任昱衡

(四川省社会科学院 四川 成都 610000)

劳动歧视的规范性判定标准分析

任昱衡

(四川省社会科学院 四川 成都 610000)

劳动力市场歧视，又称为劳动歧视。劳动歧视是一种比较普遍存在的现象，它是主观意志对劳动力市场有影响的一个例证。长期以来，劳动歧视一直是世界各国的社会学家、经济学家和社会舆论普遍关注的热点。在欧美，自20世纪60年代初民权运动兴起以来，人们对该问题的兴趣越来越强烈。进入20世纪70年代以后，对劳动歧视问题的讨论更广泛，而且越来越成为世界各国公众和学者共同关注和讨论的重要议题。对劳动力市场歧视问题的研究，已成为西方劳动经济学重要领域之一。

随着我国社会主义市场经济体制的确立和完善，对劳动力市场歧视问题的研究越来越深入，这对我国社会主义劳动力市场运行机制具有重要意义。劳动力市场歧视行为通过对劳动力资源配置，从而对经济效益和福利有影响。因此只有准确的理解歧视这一概念内涵与外延，充分认识到歧视在劳动力市场产生的原因以及如何发挥作用，明确劳动歧视的规范性判定标准，才有可能提出适用而有效的解决劳动力市场的额歧视问题。

一、劳动歧视的定义理解

劳动歧视其通常定义为：“歧视是在所有经济方面都相同的个人之见的报酬差别。这些人有相同的生产能力，只是在一些非经济的个人特征上有所不同，如种族、性别、原有国籍、宗教或性偏好等，从而引起待遇上的差别。”①广义上的劳动歧视还要涉及就业期限、劳动条件等方面的歧视。劳动歧视可以概括为劳动者在个人性状因素有差别而导致的劳动报酬、晋升机会以及劳动条件等方面受到不平等待遇。这些劳动者提供了相同的生产率，但是由于个人性状因素的差异，如年龄、性别、民族、地域等有所不同而受到歧视。现代的劳动经济学认为存在三种劳动力市场歧视来源，分别是个人偏见、统计性歧视和非竞争性歧视，歧视的行为产生于雇主、雇员和顾客三者之间。

二、劳动歧视产生的原因

对劳动歧视产生的原因，目前理论界并没有统一的答案，各经济学家由于分析问题的角度不同，得出的结论和理论模型也不同。常见的经济理论模型有以下六个，分别是个人偏好模、不完全竞争模型、共谋模型、双重劳动力市场模型、阶级分化模型和就业排挤模型。显而易见，上述有关劳动力市场歧视的模型都源自于对一定的经验事实和现象的抽象性总结，在一定领域内或条件下可以解释部分劳动力市场歧视现象。但有关模型又都显然在理论分析和应用方面具有一定的局限性。

目前劳动经济学家主要从市场交易总量的分析角度来分析劳动力市场其实产生的原因，认为劳动歧视产生主要原因在于市场供需结构性失衡、市场信息不完全和市场制度安排不合理这三方面。劳动歧视无论来自雇主、顾客和雇员中任一方，都与实施歧视者的利润最大化和效用最大化有着直接或间接的因果关系。

(1)市场供需结构性失衡。市场供需结构性失衡表现为劳动力供给大于需求时，需求方对劳动力的使用就有更多的选择，可以在劳动力使用的经济性状因素外，另外再根据劳动者个人的一些非经济性状因素进行选择和实施差别性的录用标准、工资报酬和劳动条件等歧视行为。

(2)市场信息的不充分性。经济学理论上完全竞争市场存在的前提之一是市场信息是充分的。而现实中供需双方所掌握的信息往往是不充分的。劳动力需求方很难从所掌握的信息真实的了解劳动力的素质和工作能力，而达成交易以后违背劳动合同的成本很高。因此在信息不完全的情况下，企业只能将劳动者个人性状因素作为劳动者能力的信息甄别，将这些性状因素作为个人工作能力和未来为企业创造效益的参考。

