王 磊

(贵州大学明德学院 贵州 贵阳 550000)



论我国基层公务员激励机制的问题及优化路径

王 磊

(贵州大学明德学院 贵州 贵阳 550000)

笔者对现行的激励机制中出现的问题进行了探究工作，我国的激励机制还是有缺陷的，最大的缺陷就是没有实现激励机制的优化工作，这跟我国实行该理论体系的地方政府比较少、对其研究不深有关。笔者围绕经济、政治等角度，深入剖析公务员制度落后、不合实际的原因，对激励制度的发展做出展望。

公务员；激励；路径

前言

从M城市的政府部门中的工作人员日常没有真正的做到勤政和廉政、没有很好的将人们的日常小事当成是自己工作的大事这些事情当中，我们可以看到M城市的公务员的日常管理机制是不完善的，有很多需要整改的地方。在我们国家队现阶段，国家公务员的管理机制的不完善已经很大程度上影响并阻碍了我国经济的良性快速可持续发展的脚步。

一、公务员激励机制的价值

(一)促进公务员自身发展。自我完善是公务员的日常工作，但是影响自我完善的机制也很多，从性质上来看，可分为内外部两个因素。前者指的是公务员自身的道德水平、受教育程度、对错误观念的抵触、抱负和对自己的定位等，后者包含公务员所处的工作环境、上司对公务员的赏识、周围同事的工作积极性、是否有晋升的空间等，这些都会影响到公务员的自我完善意识。

(二)提升公共服务效率。公务员队伍没有较强的专业素养，不接受新知识、办事能力差，因为自己是权利操作者就为非作歹，不愿意群众们服务。同时有些人的上进心不足，认为国家体制过于黑暗，持有干多干少一个样，反正好处也轮不到自己的错误观念，这些都妨碍了我国公务员之路的顺畅发展。认识上的偏差导致行为的失职。

二、基层公务员激励机制的问题

(一)激励理念陈旧。激励理念：国家采用的一系列手段，鼓励公务员为人们服务，公务员通过工作，获得匹配的回报，这就是激励理念的本质。当前条件下，我们国家的实际公务员的晋升体制、加薪制度等等都与公务员的资历或者说是工作时间是有直接关系的，资历的高低直接决定了一位公务员能否得到合理的晋升、能否得到合理的加薪计划，这是我国一直以来存在的“传统现象”，是传统的惯性使然。

(二)公务员激励制度缺陷

1.公务员绩效考核缺乏科学性，很不完善。我们采取了定性定量结合的考核制度。但是现实情境中我们发现，还是定性考核应有的比较多，这种现状跟我们的需求是相违背的，因为定性考核带有太多的主观因素，容易让评估结果有失偏颇，所以还是更建议使用定量考核，这样考核的结果是什么就是执行什么标准，不会有太多争议。

2.薪酬制度缺乏公平性。在我们目前国内的公务员薪酬奖励制度当中也存在着一些问题，那就是公务员的工资普遍相对较低，且其每年的增长比例也远低于其他行业的增长标准，这种现象的存在也直接影响了公务员的实际工作积极性。

(三)激励缺乏竞争性

(1)在干部的选拔方面，具有较多的漏洞，科学化程度不高。一些用非所学以及高分低能者，胡乱进入到国家的干部队伍之中，最终使得选拔机制出现了生机及活力不足的问题。

(2)在选拔干部方面，具有较为突出的非正当竞争问题，对公正性造成极大的影响。干部选拔过程中不遵循程序处理事情，存在暗箱操作的行为；私搞交易，胡乱受贿；领导授意考核，导致考核浮于表面。

