路易

摘 要：随着“分享经济”这一新经济形式迅速发展，如何界定分享经济平台方与服务者间关系问题日益浮现，解决这一问题的根本是进一步完善劳动关系认定的标准。本文从劳动关系认定的一般理论出发，结合三个典型判例，分析了北京地区分享经济下劳动关系认定立法、司法现状，厘清了完善我国劳动关系界定标准对各方的意义，并在最后提出一些可行建议。

关键词：分享经济 平台 服务者 消费者 劳动关系认定

近几年，“分享经济”作为新经济形式迅速发展。2015年开始，中共中央通过政策文件、政府工作报告等形式就此创新经济形式进行确认及鼓励，在此之后，分享经济更加迅速、蓬勃发展。以滴滴出行为例，2016年1月，滴滴公布其2015年全平台订单总量达到14.3亿，注册用户突破2.5亿；2016年9月，滴滴公布《移動出行与司机就业报告》显示，平台已有超过1500万名司机。这仅是滴滴出行一个平台在2015年的数据，加上五八同城等数量众多的服务类平台公司，分享经济链接的平台方、服务者、消费者的数量和规模已十分巨大。快速发展的新经济形式，催生出新型法律问题。

在劳动法领域，分享经济下，如何界定平台方与服务者间关系这一新的法律问题日益浮现。随着以APP为核心的匹配消费者、服务者的平台类公司不断涌现，平台方与服务者的劳动争议案件日渐增多。在立法相对滞后的现状下，如何认定平台方、服务者间关系，已是亟待解决的问题，具有重要现实意义。

一、劳动关系认定的理论分析

在对分享经济下劳动关系认定问题进行深入探讨、研究之前，先对劳动关系内涵和本文研究范围加以界定，对其与相近法律关系——雇佣关系进行区分，并简要梳理劳动关系认定理论，以此作为本文的出发点及后续分析的理论基础。

（一）劳动关系、雇佣关系定义及区分

劳动关系领域，劳动关系易与民事雇佣关系相混淆，在分享经济下，服务平台与服务者之间的关系的认定，一定层面上也是劳动关系与民事雇佣关系的区分。民事雇佣关系，一般是指受雇人按照与雇用方约定，在一定期间或不特定期间内从事工作，受民法调整。

（二）劳动关系认定之人格从属性及经济从属性

世界范围内，劳动关系认定主要分为从属说和控制说。在中国劳动关系学界，以从属说为学界通说。【1】从属性标准主要分为人格从属性（人身依附性）、经济从属性、组织从属性等，强调双方地位的不平等性。控制说强调双方的控制、指挥。大陆法系以从属性为核心标准，但域内外对于从属性的内涵和外延并不统一。我国大陆地区和台湾地区均强调人格从属性及经济从属性。【2】

二、北京地区分享经济下劳动关系认定司法现状

（一）认定劳动关系司法三标准形成及发展

2005年以前，我国确认劳动关系标准无法可依。2005年，劳动部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知劳社部发 [2005] 12号》开始改变这一局面。2005年12号文确立了至今仍在司法实践中作为主要判定依据的确认劳动关系“三标准”。

立法者通过上述三标准，确立了在当时社会、历史条件下较为先进的劳动关系确认标准，适应当时的经济基础，但粗放的三标准已无法界定新经济形式下的非标准劳动关系。为解决三标准的局限性，以北京、上海为代表的经济发达地区开始探索地方特色的劳动关系确认标准。

（二）以三则判例分析分享经济下非标准劳动关系的认定

1. 符合三标准的分享经济下非标准劳动关系界定——庄某与北京某代驾平台劳动争议案（2014）一中民终字第6355号

此案劳动仲裁、一审、二审，均驳回庄某诉请。一二审法院阐述的理由是，代驾司机没有固定的工作场所，工作时间可自行掌握，亦非按月从平台提供方获取劳动报酬，结合代驾司机的行业特点以及本案中双方签订的合作协议情况，认定双方无劳动关系。

