王玮瑶

(北京外国语大学国际商学院 北京 100089)

心理资本：现有研究回顾与未来展望

王玮瑶

(北京外国语大学国际商学院 北京 100089)

随着社会外部环境的不断发展，传统的人力资本与社会资本已经无法全面的解释企业员工的工作绩效提升，满意度，组织行为等多维度的问题，从而在两者的基础上延展出可进行开发和度量的心理资本。自学者Luthans于2002年首次提出“心理资本”概念后，学术界对此展开了相关研究。首先，本文先回顾了有关心理资本定义发展的历程。然后，分内容对现有心理资本研究进行概括。最后，分析和指出了心理资本研究的未来的不足之处并提出相应未来展望。

心理资本；工作绩效；创新行为；个体态度

一、引言

随着社会经济与社会结构的快速发展，信息技术的不断改进与，如何保持一个企业的长久竞争力就显得格外重要。传统意义上的外在优势(资金，设备，低成本等)作用已经在持续降低。一个企业想要立足市场长远发展，就必须重视对人力资本、社会资本等相关开发，目前学术界对人力资本和社会资本已经做了大量相关研究，在在分析经济资本、人力资本和社会资本的特点和区别后，以此出发而延展出的心理资本则成为了新的研究领域，这使人们意识并开始关注心理资本的重要性。

二、心理资本定义的发展

最早的心理资本是由经济学、投资学当中发展提炼而来的，比如经济学家 Goldsmith认为：心理资本的本质是一些特征的集合，其能够直接或间接的影响个体的生产率，与此同时， 这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，决定 着一个人在工作中的动机和态度。而后随着人力资本和社会资本的发展，由此引申出的心理资本更多是从积极心理学的角度进行解释和阐述的。2005 年Luthans等首次清晰的对心理资本做了明确定义，即“个体一般积极性的核心心理要素”，并主张其包括四个可测量的维度，即自我效能感、希望、乐观以及韧性。2007年，Luthans,又对心理资本重新进行整合和定义，他阐述心理资本是指“个体的积极心理发展状态，其特点是:(1) 们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度(自我效能感);(2)面对所遇到的事情时是否能做积极归因(乐观);(3) 在某一特定任务中获得成功的动机，以及完成该任务的时所使用的方式或手段(希望);(4) 当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功”。

心理资本的四个主要维度都可被划分为“状态”要素，它是一种可以进行开发的特质。心理资本与人力资本和社会资本共同构成了个体所拥有的可以客观测量、投资开发和有效管理的人力资源。而且，而就个体而言，人力资本具有一定的“外显性”，容易发现、测量和掌握，而心理资本具有更多的“潜在性”，相对难于观察、 测量和开发。

三、心理资本研究概况

(一)心理资本与工作绩效

许多研究都已经进行论证，在管理领域和工作当中心理资本能够对领导或员工的工作绩效产生显著的积极影响。例如，仲理峰探讨了在中国情境下，员工绩效和心理资本的关系，结果表明,员工的心理资本及希望、乐观和坚韧性,都与他们的工作绩效显著正相关;心理资本与员工的绩效工资显著正相关。侯二秀，陈数文等学者则把范围定为对知识性学者的研究，该文章表明组织需要培养和提升知识员工的心理资本，从而促使知识员工对组织的责任感知增强，进 而提高创造力水平和个体在创新过程中的投入，最终提高创新绩效。 而张宏如通过对选择创新型企业知识员工的调查研究，得出心理资本对创新过程与创新结果均有显著影响，心理资本对创新绩效有直接的影响，也通过目标动机中介变量对创新绩效产生间接的影响。

