

第二个变化是奖酬模型对轻度嵌入群体的影响是显著的, 而对深度嵌入群体的影响则是完全不显著的。

第一个变化可联系本文前面的分析, 深度嵌入群体主要是由教育程度较高的、单身青年组成, 其组内的同质性很高, 因此相关的教育、婚史等因素的影响较小。

表9 工作压力的序次logistic回归模型,按互联网嵌入度区分两个样本（续）

第二个变化意味着互联网技术深度嵌入群体的工作相较于传统工作, 其工作压力的作用机制的确发生了重大的变迁。

因此我们接受压力作用机制假设（H2）, 即互联网嵌入程度影响了两类经典工作压力模型起作用的机制。具体的机制变迁分析请见下文。

（2）模型分析

从两个模型的对比可以看到奖酬模型对新型工作环境下的劳动者工作压力的影响是完全不显著的。从数据的结果来看, 虽然一般来说较好的薪酬福利有利于激励员工, 但对缓解其工作压力的作用则远远没有达到其理论模型所预设的效果。结合现实中企业实践, 奖酬模型的影响正随着企业组织中绩效考核制度的变迁而发生改变, 也即被劳动场域中的实践所解构。

越来越多的公司在明确和加强薪酬福利与绩效考核之间的关系。主要分为两个方面：指标量化和差异扩大化。在绩效考核过程中将考核的目标逐步分解为可以测量的、量化指标, 同时规定劳动者绩效考核结果的等级比例从而人为地造成差异扩大化趋势。此两种趋势一定程度上提高了劳动者的压力感受, 增强了劳动者的相对剥夺感, 从而部分抵消了行业整体高薪酬的作用, 使薪酬的差距成为劳动者更为关注的焦点, 在现实中会提升劳动者的竞争感和工作的不稳定性。

在具有显著作用的资源模型中, 团队支持、歧视和灵活工作时间都是具有显著作用的, 其中只有灵活工作时间有利于缓解工作压力。工作当中存在歧视会导致工作压力的提升这一点非常容易理解；团队支持由于具有对工作压力正向（提供支持）和负向（投入情感劳动）双方面的要求,而更容易给劳动者带来较多的压力感受。另外需注意的是原本在模型3中有缓解工作压力的显著作用的工作环境变量变得不显著了, 也即深度嵌入的劳动者所享有的工作环境已经是较高水平且组织间的差异不大。

综合资源模型来看, 互联网技术在工作中一方面提高了工作效率、改善了工作方法, 另一方面也有利于突破时空限制增进组织内部的合作沟通, 这些影响与团队合作相累加使工作的连贯性被破坏、情感劳动需求提升, 从而提升了劳动者的工作压力。

因此, 资源模型中的重点是灵活工作时间对工作压力的缓解作用。灵活工作时间通过增加劳动者对工作过程的控制能力, 也即自主性的增强, 从而有利于工作压力的消解, 使我们看到了灵活工作时间在工作压力缓解机制中的潜力。然而在文献部分的讨论中, 边界理论也提醒我们, 在某些条件下灵活工作时间同时也会提高工作领域和其他领域之间边界的渗透性, 从而使得工作时间延长, 工作压力提升。这一点无论是从既有研究还是现实观察, 我们都能够发现越是那些实行弹性工作时间的大型互联网企业, 组织内部的加班也同时非常繁重。但也发现边界渗透性同时也受生产体制和劳动者个人特征的影响, 在不同生产体制和不同生命历程和社会文化中, 男女两性的边界渗透性是具有较大差异的。因此, 虽然灵活工作时间在缓解工作压力方面的作用是显著的, 在组织采用此方面政策时仍需谨慎考虑, 综合劳动过程和工作环境的各个方面, 以利于其积极作用的最大化。

同时从研究的角度, 则需要继续讨论导致边界渗透性变化的关键变量和相关规律, 以更好地指导实践领域。

五、结论与讨论

根据以上统计分析结果, 本文的主要研究结论如下：

第一, 以互联网技术为主的工作环境下的劳动者其同质性较强, 主要以具有高等教育背景的未婚青年为主。

第二, 相比较于传统工作, 互联网深度嵌入群体的工作压力作用机制的确发生了变化。以两类经典工作压力模型为例, 奖酬模型在数据中的深度嵌入群体中的作用已经完全不显著, 控制模型某些变量的作用方向也发生了变化, 这预示着工作本身和工作压力两个方面都发生了相应的变化。

第三, 即使在模型内部, 随着技术嵌入, 工作压力作用机制相关变量的作用也发生了巨大的变化。在传统劳动群体中发挥缓解压力作用的变量, 包括组织普遍向劳动者提供的较为优厚的福利、环境等待遇, 也由于产业内部的比较优势丧失, 缓解作用有所减低。

