赖杰琦

摘要：丰富的劳动力资源和人力成本优势，曾经是中国成为世界工厂和世界经济增长的重要引擎。然而，“用工荒”及“高流失率”却成为当下企业面临的经营难题，在这种形势下，企业如何应对，是摆在管理者面前的重要课题；作为企业人力资源部门，如何调整企业人力资源政策和管理方法，也成迫切需要；本文就“用工荒”及“高流失率”形势下，从企业员工培训的角度，从管理者、骨干、员工、职业生涯、企业文化等方面培训进行了探讨，希望能为企业人力资源管理部门做好新形势下的员工培训提供有益参考。

关键词：“用工荒”；“高流失率”；形势；员工培训；探讨

一、形势与背景

新春伊始，各地频现“用工荒”，媒体就曝出了珠三角、长三角乃至部分内地城市出现用工荒的消息。不仅珠三角、长三角缺工，连四川、重庆、安徽等传统的劳务输出地也频频告急。2月19日，《羊城晚报》已预计节后广州企业用工缺口将达15万左右，不仅技工长年短缺，一般的操作工（普工）也“阶段性短缺”。2月20日，《今日早报》报道杭州外来劳动力服务中心开门首日仅500人光顾。2月21日，《武汉晚报》综合深圳、广州、东莞、中山等地缺工消息，亮出“珠三角缺工超200万”的警示。随后几日，全国众多媒体在报道珠三角、长三角用工荒的同时，还曝出了劳务输出大省亦显用工荒的消息，企业设摊“抢”工人、“用工荒”倒逼加薪潮等。笔者所在的物业管理行业也面临着保安员、清洁工难招的难题，脑体倒挂现象严重，行业内保安员的月工资达到1800元-2500元左右，而新入职大专、本科毕业生的月工资却通常只有1400-1600元左右。凸显低端劳动力的匮乏。因此，媒体争先惊呼“用工荒”，人口红利正在减少，刘易斯拐点已经到来。然而，究竟原因在哪里呢？

二、“用工荒”及员工“高流失率”现象的分析

（一）低端劳动力的供求关系发生根本变化

目前“80、90后”已经成为劳动力市场上的重要组成部分，简单劳动岗位大量依赖这些年纪轻、体力好的农民工。然而随着计划生育政策的实施及大学扩招的推进，新生代农民工与上一代农民工存在截然不同的特点。以我公司24岁的保安队长小刘为例，他从广东德庆来珠海已有6个年头了。6年来，他干过搬运工、保安、防损员等工作，他希望能够摆脱这种生活，成为一名白领。于是，他不断“充电”和学习各种技能，希望有朝一日能圆自己的白领梦。小劉曾经对我说：“给我3年的时间，让我一定能从一个农村小伙子，变成了一个有思想、有知识的白领，到那时，我也要和城市人一样工作、生活，要干一番大事业。”新生代农民工相当一部分是独生子女，有些甚至在城里长大，不愿意象自己的长辈一样再去干那些“只卖力气、没有技术含量，最多就是学点手艺”的工作；而且，他们普遍文化程度较高，中华全国总工会发布的报告显示，新生代农民工里高中及以上教育程度的比例占到67%，大大高于传统农民工。

以上这些变化决定了新生代农民工已经不简单满足于养家糊口，而是希望干点有前途的工作。因此，劳动力市场的简单劳动力的供求关系已经发生根本性的变化。

（二）国家的农民增收政策带来的影响

2010年农村居民收入快速增长，国务院发展研究中心副主任韩俊分析认为：“一个原因是，农民工资性收入增长的比较快、增幅比较大，去年农民工资性收入高达17.9%。另一个原因是，农民家庭经营的收入，由于农产品价格普遍上涨，农民来自家庭的农业收入也增长12.1%。”

近年，国家为提高农民收入，采取了以下政策：一是减免农业税及“三提五统”；二是提高粮食收购保护价并对种粮农民发给补贴；三是对农民购农机具、家电、化肥给予补贴；四是政府开展新农村建设，增加农村道路、水、电、气等基础设施投入及技术服务，支持农村发展，促进农民增收。这些政策的实施，城乡之间的“剪刀差”正在降低，极大提高了农民的生产积极性和劳动收入，农民即便不出城市打工，也能取得可观的收入，“用工荒”和“高流失”的现象自然不断上演。