三、基层公务员激励机制优化

(一)创造激励机制环境。激励机制环境的创造，离不开下列两点工作：

1.重塑激励理念。要建立可靠的激励理念，应该先明白公务员是什么。我们应该真正的看到，公务员虽然具有着为他人无私服务的共同特性的要求，但是公务员首先是一个“经济人”的个体，他们虽然是人民的公仆，但是最终也是要实现自己利益最大化的，这也就是高薪养廉的思想意义，没有薪酬，则公务员只能想办法再做其他工作养家糊口，无法将心思全都放在为人们服务上。设想一下，如果一名公务员的自身利益期盼不能够在合理合法的公务员渠道来获得，那么他们势必会通过其他的一些方法渠道来获得自身的利益需求，而这些其他的方法渠道通常也是不合法的。

2.培养行政文化。对于行政文化来说，隐性激励是其最重要的特征之一，其通常借助于无形的精神因素，进而来游戏地推动人们做出各种行为。将良好的行政文化构建起来，通常要求做到如下几点：第一，坚持科学合理的舆论宣传导向。第二，进一步增强思想教育工作。第三，通过他律的形式来使公务员的自律得以增强，使得行政道德变得更加规范化和制度化。

(二)完善晋升激励制度。晋升制度合理，有利于提高公务员工作积极性，因为他们认为自己的劳作能得到回报。但是我们国家现在实行的等级职务制度就不是很合理。针对这种情况，我们可以从两个方面来着手解决，其一是要在每一个具体的阶别拓宽一些职务，使那些有能力但是由于一些客观原因而没能得到升迁的公务员能够有其他的机会，除此之外，还有可能在一定程度上破除古板的原始晋级的限制，不拘一格，可以对于那些却又贡献的公务员进行适当的跳级升迁，不必严守原来逐级上升的体制，让更多的底层有能力公务员能够看到希望，与此同时还能够对于那些确实不符合相应的升迁要求的公务员，如果他们的工作年限达到一定的标准以后，则可以适当的增加他们的薪酬待遇，这些都是行之有效的措施。

(三)优化薪酬管理制度

1.优化薪酬结构。薪酬分为三部分：薪资、保险和福利，但是我国的薪酬制度中问题重重，这些问题让公务员对自己拿到的工资一头雾水，不认为自己的努力得到了应有的回报，而改善这些问题的措施为：第一是积极引入绩效的体制，积极突破原来固定工资的模式，引入绩效考核的制度，这在一定程度上是通过市场上的工资薪酬模式来不断对公务员薪酬待遇体制进行改革。

2.薪酬管理法治化。为了使薪酬管理的综合激励效能得以提升，要求国家应该在短时间内将专门的关于公务员薪酬管理的法律制定出来，借助于多种手段，设置好薪酬体系，这也是最佳的激励措施，用加薪的方式，让公务员更乐衷于为百姓们做事，最好用法律强制手段落实薪酬。

结论

建立激励机制，是国家未来工作的重点，它有利于公务员自身意识的提升，更有利于公务员看清自己肩上的责任，树立为他人服务的观念，激励机制属于新兴事物，政府是愿意接受新兴事物的，只要这类事物有较强的生命力，能给国家带来好处。国家希望能够引进一些新体质，提高对公务员队伍的管理能力。但是在引入激励机制的时候，最好要对公务员队伍做好评估，绝对不能任性做事，否则引入的激励机制不仅不会让公务员的管理水平得到提高，反而会起到牵制作用。使公务人员自身的责任感得到最大限度地增强。推动廉政勤政的有序开展，促进工作效率的稳步提升。因此，笔者融合了我国的实际状况，根据现行的制度，提出了一些自己的看法，希望本次探究能够找到激励机制的发展之路，同时也是一次有价值的探索。

[1]曹敏晖.浅析基层公务员激励机制的优化[J].人才资源开发,2009,(9).

[2]杜娅林,汪娓娓.公务员队伍激励机制的构建与优化——以宁波为基础的个案研究[J].宁波经济(三江论坛),2010,(8).

[3]计永生.关于优化基层税务系统公务员激励机制的思考[J].全国商情(理论研究),2010,(11).

王磊(1994-)，男，汉族，贵州仁怀人，本科，贵州大学明德学院。