于志宏

前两天，一所高校中从事管理专业教学的老师讲述了关于如何对待员工的三个故事：

一是近期网上热议的华为公司事件——辞退40岁以上员工；二是管理学教学中的经典故事——有关猎人、猎狗、野狗和Microbone公司的故事；三是谷歌公司2012年出台的“死亡福利”——去世员工配偶可以代领十年薪水。

将这三个非常典型的做法放在一起讨论，似乎有了一些引导性的暗示，很容易得出这样的结论——企业应该给予员工更多关爱，这种关爱的重要组成部分是考虑更多福利，即解除员工在企业中的后顾之忧、激发员工更加热爱公司、为企业创造更大价值，这样企业才可能基业长青。否则的话，企业将面临第二个故事的结局。

得出这个结论，放在企业社会责任的语境下，是天经地义的。但是如果对所有的企业都如此简单地对比分析，企业社会责任以及对员工关爱早就可以普及起来，根本不用我们费力推动了。

企业社会责任的道理清晰，但在实践中却具有复杂性。不同类型的企业，不同行业的企业，不同发展阶段的企业，其责任都不尽相同，甚至差异性很大。理解这种复杂性，并在实际中考虑复杂性，才能明确哪些实践的措施是切实可行，才会有企业和利益相关方的共同利益。

以上面讲述的故事为例，我们需要了解华为公司的文化以及发展特点。众所周知，华为的快速发展得益于员工的“狼性”和“执行力”，也得益于华为“以奋斗者为本”的理念。对于奋斗者，华为给予较高的薪酬回报，华为在员工持股方面的做法也为外界所称道。为什么华为会有这样的文化？这是华为“以客户为中心”价值观的体现；同时，华为业务领域均处在极度市场竞争环境中，华为往往是以后来者赶超的身份出现的。正是这些特点，在华为的文化中，任何懈怠都可能导致公司的衰退，即使可以保持，也将是不进则退。

至于員工年龄达到34岁还是45岁，就一刀切劝退，这不应该是华为真实的想法，如果在这个年龄段的员工，依然是“奋斗者”，依然是价值创造者，华为是不会放弃这样的员工的。

谷歌是一家以科技创新为核心的互联网企业，这样的企业要以特别的福利待遇吸引和留住员工，公司需要做的是要挖空心思如何让员工心无旁骛地投身到创新之中。对于谷歌一类的公司来说，“死亡福利”是超出员工期望的做法的代表。

对于类似华为的企业，很难想象“死亡福利”的出现；而对于谷歌之类的企业，也很难想象“奋斗者”的理念。但这并不妨碍这两家企业在各自领域都是强大的公司。

最后再说一句：企业社会责任不能一概而论，企业对员工的责任也不宜一刀切，结合企业的特点，以“必尽责任、应尽责任、愿尽责任”为思路，才是恰当之路。