张和安

(中国社会科学院研究生院 200072)

民营企业薪酬激励有效性案例分析

张和安

(中国社会科学院研究生院 200072)

现代企业竞争激烈，只有企业的激励机制的完整有效，才能更好的发挥企业的人才资源的优势，这也是企业增强竞争力，耐以生存的关键。但是在企业管理中存在很多员工激励问题，尤其是民营企业不能全面的理解激励，导致很多问题的发生。通过对X公司薪酬制度的分析，发现存在薪酬激励以下问题，薪酬调整不全面考虑，领导随意调整工资；工作绩效和强度与薪酬不挂钩；不同工同酬等。针对这些问题进行了原因的分析，并提出了相应的建议和优化方案。制定完善的薪酬制度，以达到相对的公平，提高企业的外部竞争性。

民营企业；薪酬激励；相对的公平

一、激励的重要性

激励也叫“动机激励”，是刺激需求，引发行为，满足需要，实现目标的一个动力过程，是一种从心理上激发人的积极性的艺术。 激励是领导者刺激下属的动机需求，调动下属的工作积极性的有效办法。激励是现代企业管理中最基本，且非常重要，也是最困难的职能。美国的弗朗西斯(C. Francis)说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”这句话非常形象的说出了企业管理中存在激励的难题。现在企业的竞争力已经逐步的由人力的素质所决定，由此可以看出通过建立科学合理的员工激励机制提高企业核心竞争力显得非常重要。目前我国大部分企业，尤其是民营中小企业缺乏完善的激励机制。民营中小企业在发展中的特性决定了大部分企业管理是建立在情感基础上的，并且很大程度上缺乏科学有效的制度规范，且没有合理有效的激励方法，导致了很多问题的产生，如老员工的流失，新员工招不到，管理人员心情浮躁，严重阻碍了企业的发展。因此民营企业建立有效的激励机制，关系到企业长远的发展和生产。

二、X公司的案例

(一)X公司以前的薪酬状况

X公司是一家地处上海一家民营企业，主营建筑材料的研发和生产，主要靠生产、销售产品实现盈利。

从薪酬结构上看，X公司存在以下分配模式：管理部门模式，销售部门模式，工厂普通员工模式。

1.管理部门薪酬：职务工资+各种津贴+奖金

X公司建立于1998年，由国企离职的几个高层管理人员合资建成。其中职务工资没有明确的标准，由企业领导决定。津贴主要包括：工龄津贴、交通补贴等。奖金按照工厂所有人的平均奖金发放。年底所有的人多一个月的工资作为年终奖

2．销售部门薪酬：基本工资+等级工资+绩效奖金

销售部门人员给于一定的基本工资，可以维持基本的生活，按5000元/月。

等级工资由员工销售年限和以前的销售业绩综合制定。部门管理者的职务也是影响等级工资的因素之一。这就形成了很多等级工资，有1000元/月，有的3000元/月。

奖金则是完成销售定额后，给予的一定金额的奖励，根据销售额完成情况决定，每种产品的销售额制定的差异不大。

3.工厂员工薪酬：基本工资+加班工资+奖金

基本工资为政府规定的最低工资标准。

加班工资则按规定：工作日延时加班按1.5倍、周末按2倍、国假3倍计算。

奖金则按各部门特点及重要性制定不同的金额，有些有考核标准，有些是固定金额。

(二)X公司存在的薪酬激励问题

由于民营企业的局限性和发展的历史原因，公司以销售作为公司的核心资源，觉得产品的利润全部靠销售才能形成。X公司薪酬存在的最大问题是分配模式没有规定的制度，部门内部差别较大。

1. 管理部门薪酬问题。

管理部门的职务工资，没有一定的标准，民营企业中员工薪资一般在确定后，能否加薪，多数仅凭领导的意志，并且在加薪过程局限性很大，对人不对岗现象严重，同样在有些民营企业中，由于没有规范的薪资晋升机制,管理人员对自己的薪资增长的预期不明确。有时新招聘的管理人员工资可能比同级的管理人员工资高50%以上，且工作重要性和劳动强度都不如原来的管理人员，所谓的“外来的和尚好念经”。各种津贴也不是按照职务，到什么职务享受什么津贴，完全由公司领导决定。奖金没有根据各个岗位所负的责任及履行情况，设定不同的奖金，管理人员奖金基本相同。薪酬的分配和员工的工作表现、企业的效益没有很明确的关系，不能体现出不同努力的付出所带来的工资或薪酬的差异，甚至有整天尽职工作、绩效高、创造效益多的管理人员比无所事事的人所得薪酬还要低。

薪酬晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励，不利于个人职业生涯规划，从而致使管理人员缺乏工作动力，容易造成人员的流失。