有关于工作压力的研究由来已久, 传统的研究框架在讨论工作压力经典模型时都采取独立分析的视角（Siegrist,1996；Golden, 2001；Allen et al. , 2000；Glass & Estes,1997）, 然而在现实的组织场域中各类管理策略之间并非独立而是相互依赖与影响的, 因此本研究将两类经典模型同时纳入分析框架, 正是对此种现实的确切反映。在此基础上,亦对两类模型各自作用机制进行了详细的解析, 比较二者对工作压力影响的差异, 有利于我们对管理策略效果的深入认识。而分析结果也证明了, 这一从组织场域实践出发的,即联合又比较的视角对于经典模型作用机制的细致分析有较大的帮助。

另一方面, 近年来随着管理科学和计量科学的发展, 企业的管理理念和管理方法都朝着日益精确化和差异化的方向发展, 量化绩效和绩效差异化分布成为企业组织纷纷采取的主要管理措施, 管理学的讨论主要集中在绩效薪酬对生产效率的直接影响方面（盛龙飞, 2014; 彭剑锋, 2014;林美珍、凌茜, 2016; 李惠青、胡同泽, 2016；杨睿娟、元浩然、杨静怡, 2016）。然而, 随着互联网技术的日益发展,劳动者正成为企业组织中最重要和核心的资源, 但目前却相应缺乏绩效薪酬对劳动者影响的相关讨论。本文以互联网技术嵌入度入手, 发现奖酬模型互联网技术深度嵌入群体中的作用日益式微。这一信号对于我们反思一味追求短期效率的量化、差异化绩效薪酬管理理念和管理策略具有一定的参考价值。

当然, 本文作为这一领域的初步尝试文章, 尚有一些地方需要完善, 例如由于数据和方法的限制, 仅能对工作压力机制的有限几个方面进行讨论, 希望后续能有机会进一步丰富讨论的层面和领域, 同时对于分析中呈现的问题线索,也希望能以田野调查的方式进行探索性的研究；最后由于本文涉及到管理学方面的知识和理论, 从社会学的角度解读可能会存有一定的差异, 期待在未来的深入学习和研究中能进一步澄清。

从本研究的分析结果来看, 目前企业在应对劳动者工作压力方面可以参考如下几个方面：

第一, 慎重处理绩效与薪酬奖励之间的关系。从数据分析结果看, 在互联网技术深度嵌入的公司, 奖酬模型对工作压力的缓解作用是不显著的。已有的研究提出, 绩效管理包含两个目的：管理目的和发展目的, 其中前者会导致工作压力的提高, 而后者则会促使劳动者既保持合理的压力水平又能够起到一定的激励作用（黄海艳, 2014）。与此相对应的是, 目前大部分公司绩效考核更注重管理目的, 以强调数量化和差异化为核心, 此种考核目的取向并非最有利于劳动者工作压力缓解和促进企业发展的管理策略,建议企业组织在建构管理策略时适时将促进员工个人发展纳入到绩效考核中来, 在制定绩效指标、绩效考核机制中鼓励劳动者的参与和讨论, 使绩效考核和薪酬奖励与劳动者的发展更加紧密结合。

第二, 在管理过程中赋予劳动者一定的自主性, 特别是工作时间方面的自主性。在工作资源模型中, 灵活的工作时间具有显著舒缓劳动者工作压力的作用, 这非常明确地呈现出企业支持劳动者应对工作压力时可以采取的最直接的策略方向。但与此同时, 参考到边界理论的观点, 在推动工作时间方面自主性时也有提高边界渗透性, 而使工作领域更容易侵入到生活领域中, 从而导致工作和生活失衡,因而产生另一种压力。因此, 企业在制定灵活工作时间政策的同时, 也需要考虑到如何尊重和保护劳动者的生活边界, 以使其有空间和时间进行再生产活动, 从而真正地践行应对压力策略。

第三, 从人际关系方面建构有利于应对工作压力的资源。互联网技术深度嵌入的工作中, 团队工作对于工作压力的缓解作用是负向的。这提醒企业组织, 团队工作并非是具有天然优势的, 需要企业以严谨、细致的管理策略建构一个平等互动型的工作氛围, 在此基础上团队才可能在工作中起到支持性资源的作用, 否则将会使劳动者陷入更多情感劳动的窘境中, 反而促进了压力水平的提升。

总之, 技术的进步正在重塑企业组织和其内部作用机制, 始于工业时代的管理策略由此也正面临着巨大的挑战。由技术引入而导致的组织变迁、劳动者发展需求和劳动过程中的挑战, 使原本稳定的工作机制发生了变化, 因此工作环境和工作质量问题再一次进入公众视野, 意在促使人们既认识到技术的正向促进作用, 也意识到技术对工作领域的挑战, 从而进一步探究提高劳动者工作质量、舒缓工作压力的方式与方法。

致谢：论文的立意得益于与博士后导师中国社会科学院社会发展战略研究院李汉林研究员的讨论，文章初稿曾在2017年社会学年会技术与社会分论坛上宣读，得到了北京大学中国社会与发展研究中心邱泽奇教授和中共上海市委党校于健宁博士提出的相关学术信息和点评建议，文章修改过程中承蒙编辑部罗文豪编辑和匿名审稿人的建设性修改建议，在此一并致谢！文责自负。

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