(二)心理资本与个体态度

个体层面的态度和心理资本态度有着较为紧密的联系，所以不少学者从个体态度(包括职业倦怠，幸福度，满意度，离职倾向等主观意志)出发进行相关研究。而大量研究表明，心理资本同积极态度有着正向相关性，与消极态度具有负向相关性。中国学者柯江林，孙健敏以中国文化为背景把心理资本的构成要素进行了补充，以此8个维度为切入点，通过 263 个组织雇员样本的回归分析，结果显示: 事务型心理资本、人际心理资本和总体心理资本均有助于提高工作满意度和组织承诺。张伟及成龙则以大学生主观幸福为切入点，研究心理资本与其之间的关系，回归数据表明：心理资本作为因变量与主观幸福感和就业信心存在显著的正相关。印度学者Jagpreet Kaur和Khushgeet Kaur Sandhu通过研究200名在校大学生自身的压力系数和心理资本的关系，发现二者呈现明显的负相关，心理资本高的学生对生活的态度普遍持有正向观点。蔡笑伦，叶龙则以心理健康为中介变量构建心理资本与职业倦怠的关系模型，用以探讨心理资本对职业倦怠的影响。研究结果显示，心理资本与职业倦怠呈现显著负相关。

(三)心理资本与工作行为

心理资本对工作行为的影响主要体现在组织公民行为、偏差行为和缺勤行为等方面。Norman ,Avey, Nimnicht和pigeon的研究发现，心理资本与员工的组织公民行为正相关，与员工的偏差行为负相关，员工的心理资本水平越高，越有可能出现组织公民行为，越不可能出现偏差行为)。Avey, Patera和West的研究表明，心理资本以及希望、乐观、韧性、自我效能与员工自愿和非自愿的缺勤行为显著负相关，并且整体的心理资本对员工自愿和非自愿缺勤行为的预测作用要大于单个维度的。Luthans和Youssef的研究证实，心理资本能够正向预测员工的组织公民行为，负向预测员工的玩世不恭和反生产行为，并且对这些行为结果变量的预测作用要大于人口学变量的核心自我评价以及人格特征的预测作用。

上述研究内容总结和讨论了心理资本对工作绩效，工作态度以及个体行为等方面的影响，结果发现，心理资本的四维度以及在中国环境下的八个维度对员工的满意度，幸福感，组织承诺等受到欢迎的因素呈现正相关，和离职动机，行为偏差，压力系数等因素呈现负相关。这也直接证明了心理资本对个体和组织的影响以及调节作用，由此表明开发心理资本的理论与实际价值。

四、心理资本研究的不足与展望

(一)现有研究的不足

首先，定义内涵的不明确性。至今为止已有不少学者对心理资本内容进行了相关研究，但是心理资本要素的构成仍未达成统一，具有什么样标准可以成为心理资本的要素，不同学者之间仍有较大的分歧，而要素构成是后续学术研究的根基，对后续研究有着决定性的影响。

其次，研究层面的单一性。目前大部分的有关心理资本的研究对象都集中在单一个体或以组织整体单层面，很少有人去探寻跨层面之间的心理资本影响关系，这种方式的研究虽然操作性简单，但是却忽略了整体与个体间的交互关系。并且，现有心理资本主要采用的是截面设计研究，即在一个时间节点上进行取样，较少有纵向连续性取或者进行追踪性研究，这种取样方式虽然便捷，但是会忽视时间因素的所产生的影响以及其重要性，而时间因素的缺失难以让人们确证变量之间的相关性到底是与统计相 关还是真正的因果关系 。

再次，研究方法的不均衡性。在学术研究中，多数学者采用的是主效应研究方法，中介效应及调节效应则研究的较少，学术积累的速度难以满足现阶段的实际生活的变化需求，这也极大的限制了我们对心理资本的有效认知和正确理解。同时由于该命题属于心理学范畴，数据采集多使用量表方式进行，大部分的量表测评都以自评为主要依据，而他评方式由于较为费时，增加了取样难度，所以采用的人数较少。而这就会导致数据和实际情况可能存在较大误差，不少作者在论文最后也会声明由于该测量方式而导致的社会称许性偏见和共同方法偏差。

最后，文化上的非多样性。心理资本是由美国学者率先提出的，所以多数学术研究是以美国文化为背景的。心理资本构成要素的多是基于在美国文化的特定情境下而设定的，在不同权利距离的国家中，心理资本的要素是否会发生改变也是目前学术界中未探索的领域。