2. 销售部门薪酬问题。

销售部门薪酬由基本工资、等级工资和绩效工资构成，也存在和管理部门相同的问题，后来的员工基本工资、等级工资可能高于以前的销售人员。

每人负责的产品种类不同，产品的销售由市场需求决定，不同的产品设定相似的销售定额，肯定使员工产生不公平感。

3.工厂员工薪酬问题。

工厂员工采用的是计时工资，计时工资不致使员工工作情绪过度紧张，且工资收入水平取决于既定的工资标准，有较大的稳定性，因此对员工收入、生活水平、及身心健康有较大的保障性。 由于计时工资只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别，不能全面反映同等级员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别，在一定程度上造成平均主义。由于民营企业制度和管理方面的不足，更严重的问题是很多工人在耗时间，劳动效率低下，完全没有积极性。8小时可以完成的事情会使用12小时去完成，这样就产生了4小时的加班费，出现这种情况后，劳动效率高的人也会学着开始耗时间，不然完成相同工作量的事情所获得的薪酬远低于劳动力低下的人员。这样就形成了恶性循环，事情越来越多，效率越来越低下，企业越来越难以生存，员工呆在企业的时间越来越多，人越来越疲劳。同时无考核的奖金加重了薪酬的不公平性。

以上分析可以看出，X公司以前薪酬的问题主要包括：薪酬与员工的职务级别联系较强，与在岗的绩效表现关系不明确，尤其是管理人员工资由领导的决定关系较大,薪酬晋升渠道不畅,造成严重的不公平性,很容易造成老员工的流失，对企业造成很大的损失；销售部门制度不当，薪酬制定不合理，不同销售人员固定收入差异较大，员工不满意情绪也非常明显；工厂生产计时工资造成平均化，大家一起消磨时间，企业劳动效率低下，留不住优等工人。

(三)X公司薪酬改革建议

根据上述对X公司薪酬问题的分析，给予下列对策。

1、建立完善的薪酬体系，确立具有相对的公平性和外部竞争性的薪酬政策

人才是企业发展的核心要素。作为民营中小企业的X公司要想真正留住人才，就必须要了解员工的需求。企业内员工的需求是不尽相同的，虽然工资可以解决绝大部分问题，但是有的员工特别是管理人员和技术人员则更看重职位的提升以及在企业的未来发展等。企业要想取得较好的管理效果，使员工的激励水平最大化，就必须以公司员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。

任何企业都不能达到绝对的公平，但是至少能达到相对的公平。公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，制定有竞争力的薪酬政策是企业吸引人才的利器。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，企业只有保证薪酬政策的相对公平性，才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是值得的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。不同岗位、职务所获得的薪酬应与各自的工作贡献成正比，同工同酬，减少公司老板对工资的直接干预。并且将现有的薪酬成本进行合理分配，提高高级管理人员、优等工人等对企业贡献度大的员工的薪酬水平，使其在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力。

2.设置以绩效为导向的薪酬结构

薪酬具有保健和激励两大功能，不当的薪酬制会强化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激励功能，鼓励员工出工不出力行为。因此，X公司薪酬结构设计时应设置绩效工资，而且绩效工资的比例随着岗位不同、级别不同、岗位所承担责任的不同而一一对应，真正做到使企业各员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩。

对管理人员的工作绩效进行量化考核来确定绩效工资的多少，根据全年的工作情况发放不同的年终奖等，从而充分发挥管理人员的积极性。

销售人员制定新的薪酬模式，新员工仅提供6个月的基本工资，超过6个月全部靠销售提成取得收入，销售提成的设置不是按以前的完成一定的销售额，而是调整为公司设定一个价格，销售人员如有能力卖出高于公司的价格，其中的差价全部归销售人员所有，所有相关费用全由自己负责，形成企业内部的“代理商”，每个销售人员都是老板，自己给自己打工。

工厂员工则设定计件工资和包干工资，在自主性较强的工段设置计件工资，在保证质量的前提下，多劳多得。在受制于其他工序的工段实行工作包干，在保证质量的前提下，完成所有工作后可以提前下班，工资待遇不变。计件和包干工资的设定要合理，不合理则造成相反的效果。对优等工人额外的增加特殊的津贴，并定期进行考核调整。奖金则制定完善的质量考核和安全考核制度。

3.实行非薪酬方式对员工进行激励

员工的需要是多层次的, 马斯洛的“需要层次理论”认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。薪酬制度对激励员工所起的作用是有限的，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、兴趣、空间等等都能够给人们带来强大的行动力。尤其是对于技术人员和管理人员, 非薪酬激励可以很大程度上提高员工的工作满意度。比如：可以公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。给予员工参与公司管理的机会，尤其是高层管理人员，可以让其持有公司一部分股份，参与到公司的决策和利润分红中。

三、 结语

根据X公司案例分析可见，民营企业应“以人为本”，没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。随着我国经济的高速发展，经济体制的改革，人才的稀缺。民营企业想发展和生存，就必须建立完善建立完善的薪酬体系，确立具有相对的公平性和外部竞争性的薪酬政策，并进行多方位的激励，才能稳定和吸引更多的人才，为企业的长期发展打好坚实的根基。

张和安(1983.07-)，男，江苏省淮安市，社会科学院在读硕士，企业管理，在浙江瑞欣装饰材料有限公司从事生产管理。