（三）农产品加工业蓬勃发展及产业转移，促进当地就业机会增加

由于，农业生产的发展，农产品的二次加工需求旺盛，农村当地的农产品加工业蓬勃发展，也大大促进就业机会增加，农民工不需要背井离乡就能在当地找到较好的工作；另外，随之而来，第三产业也得到发展，第三产业的就业机会也随之增加。

沿海地区，特别是广东，政府实施产业升级和转移，沿海加工业及劳动力密集型企业向内地不发达地区转移，当地需要大量简单劳动力，致使劳动力不愿舍近求远，也对珠江三角洲的劳动力市场带来压力。

前些日子，笔者在公司里，一位38岁的清洁工张某前来办理离职手续，她表示：“五年来她一直离开湖南农村老家在外打工，但是，今年不准备回珠海了，说不能一辈子在外漂泊打工，而且，现在湖南老家的就业机会增多了，虽然还比不上在珠海的收入，但是已经差距不大了，但也能够接受。”

（四）人口红利逐渐减少，企业应对不力，员工不满

随着人口红利逐渐减少，由于部分企业经营观念落后，制度调整滞后，企业内部薪酬公平性不够、薪酬对外不具竞争力、个人公平性体现得不够、职业发展路径不清晰，致使员工感到“干多干少都一样，干好干坏都一样”对薪酬制度的不满，感到不公平、没希望，也常常是造成人员流动率高的原因。

（五）城市生活成本高涨，人心浮躁，跳槽成为时尚

中国目前的通胀态势已经十分明显，国家统计局公布了2010年全年的CPI增长率是3.3%，预计2011年二季度我国CPI将达5%，全年在4%左右。房价上涨的势头一直难以有效遏制，尽管，政府年年提升最低工资标准，企业员工还是感到物价上涨，社会保障事业发展滞后、社会贫富差距的拉大，使企业员工心理出现失衡，生活和心理压力正日渐加大，心态浮躁，急于求成，提职涨薪的心态严重，信息传播的便捷化、社会思想的多元化不断催化，员工感到精神迷惘和思想困惑，稍有不满就选择跳槽，流动率随之高企不下。笔者所在的公司里就有这样的例子：一个刚毕业大学生，因为过早供房和家庭的负担，每月要负担近6000千元的开支，感到压力重重，最后因收不抵支，为急于寻找高新职位，放弃长远的职业发展而跳槽。

三、企业员工培训对策的探索

（一）引导管理层参加管理培训，树立正确企业经营观

企业管理层在企业管理活动中起着重要作用，他们承担着计划、组织、协调、控制、领导职能，在企业的管理实践中都起着重要作用。他们在企业战略的确定、企业管理目标的制定和实施、人才的选拔、培育、管理体系、薪酬体系、企业形象的建立和变革起着关键的作用。因此，企业管理者的素质和观念，直接影响着企业的运行和发展，关系到决策的正确与否和水平高低、关系到执行力高低，关系到经营成果和经济效益的高低，关系到企业的可持续发展，关系到企业核心价值观的确立，决定着企业未来的竞争能力。

因此，人力资源管理部门必须积极引导管理层参加管理培训，组织管理层参加管理论坛和沙龙，使之在潜移默化中树立正确企业经营观，使管理者能准确为企业战略定位，有效预测发展趋势，把握市场发展方向，制定合理的人力资源政策。

（二）重视兵头将尾的作用，强化班组长管理培训

班组是企业的细胞，班组工作是企业一切工作的落脚点，企业班组长是这个落脚点的兵头将尾，他是企业质量管理、成本控制、自主管理，班组凝聚力和战斗力的关键，班组建设的好坏，取决于班组长的工作作风和管理方法，与员工的流失率息息相关。在“用工荒”的形势下，更显突出和重要，关系企业工作大局。

