孙佰艳 张 荣

(1.燕山大学 河北 秦皇岛 066004；2.湖南师范大学 湖南 长沙 410081)



基于员工视角的中小企业薪酬激励研究
——以山东青岛创赢发展贸易有限公司为例

孙佰艳1张 荣2

(1.燕山大学 河北 秦皇岛 066004；2.湖南师范大学 湖南 长沙 410081)

在市场需求多元化的今天，如何建立符合中小企业的薪酬激励体系，有效地吸引、激励员工，已是中小企业持续发展并在同行中获取优势的关键。以青岛创赢公司为例，对该公司的薪酬激励体系进行详细的分析，找出其薪酬激励制度的问题所在，分析原因并提出这些问题所对应的解决对策和建议，对中小企业薪酬激励建设有积极的借鉴意义。

薪酬激励；薪酬管理；薪酬体系

一、引言

在竞争激烈的二十一世纪，产品、技术和管理竞争日渐发展成为人才竞争。国内外的大型知名企业，像IBM、沃尔玛等，成功的关键都是：尊重、管理和开发人才，充分挖掘和开发员工的潜能，对员工实行科学化和合理化的管理。随着世界经济的发展，员工的素质和活力成为企业可持续发展的根本动力[1]。所以，调动员工积极性是管理激励的主要功能，如何激励员工的积极性成为管理者须面对的问题[2]。而我国中小企业缺乏科学的薪酬管理体系，在薪酬激励方面未建立符合自身发展战略的制度，导致企业难以推进内部人才梯队的建设，阻碍了其发展。只有从企业员工角度研究这些问题，建立以人为本的企业薪酬激励机制，才能使中小企业在国内外的各种竞争下持续健康的发展。

二、青岛创赢公司薪酬激励存在的问题

青岛创赢公司以销售产品获取利润、谋得发展。销售人员是公司发展的主力军，同时也是中小企业人员流失率最高的一个职位，该公司也不例外，但公司在销售人员的薪酬激励这方面并没有做好。通过对公司的薪酬现状进行分析，发现公其薪酬激励体制较为简单和笼统，难以适应市场的变化，甚至暴露出许多问题。

(一)薪酬管理的主观性、随意性

1.缺乏薪酬文化。薪酬文化作为企业文化的重要部分，也是薪酬激励制度的重要元素。该公司将薪酬机制视为“劳动—报酬”的交换过程，没有将薪酬看作是一种企业文化。而且其企业文化处于建设阶段，主要是企业家的个人文化，大都与企业的愿景、战略、产品和服务相关，很少涉及薪酬文化的建设。

2.企业盈利多发，企业不盈利少发。这种做法在小企业很普遍。在创赢公司，经营者发现去年的会销模式为公司创造的盈利较少，员工按正常业绩来算，公司所获利润较少。所以，从今年开始所有销售员工的会销业绩减半。员工所拿到的工资减少，公司经营者所获的利润提高了。这种做法的致命缺陷是太过现实。从管理伦理角度看，不管企业获利多少，员工都付出了努力，所以，公司至少应该从“人要吃饭”的角度出发，按员工的付出程度发放工资。

(二)薪酬结构单一

公司若想持续发展、扩大员工队伍，在薪酬结构和内容上应学习一些大公司的形式，以及他们的薪酬结构所带来的激励作用。该公司目前的工资构成为基本工资加绩效工资，即使少数员工能够得到奖金、福利，所占额度也很少。这种薪酬结构较为单一，产生的激励功能也较单一。

(三)对绩效管理的认识不够

1.薪酬管理与企业战略分离：公司从初期到现在的薪酬体系的制定，没有从公司的战略角度出发，也没有制定与之匹配的薪酬战略，每次进行调整都会出现新的问题，然后哪疼治哪，反反复复。

2.薪酬要素比例失衡：公司对福利没有引起足够的关注，薪酬要素构成不恰当，对员工的激励效果不连续；在设计福利时未参考员工的意愿，绩效工资份额较少，没有达到激励效果，抑制了薪酬激励效果的发挥。

3.片面考核的恶果：将业绩与薪酬挂钩，这些指标的选择往往是实行“拿来主义”。据大企业的模式照搬照抄，没有重点考虑其公司、员工的特殊性。将其他企业绩效管理表格和绩效评估方法拿来，稍作修改或原本造搬，不顾公司本身特点，导致考核指标非常单调、考核标准也缺乏科学性，无法体现按贡献分配原则，激励作用微小。

