郑力瑞 岳新阳

(中国海洋大学 山东 青岛 266000)



企业新进员工职业生涯规划问题研究

郑力瑞 岳新阳

(中国海洋大学 山东 青岛 266000)

职业生涯规划是近些年来发达国家逐渐开始兴起的一种人力资源课题与技术。职业生涯规划在一些发展中国家以及我国企业人力资源管理中是比较新的研究和实践领域，存在着较大的探索研究空间。为探究现今中国企业中新进员工职业生涯规划所存在的问题以及解决问题的办法。本文通过对网络数据进行分析研究，了解新近员工的个人职业生涯规划、企业整体的战略，并进一步探讨员工职业生涯规划与个人、企业政策及战略的关系。发现在职业生涯规划方面，中国的大型国有企业，民营企业以及外资企业中皆存在着企业与个人两方面的问题：职业生涯管理重视不够、单一的职业晋升通道、职业定位引导不够、企业不重视员工培训及职业发展以及员工缺乏自我认识等。问题的解决刻不容缓。在解决这类问题方面，应该从企业和员工两方面进行着手。在企业方面,应该做到以下两点：构建早期职业生涯规划机制,盘活内部职业市场、构建入职培训和导师制,强化职业能力和组织认同。在员工个人方面，应该做到以下三点：进行自我分析、确定职业生涯目标、确定个人职业生涯路径。

职业生涯规划;企业文化;人才流失;新进员工

一、企业新进员工职业生涯规划存在的问题

从对一些资料的整理看出,在职业生涯管理方面的现状主要有以下特点:

(一)职业生涯管理重视不够。对员工职业生涯和发展重视不够,新入职大学生发展道路狭窄,上升缓慢。目前企业新入职大学生发展还是从技术向行政管理的简单的模式,横向流动的可能性很少。生产技术人员在基层单位较多,行政管理人员流动速度较慢,中高层干部年龄趋于老龄化。另一部分中级专业技术人员看到自己职业发展机会前途渺茫,从而被迫调整自己的职业规划,一部分选择跳槽,一部分工作效率很低。

(二)企业不重视培训和员工职业发展。由于企业以往外派培养的一些新入职大学生回来后大多选择跳槽,因此企业比较担心人才外流,造成在新入职大学生的培训方面不敢大量投入,对新入职大学生自学的热情保护鼓励不够。这样形成了一个怪圈:一方面企业急需的新入职大学生短缺。另一方面在内部又没有达成全员培训的共识,对教育培训的投入较少。后果是新入职大学生受培训的机会不多,其发展和成长空间狭窄,从长远看必然会影响企业的战略发展和新近员工的职业生涯规划。

(三)缺乏适时的职业生涯管理跟踪、反馈及服务体系。公司在新入职的一年内,应对新入职大学生的职业发展情况进行必要的分析和总结,在公司的角度,可以进行岗位调整或放弃,在个人的角度应在组织的帮助下重新审视自己、认知自己,但公司在这些方面的工作有很大的缺陷。这样不仅是人力资本的浪费,还会影响到公司的工作效率,甚至是公司的发展。

(四)职业定位引导不够。大部分公司对于新入职大学生的职业定位引导做得是不够的,在日常的工作中,可以说基本上没有意识到这个问题的重要性。定位是对新入职大学生进行的针对企业、工作和工作组的指导性调整。在定位方案中,要将有关要求及规则来解释，这些规则将表明如果违反可能导致惩罚性行动。提升、降职、调动、辞职、解聘、解雇及退休等内容应在政策手册中详细说明,并要下发给每位新入职大学生，通常情况下还提供了相关的员工福利。

二、企业新进员工职业生涯规划问题的对策建议

(一)构建早期职业生涯规划机制,盘活内部职业市场

1.把好入口关,夯实职业生涯规划基础。全面修订企业职位说明书,在任职资格、职位描述、职业晋升路径、培训机会等全面进行清晰的界定;展现了企业的岗位需求、职业发展、职业提升和职业目标与路径等职业全景,为企业的岗位聘任(含招聘)、绩效评价、岗位晋升、培训与教育提供了明确的制度依据和操作性指导。