强化班组长培训，应从提高其以下几个方面的基本素质着手：

一是要提高其思想素质；使其具备过硬的职业道德和高度的爱企热情，具有强烈责任感和使命感和处处以身作则的工作作风，公道办事、关爱员工。二是要提高其工作技能；使班组长能具备过硬的技能素质，丰富的生产实践经验和安全技术管理素质，掌握本企业的各项生产操作要求和劳动技能，使之能在班组中起到技术示范作用。三是要提高其管理技能；使班组长能具有一定的组织管理能力，懂得调动和发挥班组成员的积极性和主动性，善于发现和解决实际问题，善于与员工沟通，及时解决员工的思想波动问题。

总之，强化班组长培训能有效强化基层班组的凝聚力和战斗力，有效增强员工对企业的归属感，对降低企业员工流失率有立竿见影的作用，对吸收更多的劳动力加入本企业有凝聚作用。

（三）强化新员工岗前培训，树立良好的从业心态

1.岗前培训一个不漏，要用有效的培训打造新员工

新员工服务和操作不规范，将增加了引起产品不合格和客戶不满意的可能性；同时，新员工技能不达标会增加其不适感和挫折感。因此，无论有什么样的理由，把未经培训的新员工放到工作岗位上都是一件十分冒险的事情，为了保证员工队伍素质和对客服务质量，强化岗前培训，对留住员工尤为重要，企业为此多付一定培训成本，用长远的眼光看是值得的。

2.对新员工表示出友善和欢迎的态度

岗前培训中，各级管理和培训导师在都应该有诚挚友善的态度，平易近人的言语、关爱的心灵迎接新员工的到来，让他们感受到受重视和尊重，同时也让他们对企业的机构设置、岗位职责和主要管理人员有了基本的了解和认识。要让新员工进入企业时，面对新的工作环境和新的同事，在没有认知和技能的情况下，感到温暖、友善，具有安全感。

3.重视企业文化的培训，发挥其引导、凝聚和激励功能

企业文化能使全体员工建立共同的核心价值观，企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。

员工对企业文化的认同，能在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团队意识，形成强大的凝聚力和向心力。企业核心价值观利于形成共同的目标和理想，利于将企业转化成为员工息息相关的命运共同体，也利于员工把工作看成是实现共同目标的重要组成部分，从而使企业各项工作步调一致，形成统一的整体。使“以企为荣”成为员工发自内心的真挚感情，热爱企业就会变成员工的实际行动。

共同的价值观念可以使员工感到自己的存在和行为的价值，而自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，能形成强大的激励。

在以人为本的企业文化氛围中，企业领导与员工、员工与员工之间互相关心，互相支持，员工感到受尊重，自然精神振奋，努力工作。另外，良好的企业精神和企业形象对员工有着极大的鼓舞作用，能在员工产生强烈的荣誉感和自豪感，员工会用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

因此，“用工荒”及“高流失”形势下，企业文化必须成为岗前培训的重点，企业应通过多种丰富多样的形式，加强企业文化培训，通过企业文化的宣讲，帮助形成员工企业共同的核心价值观，引导员工对企业产生真挚感情，使之能发挥企业文化的引导、凝聚和激励功能，从而减少员工流失。

4.正确引导员工，树立良好从业心态

在岗前培训中，加入《如何成为职业人》和《职业生涯规划与思考》的培训课程。强化引导，通过多角度、多侧面和多形式，做好为新员工解疑释惑、平衡心理、理顺情绪的工作，使新员工能克服心态浮躁、急功近利、盲目攀比的不和谐心态，树立积极向上的心，克服“打工仔”心态，自觉地成就老板心态，树立主人翁精神。要让员工认识到一个人的成功，不仅取决于一个人的理论知识，文化修养；综合能力，更重要的是要树立一个良好的心态。一个人即使拥有比别人更好的条件，更大的优势；如果没有一个好的心态，成长的道路上也是枉然。

（四）引导员工规划职业生涯，鼓励员工自我完善

引导员工实施自身的“职业生涯规划”，完善企业的岗位体系和培训课程体系，建立起“学习-培训-评估-提职（资）-再学习…”这一机制。让员工形成一种观念：企业不但是谋生的地方，而且是个人职业生涯发展的地方。