(四)忽视薪酬设计的程序公平

公平作为薪酬激励体系的构建原则之一，对中小企业的重要性不言而喻。中小企业在发展初期，对薪酬构建的把握主要是向业内著名企业学习，吸取它们的经验。创赢公司在薪酬支付方式上存在缺陷。公司每月20号下午发放上月的工资，在固定时间员工按先后顺序分别独立进入财务办公室，在自己的工资条上签字，然后领取个人所得工资，但工资条个人不能带走，要归公司保留。所以，每次发完工资，每个员工只知道自己的工资情况，而对他人工资的具体数目完全不知晓。对于销售人员的工资水平，大家根据每人当月的销售业绩，可能还有一个大体上的薪资水平的估计，但对于后勤各位员工的薪资水平，他们都表示自己不知道，甚至说完全不了解。

(五)对销售人员缺乏激励手段

管理者通常认为：薪酬就是工资，忽略了薪酬同时还是一种管理机制、激励机制。工资是员工付出劳动的代价，而在公司经营者的心目中，这种代价已经很公平。这种只考虑个人，而不顾及他人感受，特别是为企业做出重大贡献的核心员工的感受，谈不上激励机制。

三、青岛创赢公司薪酬激励问题出现的原因

(一)不重视市场薪酬调查

中小企业构建薪酬体系时闭门造车的意味较浓。青岛创赢公司并未很好地利用当地有关薪酬统计的数据，也未仔细参考其它同行的数据，导致公司的薪酬制度在结构和水平上与外部整体情况差距较大。这不利于公司的可持续发展。因此，还处于中小企业阵营的青岛创赢公司要花费一定的时间和精力，先进行相关的调查以对劳动力市场有个整体把握，才能提高公司薪酬体系的有效性和竞争性。

(二)薪酬激励缺乏创新

创新是每一个组织的灵魂。中小企业所有者大多既是管理者又是实践者，思考问题及进行决策时脚踏实地，考虑问题较直接，青岛创赢公司也存在此问题。管理者对销售环节的管理问题考虑较多，重视直接经济效益，却忽略了该环节的问题需要人借助工具和方法来解决。如何通过内在薪酬的创新，在合理的薪酬投入水平下获得更高的经济效益，是青岛创赢公司及许多中小企业管理者着重思考的问题。

(三)忽视了内在薪酬的作用

薪酬有外在和内在之分。外在薪酬具有经济性和实质性的特征。内在薪酬表现形式多种多样，可以是在一定层级拥有参与决策的机会，也可以是具有挑战性和实现个人价值的机遇。调查发现，中小企业在构建薪酬体系时，并没有从广义的角度来看待薪酬，只将薪酬与外在薪酬划等号。青岛创赢公司也存在这种现象，这给职工一种人文关怀不够的感觉，导致他们对公司的归属感不强。

(四)薪酬激励制度不健全

无规矩不成方圆，企业管理必须要有明确、科学的管理制度，制度的制定必须实现薪酬激励透明化。然而该公司缺乏对于薪酬激励的制度支持，管理者凭个人评估和喜好确定员工薪酬，奖轻罚重，承诺如同空话。公司在制定薪酬计划的时候，对普通员工的意见采纳较少，薪酬计划制定不能体现民主化。有些员工认为，薪酬是老板自主制定的，与工作业绩关系不大，也就不努力工作而是千方百计和领导打好关系。员工的薪酬也缺乏透明度，销售人员并不知道同事的薪酬水平，更加不了解后勤工作人员的薪资水平。这会让销售员工感觉自己的薪酬与同事的相比不公平，会产生对公司的不满情绪，容易发生离职现象。

(五)对销售人员缺乏培训

根据马斯洛的需求层次理论，当销售人员的薪酬水平达到一定高度，他们的需求会发生变化，希望实现个人的成长发展。而公司对销售人员缺乏培训，他们很难有学习机会，限制了他们的发展，易造成优秀销售人员的离职，不利于企业的长久发展。因此，公司要想获得长远发展，一定要站在战略高度，加大人力资本的投资，制定人才培训计划。这对销售人员来说也是一种激励，也可以吸引更多更优秀销售人员加入，增加企业的凝聚力和战斗力。

