殷丽华

(云南师范大学 云南 昆明 650500)

农村中小学教师绩效工资存在问题的调查研究

殷丽华

(云南师范大学 云南 昆明 650500)

为了保证教师的工资收入，提高教师工作的积极性，提升教师队伍的质量，我国实施义务教育学校教师绩效工资的政策。教师绩效工资在城市和农村地区存在明显的不均衡现象，不同职责岗位的教师对绩效工资的诉求也不尽相同。因此需要对农村中小学教师的绩效工资存在的具体问题进行调查研究，以期能够对绩效工资的有效实施提出一些可行性的对策和建议。

农村中小学教师；绩效工资；存在问题

2008年底，国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部和教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，规定全国各省(市、自治区)义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资制度。但是，各省市、地区在教师绩效工资的实施上却存在差异，这也导致了在部分农村地区绩效工资得不到有效的实行，反而适得其反。

一、调查对象和研究方法

本次调查选取的对象是云南师范大学国培班的在职教师，这些在职教师是从各地州随机选取的，具有样本的随机性。本次研究就选取了其中具有代表性教师的个案访谈进行研究，同时结合文献分析的方法对农村中小学绩效工资的实效性进行分析，以期能够对中小学教师绩效工资的有效实行提供可行性的建议。

二、义务教育教师绩效工资政策实施的现状

已有研究表明，“人口经济性流动是人们追求更大经济收益的行为决策过程，流动者通过实施这一行为将会得到比较大的收益。”①这也就是说，教师的流动和流失在很大程度上取决于其工资收入的高低。教师绩效工资的直接对象和受益者是教师本人，教师对绩效工资的直接态度和感受在一定程度上能够反映其在实施过程中的实效性问题。在教师绩效工资制度改革过程中，尽管各级政府已经尽了最大努力，但部分县区尤其是我国中西部农村地区因财政困难，义务教育教师绩效工资难以得到保障。②

(一)教师对绩效工资的积极性不高

在对Y老师的访谈中可以看到，绩效工资制度并没有显著的提高教师的工作积极性。在谈到工作的积极性时，Y老师说到：“因为现在，绩效就是相当于成绩好的多一两千块钱一年，成绩不好的扣一两百、三四百。你干的好，我职称高了，我们两个职称是一样的，你干的好，你一年多一两千，还比较累，还容易出事情。我干得一般的、中间的也是一样的。”可见，绩效工资对于教师的吸引力并不是很大。尤其是近年来一系列的校园安全事故的发生，使得学生的人身安全成为各项学校工作的重中之重，很多教师的精力和重心不是放在提高学生的成绩和教育质量上，而是放在了保证学生的安全上。更多教师对绩效工资的态度是做好自己的本职工作，拿应得的那份工资就好，不去冒更多的风险。在对文献进行梳理时也发现了同样的问题，绩效工资实施以后教师的工作积极性并没有得到显著的提高。

(二)不同工作职责的教师对绩效工资的诉求不同

在访谈中了解到，一线教师对于教师绩效工资的考核和评价标准与处于管理岗位的教师之间存在差异。宁本涛在对《义务教育阶段教师绩效工资政策实施的激励效应分析》一文中也提到，肩负不同具体工作职责的教师对绩效工资的标准制定有不同的诉求，在政策不可能满足每一位教职员工时，怎样做到尽可能使更多的人满意， 成为绩效工资政策实施有效与否的关键。一线教师更多的希望将工作量作为绩效考核的标准，而管理岗位的教师则希望将管理职务纳入评价机制里。不同的诉求说明了不同岗位的教师在绩效工资评价标准上存在差异，所以绩效工资的考核和评价标准不能一刀切，应该同时考虑到不同工作职务的教师的具体需求。

(三)教师工作的付出与回报不匹配现象

对教师教学成绩的考核是绩效考核的一个重点，但是教师在完成教学任务的同时还肩负着包括学生的人身安全、生活事务等一系列与教学无关的任务，这就加剧了教师的工作压力。尤其从访谈中了解到，一线特岗教师队伍中存在严重的流动与流失意愿。究其原因，特岗教师多被分配在地理环境和生活条件艰苦的山区，这些山区孩子的学习成绩又大多比较差，难以和同地区乡镇和城区的孩子相比。一些特岗教师来到山区，恪尽职守努力工作，在孩子原有的学习成绩的基础上已经有了很大的进步。但是由于孩子的基础很差，即使是很大的提高也难以和乡镇和城区孩子的成绩相提并论。但是最终的绩效考核又将教学成绩作为重点，没有考虑到这部分学生群体的特殊性和教师工作的阶段性成果。这部分特岗教师的付出没有得到应有的回报和肯定，这种付出和回报严重的不匹配现象严重的打击了教师工作的积极性。

三、结论和建议

(一)研究结论

本次调查的结论是，义务教育学校绩效工资的实施在被调查地区农村中小学并没有显著的提高教师工作的积极性；而且存在不同职责岗位教师对绩效考核的诉求不尽相同的现象；同时，在特岗教师队伍中存在严重的工作付出与回报不匹配现象。这也说明绩效工资在具体的实施过程中需要综合考虑多方面的因素和来自不同职责岗位教师的需求。

(二)对策和建议

各地区要根据自己的实际情况补充和完善绩效考核的标准和评价体制，尽可能的考虑到教师的实际需求和不同的诉求，制定较为完善的考核标准。第一，定性和定量相结合的考核评价方法。在考核过程中不仅关注教师的教育教学工作和班主任工作的成绩，同时也要关注教师师德、职业热爱等内隐方面，全面的对教师进行评价。第二，兼顾不同职责岗位教师的诉求。根据任教岗位的不同，实行差别化的分类考核。不同岗位的教师承担着不同的教学任务，所以在实行绩效工资时，要同时考虑到不同岗位的教师的需要和诉求，平衡考核各部分的比重，做到公平和公正的评价每一位教师。第三，让教职工参与绩效工资的评定和完善工作。激发他们参与绩效评价的热情，有利于绩效考核工作的顺利开展，保证教职工的切身利益的实现。从而让他们对绩效工资充满信心和希望，对教育工作充满积极性。

[1]付卫东，范先佐.学校教师绩效工资制度改革与义务教育均衡发展：基于我国8省40个县市的调查[J]当代教育科学，2013,(10):7.

[2]叶怀凡.中小学教师对绩效工资政策满意度的调查研究[J].教育探索，2013,(7):94.

[3]教育部办公厅.关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见[Z]2008.

[4]宁本涛.义务教育阶段教师绩效工资政策实施的激励效应分析——以上海市P区教师调查为例[J].教育发展研究，2015,(22):16—20.

【注解】

①付卫东，范先佐.学校教师绩效工资制度改革与义务教育均衡发展：基于我国8省40个县市的调查[J]当代教育科学，2013(10)：7—11.

②宁本涛.义务教育阶段教师绩效工资政策实施的激励效应分析——以上海市P区教师调查为例[J].教育发展研究，2015(22)：16—20.

殷丽华(1991—)，女，汉族，山东威海人，硕士研究生，云南师范大学教育科学与管理学院教育学原理专业，研究方向：教师教育。