根据企业的岗位体系，通过行为事件访谈法，构建企业的能力模型，再根据企业能力模型，建立企业的员工培训运作体系和课程体系，课程体系将每个工种分为若干个技能等级，每个技能等级有详尽的要求，与此同时，也可利用和结合国家职业技能鉴定，建立与岗位聘用及奖金系数挂钩的制度，配合这个制度教育部门提供相应的课程，供员工学习，员工可根据自己的所处等级学习高一级技能，通过职业技能鉴定的考核可晋升一级，在这种机制下学历并不是最重要的，员工只要努力工作，不断提高自我同样能够成才。

随着这种机制的建立和实施，员工们也会逐渐从“要我学”转变为“我要学”，企业将不仅是员工谋生的地方，还真正成为员工职业生涯提升的地方，成为员工的大学校，满足新生代农民工不满足于养家糊口，而是要干点有前途的工作的从业需求。

（五）引入团队拓展训练，提升企业凝聚力

团队拓展训练，原意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战。它是通过个人在活动中的充分参与获得个人的体验，然后在培训师指导下，受训者之间交流，分享个人体验，提升能力的一种学习方式。

在“用工荒”及“高流失”的形勢下，在企业中开展体验式的团队拓展训练，对加速企业的团队建设，减少员工流失率具有重要意义：

一是它能为企业带来高昂的士气、战斗力和凝聚力。通过拓展训练课程，可以有效地提升企业员工的潜能，帮助员工提升和强化个人心理素质；在训练中员工能深刻体验到个人与集体之间，上司与下属之间，同事之间唇齿相依的关系；通过训练时，自我成功的满足感和与团队共同努力成功的成就感会油然而生。每个参训员工都会从心底感谢团队的支持与鼓励，感谢队友的关怀，从而激发出更高昂的工作热诚和拼搏创新的动力，使企业产生强大的凝聚力。

二是能减少企业员工流动率和流失率。归宿感是人的需求的一个重要层次。拓展培训能使企业员工在在进行户外拓展训练的过程中，在成功体验的同时，真正体验到了成功，而这种成功来源于同伴的帮助与支持，让员工体会到团体归宿的满足感，为所在的集体骄傲，为所在这个集体而自豪。经过团队训练培训后，能加强员工的凝聚力，从而大大减少企业的人员流动率和流失率。

三是能促进企业内部更和谐的沟通。团队拓展训练，提供了一个非正式沟通的场合，在培训过程中，员工之间在身体与心灵上的接触，使员工之间距离贴近，无距离感产生，引起各方的共鸣，达成默契，使员工深切感受到沟通的重要性，促进企业沟通环境的改善，沟通的改善也有利与减少流动率。

（六）开展减压培训，引导员工有效管理情绪

在工业化大生产的年代，学习、生活……压力越来越多的涌向每一个从业人员，“上班族”更多地沦为了“上班奴”。在看似光鲜的工作背后，有更多对失业的恐惧和任务完成不了的焦虑。

企业可尝试引入心理辅导和减压培训，通过活动体验、案例分析、现场模拟等多种方式帮助学员缓解压力，教授员工减压小技巧，学习在工作和生活中如何更有效的进行情绪管理。通过这些培训，利于引导员工规避压力过大，而避免产生心理及管理问题，有效降低因工作压力造成的员工流失，保证企业生产经营工作的顺利进行。

面对“铁打营盘，如何留住流水的兵”这一课题，本文抛砖引玉，仅仅是从企业员工培训的角度，从培训的对象、内容以及方法等方面，对“用工荒”及“高流失率”形势下的“如何吸引和留住员工”进行了探讨，希望为人力资源管理部门做好新形势下的员工培训方面提供一些有益参考。

当然，在“用工荒”及“高流失率”形势下，“如何吸引和留住员工”是一个十分值得深入探讨的企业管理课题，企业在机制留人、环境留人、事业留人、待遇留人、感情留人、战略转型、企业文化等方面也有许多文章可做，在此就不做深析了。