四、完善青岛创赢公司薪酬激励的对策建议

(一)重视市场薪酬调查

青岛创赢公司应先在青岛当地市场进行相关的薪酬调查，以便很好地了解当地的薪酬结构和薪酬水平，利用当地有关薪酬统计的数据，仔细参考同行的薪酬激励数据，建立一套带有公司自身特色和独立风格的薪酬激励体系。这样，公司的薪酬激励制度在结构和水平上与外部差距较少，提高公司薪酬体系的有效性和竞争性，利于公司提高外部员工的招聘率和内部员工的流失率，有利于公司的可持续发展。

(二)进行创新，建立以人为本的薪酬管理制度

人力资源是中小企业生存和发展的核心因素，对于青岛创赢公司来说，要想改善目前员工流失尤其是销售人员流失率较高的现状，真正地留住人才必须建立以人为本的薪酬管理理念，在设计薪酬体系时要注重员工个体的差异，根据不同员工或同一员工在不同时期的需求制定不同的薪酬制度，比如有的员工很看重奖金，可将员工的薪酬与业务量挂钩；有的员工更看重升职空间、获得职称或人格尊重，则可将薪酬与员工个人能力的发挥挂钩，为员工提高足够宽广的发展空间。总之，必须秉持以人为本的理念，才能获得员工的认同。

(三)建立福利激励机制

青岛创赢公司在薪酬管理中支付方式单一，经常用高薪吸引人才，缺忽略了深得人心的福利待遇使员工产生组织凝聚力和企业归属感。目前青岛创赢公司实行的福利支付制度不能对员工产生显著的激励作用，因此必须建立创新的福利激励机制。一方面，建立差异化福利制度，即设计的福利计划是以员工的绩效为基础，针对不同部门建立不同的业绩评估体系，以评估结果作为员工获得差异化福利的依据，不仅激励了员工努力工作的信心，还从体制上杜绝了福利平均的弊端；另一方面，设计多元化的符合员工需要的福利项目，如观光旅游，歌唱比赛，带薪假期等，不仅能够树立良好的企业形象和提升企业的声望，也能给员工带来幸福感，增强员工对企业的忠诚度，实现福利的激励效果。

(四)实行公开透明的薪酬支付制度

保密的薪酬支付制度会使员工之间互相猜忌，降低员工的工作积极性，引发员工的不满。实行公开透明的薪酬支付制度是创赢公司进行科学薪酬管理的开始。员工的薪酬高低有规范的制度可遵循，能够给员工带来安全感，此外，员工能够对薪酬制度实施的公平性、科学性和有效性进行监督与评价。这样做的好处是公司能够传递给员工一个正面的信息，即薪酬与每个人的实际工作情况是紧密相连的，员工能够从薪酬的高低判断自己与其他员工的差距，同时，员工可以根据所了解的薪酬制度对自己的职业进行规划，制定下一步的薪酬目标，保证员工的工作热情，实现薪酬的激励作用。

(五)建立销售人员职业培训体系

青岛创赢公司要想快速的成长与发展，就应充分重视销售人员培训的重要性，将培训与销售人员职业生涯发展、绩效以及激励挂钩，并将其视为一项系统工程，即采用一种系统科学的方法，使培训活动符合中小企业的目标，实现销售人员与企业两方的双赢。

五、结论

通过对青岛创赢公司目前的薪酬激励体系进行研究，发现公司的薪酬激励体系不够完善，存在许多问题。创赢公司要想在现有的基础上快速地成长与发展，在同行业众多的中小企业的竞争中崭露头角，立于不败之地，就必须建立一套科学的、完整的薪酬激励体系，以人为本，利用健全的薪酬激励制度和企业管理体系吸引并留住人才。中小企业是一个充满生机的经济群体，对增加就业机会，繁荣市场经济，促进产业创新发挥了重要作用。薪酬管理是培育中小企业核心竞争能力的关键，企业要想可持续发展，必须协调好企业利益与员工薪酬之间的关系，这样才能获得持续不断向前发展的动力。

[1]戈琳.国有企业员工激励机制存在问题及对策分析[J].中国化工贸易，2014(12):146.

[2]孙丽雄.企业员工管理问题与对策探讨[J].经济视野，2013(11)：66-67.