陈文甫

[提要] 辅导员队伍是高校教师队伍的重要组成部分，高校辅导员队伍建设是高校人力资源管理工作中不可忽视的重要内容。本文就当前高校辅导员队伍管理及建设存在的问题和原因进行多维度分析，并从高校人力资源管理视角，提出关于加强高校辅导员队伍建设和发展的思路和建议。

关键词：人力资源管理；高校；辅导员队伍；建设研究

中图分类号：G647 文献标识码：A

收录日期：2017年3月2日

一、高校辅导员人力资源管理概述

高校辅导员在教职工队伍中具有教师和干部的双重身份，是高校组织开展大学生思想政治教育工作的中坚力量。目前，高校人力资源管理的研究大部分是关于高校教师队伍的管理和发展，而对高校教职工中具有特殊身份的辅导员队伍的建设和发展却少有延伸，通过相关文献查阅，2011年姚晓立运用人力资源管理理论研究了如何对高校辅导员的职业生涯进行科学规划；2014年欧榕从高校人力资源管理的视角研究了关于推进辅导员队伍管理长效机制建设；2015年胡欣基于人力资源管理理论对高校辅导员激励机制进行了探索。前者的研究大部分都是基于人力资源管理理论从某一独特的维度出发分析辅导员队伍的建设和发展，而本文是在前者的研究基础上，基于人力资源管理理论从多维角度出发，更全面地探析了辅导员队伍建设和发展存在的问题，并提出相关的发展思路和建议。

二、高校辅导员队伍建设和发展现状

高校思想政治教育是高校教育摆在首位的重要工作，辅导员队伍是实施和主导大学生思想政治教育的核心队伍。当前我国高校辅导员队伍建设和发展中存在的问题还比较突出，笔者基于人力资源管理的视角，从多维度分析了当高校辅导员队伍建设和发展的现状。

（一）数量不足，人员结构不合理。按照教育部的规定，高校辅导员与高校大学生的比例是1∶200，但根据高校实际统计，只有东部地区少数高校能达到比例要求，大部分的学校包括学工部、团委行政人员都难以与1∶200的比例持平，大部分的高校，一线工作岗位上的辅导员与学生的比例远远超过了这一比例，有部分高校这一比例甚至达到1∶350以上。同时，辅导员队伍中还存在人员结构不合理现状，主要集中表现在专业结构、性别比例等方面。在专业结构上，大部分高校招聘辅导员都比较喜欢自主培养、留校发展，但这也使得辅导员群体中专业结构不合理，来自不同专业背景的学生留校后如不能进行合理培训，可能导致其不能很好地开展大学生思想政治教育，对工作的开展有一定的限制。在性别比例上，理工类高校和文科类高校在招聘辅导员的性别比例就有明显的倾向，虽然在一定程度上便于工作的开展，但也容易出现一个队伍中有断崖式休假的现象。

（二）职责界定模糊，工作繁杂。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中就明确了辅导员的工作要求与职责，然而在实际工作中，由于高校的组织领导各有差异，辅导员承担了远远超过岗位规定的工作种类和工作量，在繁杂的工作中，辅导员对自身的岗位职责界定也慢慢趋于模糊，忽视了工作的本位和重心；另一方面，辅导员在高校教师队伍中的身份比较特殊，其工作内容在一定程度上受到学校组织发展方向、工作重点的变化的影响，致使其工作要求和职责在某一程度上有一定的变化，一旦不能及时调整工作状态，就容易在繁杂的工作中失去重心。因此，追本溯源，辅导员队伍的建设和发展还需要高校和人事部门明确其岗位的职责。

（三）绩效考核制度不完善，激励制度不健全。目前，大部分高校对辅导员的绩效考核制度都存在不完善，由于高校教职工数量庞大，高校在进行绩效考核制度中并没有针对辅导员队伍工作的特殊性而对其绩效考核与其他职位区别，在一定程度上致使辅导员队伍在绩效考核上并不严谨和完善。绩效考核机制的不健全在一定程度上不能较好地衡量辅导员在工作中取得的成绩和实效，绩效考核制度的不完善必然会导致激励制度难于健全，激励是根据绩效考核的结果进行更好的反馈，由于制度的不健全也致使部分辅导员在工作中产生心理疲软状态，对辅导员工作的要求放低，失去了工作的积极性和热情。

