苏吉儿 夏雅雄 方仕婷 李爱夏

(宁波卫生职业技术学院，浙江 宁波 315100)

·护理管理·

养老护理员岗位胜任力评价指标体系的构建

苏吉儿 夏雅雄 方仕婷 李爱夏

(宁波卫生职业技术学院，浙江 宁波 315100)

目的 构建养老护理员岗位胜任力评价指标体系，为开展养老护理员选拔、培训和评价提供参考。方法 通过查阅文献、半结构式访谈的方法，初步拟定养老护理员岗位胜任力评价指标体系；运用Delphi专家函询法对25名专家进行两轮函询，对各级指标进行筛选、修改和完善，并运用层次分析法和专家重要性赋值平均分配法确定各指标权重。结果 两轮函询问卷有效回收率均为100%；专家权威系数为0.91；最终确立的养老护理员岗位胜任力评价指标体系包含4个一级指标、11个二级指标、42个三级指标。结论 所构建的养老护理员岗位胜任力评价指标体系具有一定的科学性和实用性。

养老护理员； 岗位胜任力； 指标体系

胜任力是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来，反映其个人的潜在特质，它可以是动机、特质、态度或价值观、认知或行为技能[1]。胜任力模型的研究可以推动招聘、选拔、培训、缋效管理和薪酬管理等各项工作。目前，国内护理领域中对胜任力的研究主要集中在护理教育、护理管理、临床护理等方面[2]，针对养老护理员的还鲜有相关报道，也尚未有体系化的岗位胜任力评价体系形成。本研究旨在构建一套规范、实用的养老护理员岗位胜任力评价指标体系，为养老护理员的层级准入、培训及考核等提供科学依据，从而提高养老护理队伍整体素质。

1 资料与方法

1.1 初步编制养老护理员岗位胜任力评价指标体系框架 采用目的抽样法，选取有养老护理管理经验的护理管理者4名、养老护理工作10年以上并具有高级养老护理员职称者5名、老年护理教育领域副高及以上职称者3名进行访谈。访谈内容为引导被访谈者分析养老护理员岗位需求、任职条件、工作内容、工作标准等，以获取养老护理员的岗位胜任力特征。访谈对象年龄为(47.75±7.07)岁，工作年限为(9.67±1.88)年。初步编制养老护理员岗位胜任力评价指标体系框架，其中包含一级指标4个、二级指标11个、三级指标39个。

1.2 Delphi专家函询法

1.2.1 选择函询专家 专家遴选标准：(1)养老护理管理者：具有本科及以上学历和中级以上职称，从事养老护理管理工作不少于10年。(2)老年护理教育者：具有本科及以上学历和副高及以上职称，从事老年护理教育工作不少于5年。(3)资深养老护理员：具有高级养老护理员职称，从事养老护理工作不少于10年。(4)积极参与本次研究，保证参加两轮及以上函询。本研究采用目的抽样法，选取专家25名，其中养老护理管理者8名，老年护理教育者7名，资深养老护理员10名，专家平均年龄为(48.04±6.58)岁，平均工作年限为(9.44±2.10)年，均具有高级职称。

1.2.2 函询实施方法 专家函询问卷包括填表说明、专家基本信息和针对评价指标体系的咨询。备选指标重要程度依据Liket 5级评分法分为：很重要(5分)、重要(4分)、一般重要(3分)、不重要(2分)、很不重要(1分)5个等级，并设有“修改意见”一栏收集专家的开放性意见。专家对调查内容的判断依据分为理论分析、实践经验、参考国内外资料及直觉，影响程度分为大、中、小3个等级。专家对调查内容的熟悉程度也分为很不熟悉、不熟悉、一般、熟悉、很熟悉5个等级。采取现场发放、邮寄、E-mail方式发放第1轮函询问卷，要求专家尽量在1周内回复。收取到第1轮函询表后，对同时满足重要性赋值均数≥3.5、变异系数≤0.25的条目予以保留，并根据专家意见，对部分条目进行删除、合并、修改，再实施第2轮专家函询。通过对第2轮问卷的分析，如专家意见趋于一致，结束专家咨询。由研究组成员对专家咨询结果进行整理、统计分析，确立养老护理员岗位胜任力评价指标体系。

1.3 统计学方法 采用SPSS、EXCEL及Yet Another AHP软件进行统计学处理。运用专家积极程度、专家意见协调程度和权威程度等指标，对专家咨询的可靠性和代表性进行检验。使用Yet Another AHP软件进行数据分析。运用层次分析法[3]，确定评价指标体系中的一级指标的权重；运用专家重要性赋值平均分配法，确定二级、三级指标的权重。

2 结果

2.1 专家积极程度 用问卷回收率表示。本研究第1、2轮函询各发放问卷5份，均全部回收，有效回收率均为100%。在两轮函询中提出建议的专家比例分别为60%和24%，表明专家对本研究积极性较高。

2.2 专家权威程度 用权威系数(Cr)表示，是专家对评价体系的判断系数(Ca)和专家对指标熟悉程度(Cs)的算术平均值[4]。本研究中，Ca=0.88，Cs=0.93，Cr=0.91。说明本研究的专家权威程度较高，结果可信。

2.3 专家意见协调程度 用变异系数表示，变异系数反映所有专家对每一条目的协调程度，值越小，表示专家意见协调程度越高[6]。本研究中，一级指标、二级指标、三级指标的变异系数分别为0.056 3～0.097 1、0.056 3～0.108 7、0.040 3～0.113 6，分别见表1～3，表明函询专家意见具有较好的协调性。