此案审理思路是北京法院、仲裁院对类似案件典型审理思路。此案中，庄某与E公司间关系符合三标准的粗放框架：第一，E公司是一家依法成立、注册的平台类服务公司，庄某是一名有驾照、有民事行为能力的自然人，均具有主体资格；第二，E公司依法制定的各项规章制度，通过注册时与庄某签订协议等方式适用于庄某，一定程度上庄某受E公司管理，并获得报酬，亦在违反规则时接受一定处罚；第三，庄某提供的代驾服务是E代驾平台的主要业务。

若按照“三标准”将此类关系划定为劳动关系，既不符合国际劳动关系学界主流，亦会扼杀新经济业态的活力。北京地区法院主流审理思路为，此类劳动关系类型属于会议纪要中提到的不应认定为劳动关系的情况——“劳动者以自己的技能、知识或设施提供劳动或服务”；“劳动者自担风险”；“无身份隶属关系、一般不受用人单位管理支配”。

本案一二审法院未在推理部分直接引用上述会议纪要，而是结合工作场所、工作时间、收入模式、行业特点和合作协议情况等，认定双方无劳动关系。实质上是用主体间关系、生产资料占有情况、关系稳定性等方面，综合衡量人格及业务从属性，最终认定不属于我国劳动法调整的劳动关系。

2. 不符合三标准的分享经济下非标准劳动关系界定——王某与某家政服务平台劳动争议案（2015）三中民终字第13577号

此案事实部分及涉案主体与（2014）一中民终字第6355号案相近，均是分享经济下基于互联网平台的用工，均有用工方、平台方、服务提供方三个主体，均是平台方和服务提供方因劳动关系认定产生的纠纷。

本案一二审法院通过对三标准中主体标准的判断，认定王某已达到法定退休年龄，故已不符合与平台形成劳动关系条件，判决驳回王某诉请，未对王某与家政服务的关系深入探究。

3. 非劳动争议民事纠纷中非标准劳动关系的界定——徐某与某代驾公司、代驾司机李某机动车交通事故责任纠纷（2015）三中民终字第04810号

经笔者对现已公布相关裁判文书搜寻分析，分享经济下非标准劳动关系界定问题，并不全部直接表现为劳动仲裁或劳动争议，而是大量间接表现在机动车交通事故责任纠纷等与平台服务相关联的其他纠纷中。

此案中，某代驾平台与发生事故时代驾司机李某的关系认定，直接影响两方对事故受害者徐某的责任划分。此案二审法官认定“通过收入模式以及双方之间控制、支配和从属关系程度来看，不足以认定双方之间的雇佣关系”，后通过考量代驾平台的义务范围、过错程度及其过错与交通事故之关联性等因素，从价值判断及利益衡平的角度出发判定代驾平台承担连带责任。

上述三案是分享经济下，涉及非标准劳动关系确认问题的典型案例。经笔者查询，已有多家平台类公司与服务提供方、服务接受方产生類似争议。考虑到未在网上公示的劳动仲裁裁决，实际规模应远大于搜索结果。

三、完善分享经济下劳动关系认定标准的意义及建议

（一）界定分享经济下的非标准劳动关系，有利于司法公平正义

因法律法规的缺失，目前全国各地的劳动关系确认标准不一。以北京为例，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》仅能作为指导，不属于规范性法律文件，且其中“劳动者以自己的技能、知识或设施提供劳动或服务”、“劳动者自担风险”、“无身份隶属关系、一般不受用人单位管理支配”无法清晰界定分享经济下非标准劳动关系。平衡新经济形式和劳动提供者权益的裁量权下放至每个法官，造成裁判尺度不一，无法保证公平正义。

