张小鑫　张珊珊

摘要：近几年来，员工与企业之间的瓜葛如同婚姻，"闪婚闪离”般的跳枝儿作为让企业家忧心重重，人材的广泛震动也让企业培训的机会成本大大升高。员工的行为举动是企业重要的资本，员工对公司的忠诚度犹如一对手左右着公司的成效和利益。除了吸引人才的流入之外，设法留住员工也是企业人力资源管理中重要组成部分。文章讲述了忠诚度及知识型员工的定义，从而提出了影响知识型员工忠诚度的因素，并针对这一问题提出了解决方案

关键词：知识型员工；员工忠诚度；战略

中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）001-0000-02

在知识经济发展的时期，掌管知识尤其是以知识为核心的员工日益成为企业生存与发展的首要资本。成为最有价值资本和生产力的实属于知识型员工，不过因为他们的特性决策了他们经常震动，流动性高。经过构建员工满意度模型，从忠诚度的视角解析了知识型员工流动的原因，导致知识型员工流失率过高的最重要的因素就是忽视和违抗员工的心里愿望。根据知识型员工的特点，提出了如何降低企业的损失率的思路和策略，由知识型员工的管理来管理。

美国杰出的管理学家彼得·德鲁克是最早提出知识型员工这个观念，他理解的知识型员工是指"那些掌管和发挥标记和观念，利用知识或者消息工作的人”，知识型员工的工作主要是一种思想活动。企业之间竞赛，知识的创造、使用与升值，资源的合理装备，最后都需要知识型员工来实现。知识型员工的特质就是行为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，他们的动力来源于内在的酬劳本身。那怎么提升知识型员工对组织的忠诚度，進而缩小因流动带来的巨大损失，这已成为现代组织人力资源管理的核心问题。

一、忠诚度的含义

忠诚，是人类寻找远古时代的伟大美德之一。它是真诚，也是职业良心。任何人都有责任，有义务去信守和维护忠诚。忠诚，从字面意义上，代表着真诚、守约和服从，意为尽心尽力，赤诚无私。

员工忠诚是指企业的员工表现为方向和心理的归属，为公司员工的贡献奉献服务。行为忠诚与态度忠诚相结合才是忠诚度。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

我了解员工的忠诚度，最有效的标志是敬业、投资、创造价值和它的有效性，而不是服务的长度。那些工作期间虽短，价值奉献却很大的员工的忠诚度可能要远远高于其他的员工。

二、知识型员工忠诚度下降的原因

1.知识型员工个人因素

通过知识型员工的特点，我们可以看到，知识型员工本身具有很高的流动性，缺乏对企业的忠诚度。因此，了解懂得知识型员工是提升知识型员工的忠诚度重要因素

员工个人因素主要是企业员工的整体心理感知，包括渴望匹配程度的公平性、过程公平性、工作压力等。在竞争日趋据烈的知识经济条件下，不稳定因素增加。知识型员工一直不断探索能激励自我成长的空间和自身知识的获取与提升，并渴想得到教育和培训机遇来不断更新知识，有望获得更多更优秀的企业研习新的知识。于是，当一家公司不能够满意他的发展需要，或是他对公司管理方式不满意，或是与共事关系不融洽，或是公司赋予的酬劳不合理，或是所从事事情太枯燥缺少挑战，或提升的机会太小，或其他原因，他们将永远选择离开。

（1）教育

在交通、沟通技巧和科技的发展，我们看到了更高层次的教育水平的人，对各类消息的驾驭本领也越大，他们属于劳动市场的类别也越来越多，有的是博士学位，经常能够在全世界内选取工作地点，硕士毕业生常常可以在全世界内选取工作。并且随着知识经济的发扬，社会对一些拥有高教育程度的人才的需要会越来越大，所有这些趋向都说明，能够影响当今社会知识型人才流动的重要因素是高教育程度水平。

（2）个性特征

个性在心理学是指一个人的行为特性与方法，这些特性和方法决意了他对事情情况的独特反应。脱离企业的员工大多都有比较独特的天性，如抱有成就感、独立意识强、有很强的自信心及自主精力。个人的本性特征也反映了他对职业的兴趣，如果一个人的职业兴趣与他所进来的企业地位要求很靠近，那么他离开企业的可能性就很渺小，反之，离开的可能性就会比较大。

（3）职位满足程度

满意是一个人所重视的物品与表现所供给的东西之间的差异。当满意用于定义雇员对企业的感受时，包括对报酬满意、对升职的满意、对工作实质和工作条件的满意、对上司共事的满意，当这些需要得不到满意时，员工就会倾向于流出。

2.企业方面因素

（1）员工难以自我实现

依据马斯洛的需求层次理论，若是人觉得低层次无法满足自己时，这时人就会寻找更高档次的需求，自我实现依旧是人类最高层次的需求。企业应该帮助知识工作者挖掘自己的潜能，实现自己的自我实现。许多组织辞职率不断提高是与员工没法自我实现相互联系的。

