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关于对企业内部人事管理绩效考核的思考

2017-03-15郎清芝

青春岁月 2017年2期
关键词:绩效考核企业

郎清芝

【摘要】随着信息时代的到来,企业管理面临前所未有的机遇和挑战,竞争越来越激烈,企业在行政管理上只有在员工的业绩为导向才能够使得企业的生存和发展,绩效考核是人力资源管理的重要职能,绩效考核在现代人力资源管理中具有重要的地位,在人事招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥着重要作用。

【关键词】企业;内部人事管理;绩效考核

随着信息时代的到来,企业管理面临前所未有的机遇和挑战,竞争越来越激烈,企业在行政管理上只有在员工的业绩为导向才能够使得企业的生存和发展,绩效考核是人力资源管理的重要职能,绩效考核在现代人力资源管理中具有重要的地位,在人事招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥着重要作用。

一、人事管理的绩效考核要求

绩效考核在人事管理中,具有提高员工的工作积极性,进而增加员工和企业绩效的关键作用,因此受到了各个企业管理人员的高度重视。在当今激烈竞争的社会,人才逐渐成为了企业生存和发展的核心,由此可见绩效考核在各个企业的管理中有着举足轻重的作用。在市场经济的条件下,有关人事管理的绩效考核已经有了本质性的转变,这些转变对于管理的绩效考核提出了新的要求:

第一,人事考核基础发生本质的变化。与以往人事考核是以政治目的或者是经济与政治的目的相混合为一定的基础相比,现今的人事考核管理是建立在单一并且有着特殊目标以及内涵的企业管理经营的目标以及方针上。

第二,人员考核氛围渐渐转变。劳动力以及人才进入市场以后,人员是处于流动的状态,因为考核的结果会对企业员工的社会以及经济地位都有着十分重要的直接影响,因此企业的职工对于绩效考核的结果有着敏感而且强烈的反应。在这种人才流动状态下,各个企业需要对企业的每个员工相应的岗位、成绩以及工作能力做出尽可能准确的评估,以此可以使得员工在实现企业要求的目标的同时,也可以使得员工个人的要求得到相应的满足。

第三,企业是市场的竞争主体。因为企业已经发展成为了市场经济竞争中的重要主体,在生产经营的模式上形成了相对的独立经济系统,而且在系统中的各种活动以及工作都有着其整体性,因此要求管理者对于系统中的各种活动来进行相应的观察记录以及分析评价,其中包括系统中的考核宗旨以及目的,考核手段以及方法,考核时间以及程序,考核基准以及规范,考核的动态性以及持久性。因此当今的绩效考核管理已经改变了以往的就事论事的,凭借经验式的,方法手段较为单一的以及静态的考核。

第四,竞争是市场经济的权威。企业中每一个就职员工都有着平等的机会,都有着提薪以及晋升的资格,都有着公平竞争,并且都有着接受企业培训以及取得奖励的平等机会。因此,现在的人事管理考核都必须是面对企业中的全体就职员工公开,并且通过透明而公开的企业人事管理考核制度来对员工进行一定的约束、诱导、激励以及帮助,以此来实现企业的经营目标,并且为每个员工的行为规范以及权益提供一定的制度保障。

二、绩效考核中存在的问题

虽然绩效考核在各个企业的管理中有着如此重要的地位,但是有些企业在实际的经营过程中仍然没有对其引起高度的重视,而只是把它作为一种形式化的过程,对员工的绩效考核和评价没有一个切实可行的系统,反而把它当作对员工的一种惩罚措施,因此并没有真正的发挥出绩效考核管理在企业的经营以及管理中的重要作用。

第一,绩效考核者缺乏一定的考核技术。对于当今经济体制下社会的新型人事管理考核工作,我国国有企业的绩效考核者呈现出普遍缺乏一定的考核技术,因此致使绩效考核中考核者的主观性较强从而使得考核本身的公平性以及公正性出现缺失现象。考核者没有熟练掌握相应新型的绩效考核技术,因此导致考核出现了较大的偏差。除此之外,由于考核者的个人人情世故方面以及不负责任也会导致考核工作不能有效的公平的合理的开展。

