曼弗雷德·德·弗里斯

“坏”老板都有哪些行为？员工经常指出的包括：控制欲强、欺凌、回避冲突、回避决断、抢占功劳、推卸责任、隐藏信息、不善倾听、不以身作则、懈怠偷懒以及不培养下属。这些不良行为足以让任何人不满，而且难以做好工作。但是，不管上司有多大的错，管理好你们之间的关系，是你工作的重要组成部分。把这件事做好，是你能力的重要体现。

几十年来，作为研究者、高管教练和精神分析师，我与资深领导者和高潜力管理者合作，帮助他们处理与上司关系的问题。对于任何遭遇类似问题的人，本文尝试提出一般性的解决办法，相信对你会有所帮助。

运用同理心

首先要做的，是考虑你的上司所面临的外部压力。记住，大多数坏老板本身并不是坏人，他们可能是好人，只是在领导责任和业绩目标的压力下，弱点被放大了。所以不仅要关注他们如何行动，也要思考他们为何如此行动。

各项研究反复证实，在有问题的上下级关系中，同理心能打开局面——包括下属对上司的同理心。斯蒂芬·科维、丹尼尔·戈尔曼等专家都强调过，作为情商的一个重要方面，同理心对于处理好与上司的关系非常重要。神经科学研究也证实了同理心的作用：大脑中的镜像神经元让人们倾向于模仿彼此的行为。因此，如果你以同理心对待上司，他可能也会以同理心对待你，从而让所有人都受益。

如果管理者不能给你你想要的，或者让你反感，那么你似乎很难做到为他着想。但戈尔曼多年前的研究已证明，同理心是可以学习的。近来其他学者（包括梅宁格诊所的专家）的研究也显示，如果有意识地运用同理心，你能更准确地感知他人的情感。

我记得乔治的经历。他是一家美国大公司的销售经理，他想尽办法取悦上司艾比，却毫无效果。因为艾比对他缺乏关注和支持，乔治極为苦恼。直到一位同事告诉他，要设身处地为老板着想。乔治知道艾比本人的上司相当严苛，以喜欢布置难以完成的任务而出名。想到这一层，乔治就意识到艾比不是有意忽略他：由于同时在忙几个重要的新项目，她没有时间关心下属。

运用同理心是有意识的行为，不过最好在非正式场合加以表现。不要正式约上司谈话，而要找到对方需要你关心的时机。在和艾比出差到新加坡拜访重要客户时，乔治找到了机会。第一天晚餐时，他问艾比中国大陆的新项目进行得怎样，借此让艾比倾诉一下工作压力。

果然，艾比早就想聊聊她的压力和烦恼了。以这次交流为转折点，乔治和艾比最终建立了很好的工作关系。乔治不再那么在意艾比对他的关注度，而艾比也更愿意倾听他的问题。

审视自身

接下来，你要仔细审视自身。以我的经验看，与上司关系不好的员工，基本上其自身也有问题——是他们的某些行为让他们难以获得认可和赏识。这可能不是你想听到的，但如果承认自己也可能有错，找出问题所在，并做出相应的调整，你就有可能拯救你和上司的关系。

先从自省开始。尽可能客观地考虑老板曾提出的任何批评意见。你在哪些方面须进步？你的哪些言行可能惹恼老板？

再问问自己，哪些情况可能引发你的内在冲突。很多时候，只需和前来咨询的客户进行简短的交流，我就会发现他们的上司成了移情对象：他们会把与过往生命中权威人物有关的问题投射到老板身上。这种移情对行为有重要影响，在分析任何有问题的上下级关系时都应认真考虑。