（2）企业用人机制不完善

人在生产力中是最活跃的、最重要的要素，它是组织中得以生计和发扬的第一决定性资本。在知识经济时代，企业的竞争是由人的功能，特别是知识型员工的作用所决定的。要知道，有一流的员工才会有一流的产物，有一流的产品才会有一流的效果。不过是，国内大多数公司在用人机制上都有一定的问题。一些管理人员在外部过分强调教育，忽视了力量和道德标准；在选拔人才时，往往要注重能力，并根据地位的提升，新的综合性知识往往由于缺乏经验而不可重用；在人才的应用上，没有充分利用，没有提供足够的范围和广阔的发展空间给人才。

（3）不合理的薪酬绩效体系的影响

员工的离职率与企业的工资水平有着密切的关系。制造业的员工离职率更具体的分析发现，美国学者Amukeni Kurt和Ali，员工自动离职元素在企业中，最重要的就是相对工资水平。大多数辞职的人都在寻找新的工作，以获得更高的工资比原来的。对于来回流动人来说，他们可以得到净正回报是他们震动的最重要的原因。

三、提高知识型员工忠诚度的战略

因为知识型人才的流失会带来较大的亏损，我们务必对其流失采纳必要的措施进行掌控。这里的控制是要有效地管理员工的离职率，鼓励那些比消极的人更具有积极意义的损失，使损失的积极意义大于消极意义的。因为有效地掌管雇员流失触及人力资源经营的每个步骤，要缩小雇员流失，實际上必要从每一个环节举行有效的控制。员工的流失对企业有重要的影响。面对企业高的离职率，解决不同企业的亏损问题，只有一种方法是建立人本主义的管理思想，企业的人力资源管理对于每一个具体步骤都要进行认真的诊断。

1.实行有效招聘策略

员工的忠不忠诚在开始招聘就已经埋下了伏笔。一个人的价值观、工作态度、兴趣爱好等在学生的时间上已经形成，后来就很难改变。所以不要花费很大的努力训练和改变员工的忠诚度和质量，它不是一个好的的潜在的候选人。从这个意义上说，更重要的是招聘而不是培育员工。因此，人力资源部门应该详细查阅应聘者的工作经历、求职动向，从中看出眉目，评价应聘者对于企业文化、价值体系、经营理念的符合水平，明确其在组织内的位置、职业发展等。

2.尊重知识员工的价值导向，满足他们自我实现的需要

知识型员工的自我实现通常是很强的。自我实现是自我生命价值的社会表现。企业应该了解知识型员工的想法需求。根据他们的价值观，来讨论他们未来的工作方向和努力方向，使他们对工作抱有很高的兴趣，做可以符合他们的工作内容，不要认为只晋升到领导的位置才是重点；创建一个具有挑战性的工作。要激发知识工作者的积极性，敏锐地迎接挑战；对员工进行再培训教育、内部提升和工作计划。

3.信任员工

给予员工的信任，让员工参与决策，建立员工与企业的合作伙伴关系，建立有利于员工的企业忠诚度，知识型员工通常都是专业人才，对待问题有更深刻的认知，往往可以给更多的相关建议。如果员工给的建议是通过，那员工对企业的感情不仅是员工和公司之间的关系，企业就像员工自己的孩子，看着它成长，员工会越来越依赖于企业。由于知识型员工的特殊性，知识型员工会有更多的自主性和自我实现性，企业的业务需要给予更多的自主性，使他们有力量去做的感觉。留住人才的有效途径是给知识型员工股票期权，当企业发展与他们的切身利益紧密相连时，员工会更加关注企业的成长，行为也就以企业更好的将来为方向了。

4.建立科学的薪酬绩效体系

员工会把所得酬劳与自身的付出，共事和外部市场进行对比。员工的不满很可能是一个企业的薪酬体系不能内部公平、公正，并与区域内的行业薪酬水平相吻合。员工的不公正感会直接影响员工的工作积极性，辞职速度，更会出现人才流失的表现，从而影响企业的产品质量和服务，开始区分不同岗位的不同层次的工资，形成合理的纵向差异；然后合理确定工资水平，确定每个岗位的相对工资。通过对当地地区的定期薪酬调查，同行业获取信息，可以开发出强大的外部竞争力，并符合公司支付工资的能力。通过这种方法的比较，可以有效地解决外部公平的问题，有利于漏洞的预防；最后对员工进行绩效考核，同样的工作岗位，由于个人表现不一样，工资也会有差异，通过绩效考核，给出绩效相关的工资，通过横向工资的差异，真正体现员工的劳动价值。

随着社会的发展，人们需要越来越多的知识。在许多公司与日俱增的出生之际，各各行业为了本身的成长，竞争也愈来愈接近于激烈，知识型员工也就成为了各大企业需要的目标。他们拥有先进的专业技能和创造的能力，伴随着一些公司在竞争中接踵倒闭，知识型员工所占的比例也愈来愈大，一点点的他们就成为了企业的顶梁支柱。成为一个企业在竞争中取胜的重要因素就是如何最大限度地提高知识员工的忠诚度。只要公司能制定出一定的策略来吸引知识型员工，就可以提高知识型员工的忠诚度，从而更好地离开知识型员工，使企业能够更好的发展。

参考文献：

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