(3)市场制度安排不合理。劳动力市场制度的一些不合理安排也是劳动歧视产生的主要根源。合理的市场制度安排应该能够降低交易成本，使市场上的资源配置是有效率的，让交易双方在平等的基础上进行交易。但现实生活中很多政策和制度都带有歧视性，例如我国的一些“先当地，后外地”、“先城市，后农村”等政策，带具有歧视性色彩。制度上的不合理安排，会对市场上的要素配置产生消极影响，从而影响经济效益和社会福利，同时也是劳动歧视产生的根源。因此，要消除劳动力市场上的歧视，首先得从劳动制度上进行变革，使得劳动制度安排公正合理，促进劳动力市场上的劳动力优化配置。

劳动力市场涉及到人的交易，而人都具有主观意志和各种性状因素，使得劳动力市场比其他要素市场更为复杂。在劳动力市场上劳动歧视现象随处可见，但是很难避免歧视现象的发生，因为非经济因素的干扰就容易产生歧视。雇主容易将政治、文化其实，社会、性别等歧视带入劳动力市场交易中，往往就会在企业外部市场、企业内部市场和劳动力退出市场中产生各种劳动歧视现象。

三、劳动力市场的劳动歧视规范性判定以及标准

在现实生活中，某一行为是否属于劳动歧视现对不同的利益主义因利益不同而有不同的判定，是否存在劳动歧视在不同的个体或者群体看来有不同的结论。因此，劳动歧视问题带有价值判断，应该属于经济学理论中的规范性问题。要科学准确的判定有关现象和行为是否具有劳动歧视性质是相当困难的，有的还需要涉及到意识形态和伦理道德规范。另外一方，劳动报酬和就业条件等差异程度取决于多种因素，并不一定是由于劳动歧视造成的。如男女的报酬存在差异，一些经济学家认为妇女在劳动力市场上连续工作时间普遍比男性短，职业责任履行上往往逊色于男性，而男性和女性的一些薪酬和就业条件等差别是由于人力资本差别引起的，不一定是劳动歧视。因此，对于劳动歧视问题，只有通过规范性问题的标准来加以界定和解决。

科学的判定某一具体的经济行为是否具有劳动歧视性质，其理论分析和判定的依据早已超出了经济学范围，还涉及法学、伦理学和政治学等学科的理论。劳动歧视的概念可以概括为某些提供了相同生产率的劳动者在劳动报酬以及劳动条件等方面受到不平等待遇。所以，一个劳动力在劳动力市场上的价值取决于影响边际生产率的所有供给和需求因素。因此，如果与生产率或者效率无关的性状因素在劳动力市场上出现了正向或者负向影响，就可以说出现了歧视行为。所以，可以说歧视是在劳动力市场上对劳动者与生产效率无关的个人性状因素的主观估价。这些无关的个人性状因素，影响了劳动力获得同等报酬或同等的就业机会以及同等的就业条件等。因此，如果雇主由于非经性状因素而对雇员实施差别对待，就可以判定雇主的行为为劳动歧视行为。这些具有劳动歧视性质行为也就违背了劳动力市场上的公平交易原则。

但是容易发现，形状因素的划分并不是绝对的，针对不同的行业，性状因素的分类也不同。一些个人的形状因素在某个行业不影响劳动力在该行业的生产效率，但是在另外行业就会影响劳动力在该行业的生产效率。即使在不同行业性状因素分类相同，都是经济性状因素，其对不同行业劳动力的生产效率的影响的程度也不同。因此但从经济性状因素来对劳动就业其实做出判定，显然存在一定的局限性。企业的目标是企业利润最大化，企业的利润与效率之间存在正相关关系。可以考虑将效率引入劳动歧视判定分析中，根据性状因素与效率之间的关系来做具体分析。

将劳动力使用的整个过程分为外部劳动力市场、内部劳动力市场和劳动力退出市场，劳动其实也是产生于这三个过程中的。因此，在分析劳动歧视判定时，可以从三方面的判定标准做具体分析。

(1)企业外部劳动歧视判定。企业外部劳动市场主要是劳动力进入的问题，即劳动者应聘企业的岗位。所以劳动歧视就涉及到企业录用应聘者的标准是否公平，录用过程是否公正的问题。企业的目标是追求企业效率，在招聘雇员时考虑的也是雇员的生产效率和未来能否为企业带来利润。因此，企业在录用过程中可以设置一套公平公正的能反映应聘者的生产效率的甄选机制，在甄选过程中设置的规则要具有“易位认同”的性质。