(二)未来研究的展望

第一， 对于心理资本的要素构成要及其定义需要进一步探索。不同学者对心理资本的内涵的表述尚不能达到统一，而定义的分歧则会直接或间接的影响心理资本的研究。而与定义直接相关的则是心理资本要素的开发，心理资本由哪些要素组成，互相之间是否存在相关关系，这些要素是都能有效的进行开发测量以进行学术研究。对于这些问题的研究既是心理资本理论自身发展的需要，也是心理资本应用的重要前提。

第二，要补充加强中介效应以及调节效应对心理资本的研究，累积更多相关文献资料，为后续学术研究做铺垫。同时在心理资本中介效应研究上，除了检验心理资本对一些既有因果关系的中介作用外，还可以通过探索心理资本的前因变量来丰富中介效应研究。

第三，加强多元化研究方式。适当增加多层级之间的设计实验，进行心理资本多层级之间的交叉影响研究，以论证不同层级之间是否存在着关联影响。此外要补充互补实验以弥补横截面时间中只能测量时间点上数据的缺点，由此以更能揭示变量之间因果关系的纵向研究为例 。

第四，引进跨文化机制进行研究。心理资本所测量的是个体/组织层面的状态，在不同文化及不同权力距离下，个人和组织所处的内在结构状态就会具有较大的差异。所以未来的学者在进行心理资本研究的时候应该更多的考虑并引进文化因素，并根据不同地域文化来开发相关测试量表。

综上总结，目前心理资本还在研究的初期，很多研究仍在起步探索阶段。但是根据已有研究成果，我们可以得出心理资本无论是对个人还是对组织层面都有正向影响，所以未来该论题都还有待人们投入更 多的关注，开展更多、更加深入、更加系统的理论 和实证研究。

[1]Adler P S, Kwon S. Social capital: Prospects for a new concept. Academy of Management Review, 2002, 27: 17～40

[2]Luthans F. The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 2002, 23: 695～706

[3]Luthans F, Luthans K W, and Luthans B C. Positive psychological capital: Beyond human and social capital. Business Horizons, 2004, 47: 45～50

[4]Luthans F. Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strengths. Academy of Management Exective. 2002, 16: 57～72

[5]Goldsmith A H, Veum J R, and Darity W. The impact of psychological and human capital on wages. Economic Inquiry, 1997, 35: 815～829

[6]Luthans F, Youssef C M, Avolio B J. Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford, UK: Oxford University Press, 2007

[7]仲理峰. 心理资本研究评述与展望[J]. 心理科学进展，2007，15( 3) : 482-487.

[8]仲理峰. 心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J]. 心理学报，2007，15( 2) : 328-334.

[9]柯江林，孙健敏. 心理资本对工作满意度，组织承诺与离职倾向的影响[J]. 经济与管理研究，2014( 1) : 121-128.

[10]赵斌，付庆凤，李新建. 科技人员心理资本对创新行为的影响研究: 以知识作业难度为调节变量[J]. 科学学与科学技术管理，2012，33( 3) : 174-180.

[11]侯二秀，陈树文，长青. 知识员工心理资本对创新绩效的影响: 心理契约的中介[J]. 科学学与科学技术管理，2012，33 ( 6) : 149-155.

[12]柯江林，孙健敏，石金涛，等. 人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响——总效应、效应差异及调节因素[J]. 管理工程学报，2010，24( 4) : 29-35.

[13]王尧骏. 心理资本对大学生就业能力的影响[J]. 应用心理学，2013( 1) : 65 - 71.

[14]柯江林， 冯静颖， 邓建光. 大学生心理资本对创业 意向影响的实证研究 〔J〕 . 青年研究， 2013 (3): 41-49.

[15]柯江林， 郭蕾. 大学生心理资本对创新行为影响的 实证研究 〔J〕 . 福建江夏学院学报， 2013， 3 (1): 22-28.

[16]王苑. 大学生职业价值观及就业能力与就业绩效的关系研究 〔D〕 . 杭州: 浙江大学， 2006: 39-43.

王玮瑶(1993-)，女，汉族，北京人，研究生，北京外国语大学国际经济专业，研究方向：人力资本，社会资本及心理资本。