（二）界定分享经济下的非标准劳动关系，有助于平衡三方权益

1.有助于维护服务提供方权益

上述三个案例中，服务提供方均无法厘清其与平台方关系。尤其是庄某与北京某代驾平台劳动争议案中，庄某按照招工广告到某公司应聘，成为代驾司机、从事代驾服务工作，且在形式上亦“穿工服、带工牌”等，对于庄某来说，这种关系已是其文化程度能够认知的劳动关系，也是基于此项意思表述与平台方签订协议。但最终法院通过工作时间、工作场所和合作协议情况未认定其与平台间为劳动关系。

分享经济下互联网平台的服务提供方通常文化层次偏低，无较强的法律意识及法律关系辨别能力。而平台方有利用现有规则、规避劳动关系中用工主体较严格责任的天然动力。如何有效界定分享经济下非标准劳动关系，保护服务提供方合法权益，是在鼓励新经济形式时不能回避的课题。

2.有助于维护服务接受方权益

徐某与某代驾公司、代驾司机李某机动车交通事故责任纠纷中，二审法官通过极为复杂的逻辑论述，变更一审中仅需要代驾司机承担责任的判决结果，改判代驾平台与代驾司机向受害人承担连带赔偿责任。从本案事实上看，二审结果更有利于保护弱势的乘车人徐某，维护公平正义。

此类案件中，更常见的判决与一审一致，即仅由服务提供方承担责任。而由于服务提供方的经济原因、财产在外地等原因，受害者常难以得到有效赔付。不同于商品服务类平台（如淘宝）的多重法规、文件规制，目前虽然分享经济类平台公司不断涌现、交易规模巨大，相关法律法规仍有待完善。以网约车平台为例，2016年12月21日北京市开始实施《北京市网络预约出租汽车经营服务管理实施细则》，虽其以第二十条规定网约车平台应承担承运人和经营者责任，但平台方与服务提供方责任如何划分仍然亟待厘清，而厘清的起点之一便是界定二者之间的关系。

3.有助于平台公司长远发展

如前分析，将标准劳动关系与非标准劳动关系边界进一步明晰，使得平台公司更清晰界定与服务提供方间关系及权利、义务、责任，有助于结束合作关系劳动关系混杂乱象，利于企业长远发展。

（三）思路与建议

结合以上理论分析及实践案例，为保障公平正义，平衡服务提供方、平台方、服务接受方三方利益，分享经济下的劳动关系确认标准需要进一步补充和完善。

本文认为，在界定分享经济下非标准劳动关系时，可以主体判断为起点，配合人格从属性及经济从属性判断。除三标准已规定的“受规章制度约束”、“服从管理安排”、“业务从属”粗放标准，以及会议纪要规定的“劳动者以自己的技能、知识或设施提供劳动或服务”、“劳动者自担风险”、“无身份隶属关系，一般不受用人单位管理支配”三个角度，另可深度、综合考量以下因素：

1.主体之间关系：双方是相对隶属还是平等；提供服务方的独立程度、主观能动程度；双方之间的支配、控制程度。

2.双方合意内容：除双方协议内容，另需整体考量服务提供方知晓平台方的方式、达成合意的过程以及其文化程度，探寻作为弱势方的真实意思表示，尽量排除平台方利用优势地位、信息不对称达成不公平协议的可能性。

3.收入模式：是否有基本工资；是否按月领取报酬；结算模式是否基于工作量等。

4.工作时间、地点情模式：是否可以兼职；是否有固定工作场所；工作时间的支配、控制程度。

在学界未将上述因素指标化、立法未能补充细化相关认定标准之前，建议司法者在处理分享经济下确认劳动关系案件时，运用逻辑推理和日常生活经验法则，从价值判断及利益衡平角度对上述因素影响进行正负叠加后综合判断，通过司法实践逐渐将标准劳动关系与非标准劳动关系边界明晰化，从而有效平衡三方合法权益、维护公平正义。

参考文献：

[1]郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社，2008年，第24页

[2]黄俊：《劳动关系确认标准研究》，华东政法大学硕士学位论文，2011年