(2)企业内部劳动歧视判定。企业内部劳动市场主要是牵涉到劳动力使用问题，劳动歧视体现在雇员的薪酬、就业条件、晋升和培训等方面。而劳动力使用中普遍被认同的合理的标准是“同工同酬”，但是同工同酬难以反映员工对用人单位的真实贡献，因此“同工同酬”原则上是“同效同酬”。因此企业应该建立公平有效合理的考核制度评价雇员的生产效率，在员工使用过程中遵行“同效同酬”原则，在考核过程中遵行公正公开原则。

(3)劳动力退出劳动力市场歧视判定。显而易见，劳动力退出劳动力市场牵涉到劳动力在离开用人单位的相关问题，而劳动力离开用人单位时产生的歧视主要体现在淘汰的标准，目前的普遍赞同的企业淘汰标准是“末位淘汰”。劳动力的辞退和录用的机理原理是上差不多，只是参考的考核结果正好相反。因此，企业在淘汰雇员时，需要建立一套能正确反映雇员生产效率的考核机制，在实施考核的过程应该公正公平，对排在考核末位的员工根据企业的需求进行“末位淘汰”。

四、其他视角下劳动歧视判定标准

劳动力市场歧行为不仅对劳动力资源的配置产生影响，还会对经济效益以及福利产生影响。因此可以从福利经济学的角度，根据企业实施某行为时是否对福利或者效用产生影响来判定劳动歧视。

1.从雇主和雇员双方福利角度考虑。福利经济学中有一个很有用的标准可用来比较不同交易行为的结果，就是所谓的帕累托效率。在分析问题之前，需要理解帕累托改进的定义：如果可以找到一种配置方法，在其他人的境况没有变坏的情况下，能使一些人的境况变好。那么，就存在帕累托改进。假设存在帕累托改进，那么企业实施的行为就是帕累托低效率的。反之，就是帕累托有效率的。可以将该标准应用到劳动力市场来对雇主的行为进行劳动歧视判定，如果雇主对雇员(或应聘者)实施相关行为时，这行为能增加双方的福利，或者使得任一方的福利增加，但并没有减少另外一方的福利。就可判定雇主所实施的行为存在帕累托改进。从福利经济学的角度来判定，该行为并不存在劳动歧视。反之，则违背了”帕累托改进原则“。即存在劳动歧视。

2.从双方总福利角度考虑。现实中并不总是存在”帕累托改进“。一些交易行为或者制度实施都会使一部分人福利增加，另外一部分人的福利受损。如果福利增加部分大于福利受损的部分，即总福利是增加的，那么从整体来看这些行为也是可以接受的。引入福利经济学的另一个对规范性判定标准:“社会总福利增进的补偿”标准。即任何市场交易规则和经济活动形式的改变的基本前提都应使社会总福利有所增加。因此，如果雇主采取对雇员(或应聘者)采取的行为增加了双方的总福利，即使有一方的福利受损，只要对福利受损方给予适当的补偿，那么所采取的行为也可以看做是有效率的。即使从福利角度来看，并不存在劳动歧视。反之，如果总福利减少，就可以判定存在了劳动歧视，影响了社会总福利。

3.在现实生活中，某些情况下福利具有主观性和难以衡量，且难以实施补偿。雇主在采取一些经济决策或者对雇员(或应聘者)实施一些行为时，可以借助民主政治上经常采用的”多数原则“判定是否存在劳动歧视。常见的多数原则有”二分之一原则“、”三分之二原则“和”四分之三原则”，“多数原则”符合多数人的意愿。在经济分析中假设人都是理性的，在劳动力市场上雇主和雇员也是理性的。所以在对雇主采取的经济决策或者行为，如果得到多数人的支持，说明该决策或行为符合大多数人的利益，因此不存在劳动歧视。如果大多数人不支持，则存在劳动歧视。

综上所述，劳动歧视判定是一个规范性价值判定，从不同的角度出发，判定的标准是不同的。但是无论是从效率的角度还是从福利的角度来分析，劳动歧视都会对资源配置产生负面影响，从而对效率和福利产生影响。因此，采取相关的制度或者规则来消除劳动歧视，对经济发展和福利增进都是有积极作用的，也有利于构建和谐的劳动关系。

【注释】

①萨尔·D·霍夫曼.劳动力市场经济学.上海三联书店,1989:256.