2.4 评价指标筛选及各级指标权重 第1轮专家函询后，根据筛选标准及专家意见，进行了项修改。一级指标“职业能力”修改为“职业技能”；二级指标“通用知识”修改为“相关知识”，同时建议增设三级指标“老年人生理、心理知识”；二级指标“职业情感”中增设三级指标“吃苦耐劳”；二级指标“人际适应”中增设三级指标“协调能力”；三级指标“观察技能”修改为“病情观察技能”；三级指标“主动学习”修改为“自我提高”。以上指标专家修改理由充分，课题组讨论后予以采纳。第2轮专家函询后，根据筛选标准和专家意见，进行了两项指标修改。三级指标“护理员工作认知”改为“护理员角色认知”；二级指标“职业礼仪”中增设三级指标“语言文明”。以上指标专家修改理由充分，课题组讨论后予以采纳。最终确立的养老护理员岗位胜任力评价指标体系包含4个一级指标、11个二级指标、42个三级指标。一级、二级、三级指标权重见表1～3。

表1 一级指标权重

表2 二级指标权重

表3 三级指标权重

3 讨论

3.1 养老护理员岗位胜任力评价指标体系的科学性 本研究通过对养老护理员胜任力相关概念的深度剖析，运用文献理论分析和专家访谈的方法，在遵循构建指标基本原则的基础上，构建了养老护理员岗位核心胜任力评价指标体系初稿，采用两轮Delphi专家函询法对初稿的胜任力评价指标进行论证。本研究遴选的专家包括养老护理管理者、资深养老护理员及老年护理教育者，有利于从不同角度对研究提供建设性意见。两轮函询的有效问卷回收率均为100%，说明本研究的专家积极系数较高，反映了专家对本研究的热忱与支持。函询专家的权威系数为0.91，说明本研究结果的可靠性程度较高。此外，在量化处理的方法上采用层次分析法，减少了传统评价体系确定权重过程中的主观随意性，从而使评价结果有较高的可信度，更具全面性、客观性和科学性。

3.2 养老护理员岗位胜任力评价指标体系的重要性 随着我国人口老龄化加剧，家庭结构、居住模式和生活方式等改变，人们对养老服务需求呈上升趋势[7]。作为养老服务工作中一支重要力量，养老护理员的服务态度、文化素质、专业技能直接关系到入住老人的安危、生活品质，以及养老机构经营效益。建立养老护理员岗位胜任力评价指标体系，可为管理者对养老护理员的工作选拔、工作评价、绩效管理、人才培养提供依据，从而提高养老护理质量，促进养老事业健康发展。同时，该评价指标体系将有助于养老护理员了解其职业能力及不足，促使其自觉提升自身能力，从而提高养老护理队伍整体素质。

3.3 研究的局限性与展望 本研究的对象和咨询专家只涉及到浙江省，观点比较局限，有必要扩大研究对象和咨询专家的地域范围，增加样本量。本研究由于研究时间、人力、经费等因素的限制，还处于研究的初级阶段，尚未进行养老护理员岗位胜任力实证调查。因此，本研究组成员下步研究的内容是对养老护理员进行大样本调查，进一步验证并修改所制定的养老护理员岗位胜任力评价指标体系，使其更具全面性、合理性及实用性。

[1] McClelland DC.Testing for competency rather than intelligence[J].America Psychologist，1973，28(1):1-14.

[2] 温贤秀，敬洁，雷花．护士长岗位胜任力评价指标体系的构建[J]．中华护理杂志，2015，50(2)：133-136.

[3] 徐晓敏．层次分析法的运用[J]．统计与决策，2008，1(1):156-158.

[4] 王媛，郭岚峰，谢爱玲，等．基于胜任力的护士长岗位评价体系构建[J]．护士进修杂志，2015，30(4):298-300.

[5] 郭晓萱，李红玉，孙培阳，等．灾害救援中护理人员岗位胜任力指标体系的构建[J]．护理学杂志，2013，28(3)：45-47.

[6] 张菊．产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力评价模型的研究[D]．上海：第二军医大学，2013.

[7] 张岩松.加强我国老年养护人才队伍建设的对策分析[J].中国老年学杂志，2012，32(16):3589-3590.

Construction of performance evaluation index system for elderly nursing staff

Su Jier, Xia Yaxiong, Fang Shiting, Li Aixia

(NingboCollegeofHealthSciences,NingboZhejiang315100)

Objective To establish performance evaluation index system for elderly nursing staff, and to provide references for selection, training, and evaluation of elderly nursing staff.Methods The candidate index system was drafted through literature review and semi-structured interviews. The delphi method and two rounds of expert consultation and argument were used to determine the evaluation index system. The analytic hierarchy process and experts importance assignment average distribution method were used to determine each index weight.Results The expert response rates for two rounds of consultation were 100%. The coefficient of authority was 91%. The final version of the performance evaluation index system for elderly nursing staff was composed of 4 level Ⅰ, 11 levelⅡand 42 level Ⅲ indicators.Conclusion The constructed performance evaluation index system for elderly nursing staff is scientific and practical.

Elderly nursing staff; Post competency; Index system

浙江省民政政策理论研究规划课题(编号：ZMZC201537)；浙江省社会科学界联合会研究课题(编号：2016N15Z)

苏吉儿(1987-)，女，浙江宁波，硕士，助教，研究方向：养老护理，护理教育

夏雅雄，E-mail：22063728@qq.com

R47-05

C

10.16821/j.cnki.hsjx.2017.04.016

2016-12-12)