（四）职业倦怠，归属感缺失。辅导员的工作长期处于忙碌的状态，面对的学生事务应接不暇，并且辅导员工作的发展前景和职业生涯都有一定的局限，一般普通辅导员在工作3～5年内就出现了职业倦怠的现象，工作效率低下，工作积极性受挫，缺乏对自身职业发展的认知；另一方面，虽然辅导员在高校具有教师和干部的双重身份，但在实际的教职工群体中，辅导员并非如表面那么光鲜，一线的辅导员要受多个部门管辖，多头领导致使其在工作中归属感缺失，工作满意度也随之降低，在一定程度上对辅导员队伍的建设和发展有较大的影响。

三、人力资源管理视角下加强高校辅导员队伍建设的对策

（一）优化辅导员招聘机制，注重辅导员培训实施。从人力资源管理的视角反观高校辅导员队伍建设和发展的现状，其首要思考的问题就是优化辅导员招聘制度。一是健全招聘条件设置，明确招聘对象的要求和具有的业务能力；二是完善招聘工作的实施，在辅导员的招聘中，需建立由组织人事、学生工作部、纪检监察及相关用人学院负责人组成的招聘领导小组团队，按既定的要求和流程公开、公平、公正的开展招聘工作。在辅导员队伍建设上，要注重对辅导员队伍培训的实施，一是岗前培训，大部分初踏入辅导员行业的人都是刚刚毕业的高校学生，如何使其从大学生的角色迅速转变成为辅导员的角色是岗前培训的重要目的；二是日常业务能力的培训，辅导员的工作经常面临学生的突发状况，在处理学生事务中往往缺乏经验和方法，日常业务能力培训能通过知识分享、经验交流等方式进一步提升辅导员的工作能力；三是鼓励辅导员在职进修，辅导员利用工作之余的时间进行专业的学习，攻读硕士、博士学位，开阔视野，提高素质。

（二）完善辅导员绩效考核制度，健全激励措施。高校应制定辅导员合理的考核标准，辅导员的身份与专业教师和管理人员在一定程度上是有较大区别的，对辅导员队伍的考核不能等同于对专业教师或对管理人员的考核，需要根据辅导员队伍的工作性质和工作特点制定相对应的绩效考核体系。考核体系应包含德、能、勤、绩、廉等方面，同时也要突出辅导员在大学生思想政治教育工作的实效和贡献，并堅持以公平、公正、公开的原则考核评定出辅导员工作绩效考核等级，并依据考核等级采取相应的激励措施，促进辅导员对自身工作取得实效的成就感和工作认同感，从而进一步提高辅导员工作队伍的积极性和热情。

（三）注重辅导员职业生涯规划，提高辅导员自身发展空间。注重辅导员职业生涯规划，健全辅导员晋升机制是辅导员队伍建设和发展的重要环节。应充分考虑辅导员队伍工作的特殊性，专门设定辅导员思政系列职称评聘标准，使辅导员能将自己的工作与个人的职业发展研究相结合起来，互促互长；其次，在岗位提拔方面，在同等条件下高校应给予辅导员优先考虑，将辅导员队伍作为到学校组织发展各个重要岗位的“储备军”，对愿意长期从事辅导员岗位的并表现突出的人员给予辅导员等级认定。此外，高校应给予辅导员专业化发展大力扶持，鼓励辅导员结合自己岗位实际和自身爱好成为大学生思政教育、心理学研究、创新创业等专业研究领域的专家和骨干。

主要参考文献：

[1]姚晓立.经济文化发展对人力资源管理的影响探索[J].产业与科技论坛，2011.10.

[2]赵光军.创新高校人力资源管理的思考[J].人力资源管理，2013.8.

[3]赵亮，李娜.完善高校辅导员培训体系和考核机制研究[J].辽宁医学院学报，2013.2.

[4]胡欣.人力资源管理视角下的高校辅导员激励机制探索[J].人力资源，2016.7.