第二,经营管理者不够重视企业的考核工作。因为计划经济有着其一定的惯性,导致企业的经营者通常把计划以及管理认为是企业领导的事,而作为员工没有必要去管理这些事情。与此同时,他们也认为细化的人事考核管理制度可能会使得上下级的员工之间出现一定的对抗,因此经营者并不是很赞同制定详细的人事考核制度。

第三,考核的标准不够明确。目前我国国有企业的人事考核管理缺乏相应的用来客观进行衡量的尺度,呈现出定量的判断较少,而定性的判断较多的现象,与此同时,受考核者的价值观影响,其随意性大,容易受企业领导者的意志左右,因此要想保证企业考核管理的公正性有一定的难度。

第四,考核的内容不够全面。国有企业的人事考核内容不够全面,并且有着严重的以偏概全倾向,在考核工作中仅仅以执行岗位工作的目标为考核管理的主要内容,并且以任期责任制以及岗位责任制为考核的基本依据,只是注重工作实绩,却忽略了对于工作中的其他方面考核。

第五,考核缺乏相应的反馈制度。在国有企业的考核中,被考核者并未进行个人的申辩说明或者是补充,也不能得知自身的表现和企业期望值之间的差别程度。因此,员工并能通过绩效考核了解自己哪些表现是企业期望的,而哪些表现又是组织不期望的,因此并不能因此去改变自己工作的方式和状态。因此,绩效考核在国有企业的人事工作中并没有发挥出其改善员工的工作绩效的重要作用。

三、改进人事管理绩效考核的对策

第一,完善合理的考核制度。要建立合理的绩效考核管理制度,必须首先改变企业中考核制度滞后性,并且对其进行科学的合理的工作分析。切实地根据企业的发展目标,各岗位职责以及任职的资格等方面进行相关的客观分析,然后进一步编制出详尽的岗位说明书并且有效的分析企业员工的岗位。

第二,确定合理的考核内容。针对国有企业考核内容的针对性不是很强以及定性多定量少的一些缺点,可以采用有层次的管理方式将完整的考核体系分为相应的三个层次,即整体绩效考核,部门绩效考核以及员工绩效考核,并以此来确定合理的考核内容,设置合理的指标体系。在设置相应的考核指标时,尽量的以可量化的和可实际观察并测量的一些指标为主,以此来平衡设计中的过多定性指标的缺点,注意定量与定性指标的相结合。

第三,制定明确的考核标准。企业应该根据企业发展的目标制定相应明确的绩效考核标准,并且有效地将考核的结果和员工薪酬挂钩,使得薪酬的定位能够有序的和员工绩效考核制度相结合起来。在此基础上,综合考虑绩效考核的目的,被考核者的职位以及考核的指标来明确绩效考核的周期。

第四,及时反馈考核的结果。对考核结果进行及时的反馈,在提高员工绩效的同时,明确企业考核的标准使考核的周期系统化。这样不仅使管理人员能够切实的掌握企业目标实现的实际进展情况,而且可以幫助企业员工客观地有针对性地去制定提高个人绩效的计划。

第五,营造较好的考核氛围。只有在较好的考核氛围中,绩效考核才能发挥出真正的作用。企业需要营造出良好的考核环境,让其员工能够真正的明白绩效考核的真正意义,以此在自身思想认识上对此足够重视,进而使得员工对绩效考核的支持度得以提高。再者,必须公开公平地组织绩效考核。企业必须不断修正并且完善考核的方案,并且不断的对其进行创新优化。

综上所述,国有企业的人事管理绩效考核必须以实际理论和科学方法为指导,走出现在绩效考核管理的误区,并且依据企业的情况采用一定的方法以及技术手段实际做好绩效考核,进而充分利用绩效考核来提升企业在社会竞争中的核心竞争力,使得国有企业得以不断发展。

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