下一步，要观察与上司关系良好的同事是怎么做的，并向他们寻求建议。尝试了解上司的偏好、怪癖和敏感点，看看能否调整自己的某些做法。

此外，还可以利用集体培训的机会，向平级同事寻求建议。如果同事的反馈还不能帮助你认识到自己行为的问题，下一步就是试着直接找上司聊聊。同样，要注意表达，以积极的方式提出问题：“我应该如何更好地帮助你实现目标？”而非“我哪里做得不好？”要把自己放在寻求建议甚至辅导的位置上。为此可以约上司单独谈话，并让他感觉到，你想讨论的是你的工作表现，以及如何提升管理技能。

幸运的话，上司会欣赏你主动沟通的意愿，并指出你需要改进的方面，为拉近双方关系打下基础。但如果上司采取回避或排斥的态度，这可能显示出问题不在于你，你可能就要想想能否做点什么来改变局面。

提供改变的机会

只有当你确定错不在你时，你才应该向上司挑明：你们的沟通似乎有点问题，并且你有意改善你们之间的关系。

有很多方法开启这种对话。如果有机会，你可以在和上司坦诚交流后趁热打铁。让娜是我教过的一位法国高管，她的老板理查是英国人。让娜告诉我，一次她与理查去拜访客户，对方态度极其恶劣，这促使两人开始讨论问题出在哪里。让娜这时有机会表达自己对理查行为的意见，两人就此开始尝试改善关系。

如果没有出现这种机会，你就得自己开启对话。大多数冲突管理方面的专家都建议，最好在私下进行对话，这样你不会轻易被打断，而且双方都不容易离开。为了让谈话有建设性，参与者需要有安全感。例如，可以选一家不太会遇到同事的餐厅约上司吃午饭。告诉上司，你想在办公室之外的地方讨论一些私人问题。如果由于你们之间的摩擦出现了某些业务问题，比如重要项目未能赶上截止日期，你可以说想聊聊这件事，以及对其他项目的影响。这就类似于让娜和理查对问题的检讨。让上司准备迎接谈话，告诉他这躲不掉。如果你只说想聊聊人际关系问题，上司可能借口有更重要的事推掉。

策动“起义”

你已经改变了自己的行为，尝试与上司沟通，却仍无法改善与上司的关系。在这种情况下，如果同事和你持有相同的立场，你就可以考虑向人力资源部门或上司的老板投诉。

不过，如果想走这条路，你必须给出充分的理由，证明上司糟糕的管理能力最终会损害团队、部门和组织的表现。你还必须准备证据，在必要时将上司告上法庭。你需要提供上司不当言行的书面证据，如证人报告或往来邮件，能够清晰地证明他违反了公司准则。拿出证据投诉的人越多，高层越难以忽视或否认问题的存在。

但如果缺乏有说服力的证据，难以证明管理者有持续的不良行为，人力资源部门就不太可能支持你，而通常会支持管理者，我曾为另一位高管玛利亚提供咨询，她也和上司关系不佳。玛利亚一开始向人力资源部门寻求帮助，但她的上司特别善于自我推销，让人力资源部门相信玛利亚才是问题所在。人力资源部门负责人不但拒绝了进一步的调查，还认为玛利亚应该主动适应上司。

这类故事到处都有。很多人由于未能掌握不利于上司的明确证据，不但没能消除上司的不良行为，最终反而丢了工作。此外，对抗上级和揭发检举的行为，还可能损害你未来的职业发展。因此，正式投诉绝对是最后的选择。

等待，或者离开

如果你无法按前述方法改善与上司的关系，而且也难以团结同事采取行动，那你的选择就比较有限了。

在这种情况下，大多数人选择在工作中敷衍了事，尽可能减少与上司接触。上司总是有可能走人的，但如果你想耗时间，一定要设立某种限制，不要让自己永远坚持下去，否则你会感觉懈怠、无聊，甚至变得冷漠无情。这可能危及你生活中的其他方面，引发抑郁和其他不良生理反应。

更好的解决方案是一边工作一边准备跳槽，自己掌握自己的命运——充实简历，联系猎头，收集推荐信，开始参加面试。有个坏老板不是你的错，一直不离开就是你的错了。

（摘自《发现》）