王月辰

(西南财经大学经贸外语学院 四川 成都 611130)

绩效管理评估及其重要性

王月辰

(西南财经大学经贸外语学院 四川 成都 611130)

本文详细分析了面向员工的管理方法与绩效评估方式，这对企业中的人力资源研究意义非凡。笔者对个人绩效的重要性、绩效评估各个阶段的特点、绩效评估的目标、主要指标与公私企业中人力资源管理面临的各种挑战进行了侧重考量。

绩效管理；绩效评估；绩效评估过程；绩效指标

一、引言

绩效管理这个词对于管理学学界来说并不陌生。期初，这一概念只在小范围内被接受，而现在，已经成为一种公开而普遍的管理方式。

绩效管理为企业明确了发展目标，指出了实现这些目标的必要方法，并阐释了哪些驱动力可以助推这些目标得以高效地完成。这也就是说，参与绩效管理并不完全等同于实现目标。我们应当认识到，工作内容、培训项目、公司目标和公司愿景等事物都不算是我们想要实现的结果。而正因如此，绩效管理才格外看重实现公司的、部门的、团队的或个人的最优结果。绩效管理让我们得以在一个由计划目标、计划标准和所需技能构建的框架中实现高效率的发展。

简言之，绩效管理包含所有能确保组织目标得以有效实现的活动。在企业人力资源管理中，最重要的同时也是本文着重讨论的一环，就是员工的绩效评估。

二、绩效评估的定义与概念

绩效评估的第一步是建立用于比较员工实际绩效水平的标准。为了使这一步骤能顺利进行，我们必须先对标准本身下一个定义。这标准是指员工对实现公司目标所做出的贡献程度，可以用“成功”或“不成功”来表示。标准本身必须要清楚明白，必须易于理解，且可以衡量。

在建立这些标准后，绩效评估就要迈出了第二步了。管理者要负责将这些标准准确无误地传达给公司员工，以期协助员工来更好地理解其在公司中的角色，并激励他们更投入地为公司工作。

第三步是绩效评价。这一步骤意在估定员工已创造出的成绩，以及他们为实现公司目标所做出的贡献。

第四步，在作出绩效评估之后，应将评估结果与先前设定的标准相比对，考查员工实际绩效表现与先前确定的标准间的差异。要做到第四步，必须审视考查大量与员工绩效相关的数据。

第五步是及时给出反馈。如果评估后没有任何反馈，或是管理者不能将评估结果传达给员工，那么这种绩效评估流程就是不完整的。反馈能让表现优异的员工知道他们的努力得到了赏识，而对那些表现较差的员工，反馈则能提醒他们要再接再厉。但是，沟通和传达反馈的方式多种多样，选用何种方式也展现了管理者对其员工的沟通能力水平。真正出色的管理者，要做到能将别人朝他扔过来的砖头为自己的公司垒出坚实的根基。

第六步，同时也是最后一步，包括按照员工的绩效评估结果所做的决定，与根据绩效评估结果而采取的行动，例如提供奖金、职位晋升、职位降级、调换岗位等等。

三、绩效评估的目标

(一)绩效评估面临的挑战

绩效评估通常有以下几项目标：

* 回顾员工在一段给定时期内的绩效表现；

* 分析与其绩效表现与当前实际绩效表现间的差异；

* 协助管理者审查/控制员工；

* 为员工提供有关其绩效表现的反馈；

* 保证员工能清楚地知道公司的期望所在，并且知道自己所应履行的职责；

* 评估人力资源管理的其他环节的效果，比如招聘、遴选、培训和职业发展等等；

*减少员工抱怨。为了保证绩效评估过程能高效而顺利地进行，公司必须要面对许多不同的困难与挑战。绩效评估中主要存在以下几种挑战：

*确定评估标准。如何确定评估标准是让执行主管们最为头疼的问题之一。为了能顺利进行评估，管理者必须确定一套可衡量的评估标准。

* 思考评估手段。绩效评估的目的是评估员工的绩效表现，而非雇主的。因此，绩效评估的重心应放在为公司员工提供发展方向。

* 缺乏评估能力。执行主管在挑选绩效评估负责人时必须慎之又慎。绩效评估负责人必须有能力确定合理的可衡量的评估标准，同时，也必须具备开展绩效评估的经验，并应当接受过相关的培训。

* 评估过程误差。许多评估误差都源于评估负责人的个人主管偏向，同时，外界的干扰也会影响评估结果。因此，评估负责人必须要客观公正地对待评估过程，公平公开、不偏不倚地对员工进行评估。

* 员工抵触情绪。绩效评估可能会引起来自员工或工会的抵触情绪，因为他们害怕评估结果会对自己不利。因此，必须要让员工明白进行绩效评估的目的和流程。同时，也要公开评估标准，这样员工才能回到自己平常应该如何表现才能得到满意的结果。

(二)绩效表现的关键指标

绩效表现指标对于高效开展绩效评估来说大有裨益。这些指标可以评估员工间的差异，比如他们是如何利用自己的知识技能来增加自己工作效率进而增加整个公司的生产力的。

一些关键指标包括：1.工作效率；2.工作质量；3.工作积极性；4.团队合租；5.解决问题的能力。

四、绩效评估类型

绩效评估体系的侧重点各有不同，比如评估个人特质、评估具体行为、评估工作结果、自我评估等。根据不同的侧重点，绩效评估系统可以分为如下四种类型。

个人特质评估：在这一评估方式下，管理者对与员工工作绩效相关的个人特质进行评估，比如个人技能，个人才干和性格特点等。然而，这种评估方式有着自己的弊端，比如，拥有某项个人特质不代表员工可以将这种特质应用到具体的工作当中去，更不代表这能使工作效果得到提升。而且，由于个人特质是相对稳定的客观存在，员工不大可能会为了绩效表现而对其加以改变。

具体行为评估：通过对具体行为进行评估，管理者可以获知员工们的工作状态如何。对具体行为的评估更注重员工具体的工作行为与工作反馈。由于具体的工作行为比个人特质更容易被改变，因此，这项评估方式的反馈通常会让员工们提高自己的工作效率。

工作结果评估：员工的工作能力和工作意愿各有不同，两个不同员工所完成的工作的质量和数量也各不相同。因此，公司必须要让绩效评估建立在对工作结果和工作质量的评估上，这样才能更好地掌握每位员工的技能、能力和价值。

自我评估：让员工自己评价自己也是一种评估方式。不过，员工在自我评价时很可能会受到许多主观因素的影响。因此，这种评估方式其实并不现实。

五、结论

人力资源管理对公司来说意义重大。没有高效的员工，公司就很难完成预期的发展目标。因此，每个公司都应有一套适合自己的绩效管理系统，这样才能让所有员工尽心尽力地为实现公司目标而奋斗。

[1]Havolli,Y.Human Resources Management.Research Institute RINVEST,Pristine;2005

[2]Joanna Poon School of the Built Environment,University of Salford,Salford,UK Michael Brownlow Department of Information Technology,Vesuvius,Barlborough,UK.2015.Development of students’ commercial awareness within the curriculum of professionally accredited courses.Education + Training 57:4,405-428.

王月辰(1996.01-)，男，汉族，内蒙古包头人，西南财经大学经贸外语学院本科生在读，商务英语。