2.提供挑战性工作机会。挑战性工作为新员工提供施展才华的舞台和成长锻炼的机会,是新员工进行自我肯定以及使自己的职业规划更加明确的一个最好办法。同时企业对新员工工作表现、潜能进行考察和测评,以此作为新员工今后职业选择的重要依据这对企业的发展和新员工未来的发展都会产生重要影响。

(二)构建入职培训和导师制,强化职业能力和组织认同。在新员工进入企业的早期职业生涯,企业应着力构建以组织认同和组织文化赋以为目的的入职培训;以系统提升职业能力为目的的新员工导师制。

1.入职培训。入职培训和引导是企业新员工组织化的一个不可或缺的重要组成部分。对新进员工进行入职培训和引导,不仅可以缓解他们刚上岗时紧张不安的心情,还可以促进他们对企业文化、管理制度、发展战略等方面进行进一步的了解,以及感受到组织对他们的关怀和帮助。除此之外,新进员工在组织对他们的入职培训和引导过程中,入职培训和引导是企业新员工组织化的一个不可或缺的重要组成部分。对新进员工进行入职培训和引导,不仅可以缓解他们刚上岗时紧张不安的心情,还可以促进他们对企业文化、管理制度、发展战略等方面进行进一步的了解,以及感受到组织对他们的关怀和帮助。

2.导师制。导师制采用一对一(一个导师对一位学员的技术指导)、一对多(一个导师对多位学员分段式技术交流)师带徒方式,进行专业技术培训。在培训过程中，导师就员工改善工作环境、技能和协调人际关系提出建议,有针对性的对新员工的业务能力、发展潜力给予评价,定期向人力资源管理部反馈信息;对员工职业生涯发展提供建议。新员工在制造系统的

(三)开展新员工素质测评。新员工职业生涯规划是否能得到顺利的贯彻和实施，主要基于新员工的职业素质是否符合规划的要求。企业在新员工职业生涯规划中对新员工进行职业素质测评显得非常重要。结合企业所观察到的情况和新员工自我测评的结果，通过对新员工的生理特征、个性特点、技能水平、职业兴趣、领导类型、个人能力的发展倾向等方面的综合分析和测评，对新员工的优势和劣势做出一个全面的分析和评价，根据新员工的特点安排他所合适的职位和合适工作，从而对新员工进行具体、详细的职业生涯规划。

(四)员工进行自我分析。新员工的自我分析也叫自我评价是个人对自我的全方位的剖析。从个人的性别、年龄、个人的生理和心理健康情况、个人需要、个人技能、职业兴趣、职业性格和个人气质、职业价值观、职业目标、所处的社会地位和所获得学历水平、家庭负担状况等因素分析，来确定自己适合什么样的职业发展方向。只有新员工个人才清楚自己的状况，所以需要新员工个人开展自我分析，全面分析自身所具备的兴趣和爱好，个人对未来的职业的憧憬等。通过自我分析，根据职业发展规划，员工个人接个自身情况和客观制约因素，为自己实现职业目标确定自身的的价值取向。

了解到新进员工关于“希望能寻找自身在职业发展中的竞争优势”的需求。在较多的评估工具中，SWOT分析法是有效且简便的分析方法。SWOT分析法包括优势(S)、劣势(W)、机会(O)、威胁(T)四个角度。

优势(S)：个人认为突出的方面，尤其是与工作相关的，具有优势的方面。例如较强的语言表达能力和文字撰写能力、良好的身体素质、较强的逻辑思维能力，有丰富的社会资源等。

劣势(T)：与个人本职工作相关的处于落后的部分。例如，活动能力差、不善言谈和交际等。

机会(O)：个人职业发展有利的机遇或机会。例如，新职位的设立，高级职位的空缺等。

威胁(T)：存在潜在威胁的方面。例如，直接上司的对自己不喜欢，企业存在不良记录等。

郑力瑞(1994.09-)，男，汉族，河南人，在读研究生硕士，中国海洋大学，研究方向：人力资源管理。