姜发勇

(贵州大学明德学院 贵州 贵阳 550000)



企业人才流失的原因及对策

姜发勇

(贵州大学明德学院 贵州 贵阳 550000)

笔者深入剖析了企业人才流失的现状，从三个角度作为切入点，对该现象做了研究，根据企业人才流失的原因，从以人为本的管理，把相应对策，以中国企业激励制度的人才流失问题，并加强人员流动管理的三个方面。

人才；管理；企业

一、企业人才流失的现状

根据SSIC的调研发现，人才流失是企业的普遍现象，每年企业招进来的人员中，有71%的人会离职去往其他工作岗位，整个企业的人才流动性很大。尤其是在一些大型城市，人才流失现象更为严峻，引发了人们的思考。而作为“铁饭碗”的国企，反而是人才流动性最大的单位组织，每年招进来的人员中，有89%的人会离职去往其他工作岗位，这个数字引起了我们的警觉。最严重的企业人才流失率甚至能高达179%，在人才流失的庞大数据体系中，我们发现流动性比较高的是40岁以下的青年员工，这些员工们在企业中停留的时间比较短，更容易以高薪被其他企业挖走。

二、企业人才流失的原因分析

(一)企业因素

关系到员工是否会离职的因素有如下几种。

1.薪水和福利待遇低。物质利益是人的生计状况和根底作业的基本力量。关于大多数人来说，高工资的鼓励功用是最有用的手法。许多公司现已花费了许多的本钱，人才，方针人员的活动供给了宽广的空间。当低收入人群无法表现自个的价值，人才丢失变成必定。

2.企业集权化程度。企业集中度更强，这将致使较高的周转率。依然使用高度会集于许多公司在中国，信息流办理，从上到下，从职工的反应缺乏，无视职工的个性化需要，在时刻的过程中，在职工，排气和调试作业中遇到的疑问，致使作业满意度和流量常常构成。假如职工的热心在参加的决议计划过程的作业，这将削减丢失的程度。

(二)个人因素

1.个人的性格。在人生的追求员工离职。一个稳定的方式，有的人享受生活，有有些人厌烦的日子和方法单调的安稳性，如改变。此外，生活方法偏好能够由不满自个的城市或社区的职工形成的，以便挑选的过程。

2.缺乏工作兴趣。通过选择职业的人很多结果可能会工作但不一定是他们真正感兴趣的动机，挑战和潜在的最好来源，以完成自个，关怀他们的工作疑问。其间一个关键因素要思考的是挑选人才的疑问。沉闷的工作只能约束创造力和战役力量。缺少一起在公司和个人利益是一大丢失这无异于缓慢自杀政治见地的痛苦脱离的疑问。

(三)其它因素

1.文化因素。从文化的角度来看，如果社会普遍认为是行业歧视率会更高，行业人才流失。

2.社会因素。自从改革开放之后，人才有了更多机会，因此他们一旦不满意于公司的待遇之后，就容易转向其他的工作岗位。国有企业，外资企业，民营企业，企业纷纷加入争夺人才，提供更多的机会来发展他们的才能，提供了一个方便、安全的条件下，发展政策的人才引进和各类人才流动规律和人才市场的流动。这增加了人才流失的可能性。

三、企业人才流失解决对策

(一)以人为本的人本管理理念

1.企业为人的需要而存在。对出产公司的办理需求，人性化办理是调集工作人员，积极性和创造性，物力资本的分配和盈余才能的积极性。公司是公司的主体，公司是人的出产和操作的活动。因而，公司也应当为公民的需求。根据这样的思考，公司办理有必要是对人的办理，并办理与特定的解说。

2.企业第一位的任务是对人的科学管理。这个集锦：第一，企业应在第一的位置，在企业管理中的管理，在任何时候都不能忽视；其次，科学管理的人。也就是说。我们要尊重员工的心理和生理发生与发展的规律，为员工在材料中，对精神需要的最大强度的右侧所示，充分调动人才的主动性，让他们能时刻充满着热情，在岗位上发光放采。

3.企业最重要的资源和财富是人才。人才是企业的重要内容。重视人才，包含人员，训练，招聘，选拔，留住人才并充分表现效果。企业管理的核心就在于如何将这些人才安插在合适的岗位中。

(二)建立留住人才的激励机制

哈佛大学教授杰姆斯专题研究人才鼓励疑问，得出的结论是：假如没有鼓励，一个人的才能表现仅为20%—30%，假如影响会使人的才能表现80%-90%。因而，鼓励效果大，鼓励是十分必要的。

1.发挥物质激励的作用。物质激励因素有利于提高员工们的主动性，其在员工们的动力发挥中，起到了主导作用。因此，我们应该增加激励因素，薪酬分配，建立人才倾斜，真正体现了人才的市场价值补偿机制。例如，对于人才的激励可以通过某种形式的家庭分享荣誉。这将有利于动员社会力量，给员工鼓足工作热情。缩小会奖励，每日奖励，人有了更多的惊喜，也能提高激励的效应。

2.推行个性化福利方案。福利是吸引在企业工作的员工，并设计了一系列的基本工资和实际措施。为留住人才，应根据员工们自身特点提供福利待遇。因此，福利制度应该是灵活的，像“自助餐”，为他们选择的项目人员从企业提供的福利清单，从而形成了鲜明的个人福利计划。当然，福利优先方案是基于大小取决于能力和贡献。此外，工作环境对员工也很重要，提供了舒坦环境的企业也能吸引人才。

(三)加强人才的离职管理

从每日成交人员管理着手。甘斯乐我们公司的总经理，和创造亚瑟Gensler中设计与施工，世界最具影响的说：“每一门就会被熄灭的”。因此，离职管理从人员第一天的开始。

如果我们把所有最好的方式留住员工和其他关键仍然可能离开公司，但员工的努力不应该结束。对许多人来说，因为员工进入到第一家公司的时候往往比较青涩，公司对他们的定位不足，也没有按照员工的能力给他们涨薪，导致这些员工们在企业中待得不舒坦，希望去其他公司发光放热，这也是跳槽的一个动力。因此，对于那些选择相应的处理才能，让所有的便利性，企业所需的人才流动率的努力和帮助的感动和难忘。人才的流失，公司也应该保持联系，并利用系统完善的欢迎后离开公司的人员。

四、结语

企业若想在市场中脱颖而出，应抓住人才这一核心要素，才能让其在动荡的市场中找到发展的落脚点。现在，通过只代表流失率高的企业，隐藏在系统中，管理，文化因素，创业者应该给予足够的重视。当然，公司有必要根据本身的实践情况是许多公司人才流失的应对战略，采纳有用的人力资源办理战略，完善内部办理机制，活跃培育健康的公司文化，联系公司本身的实践情况，拟定相应的办法，量体裁衣，调整办法的当地的条件来吸引人才，留住人才的战略，不断完善，并在实践办理进程的改善，以高质量的人力资源效劳，为公司的开展，使公司到达更高层次的规模与经济可持续开展。

[1]倪鹏飞,张钰.全球化背景下中国人才流失的环境因素——基于全球58国的比较分析[J].开放导报,2010,(3):25-31.

[2]杨兔珍.中小民营企业人才流失现状及对策研究[J].技术经济与管理研究,2011,(10):63-66.

[3]刘军波,魏楠,肖亚波等.试析旅游饭店人才流失与对策[J].金卡工程,2010,14(7):241.

姜发勇，男，汉，贵州，学士，贵州大学明德学院，研究方向：工商管理。