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京津冀协同发展背景下对我省高校人才激励机制的研究

2017-03-15曹健慧王建猛倪迎华常立生赵敏华

青春岁月 2017年2期
关键词:京津冀协同发展

曹健慧+王建猛+倪迎华+常立生+赵敏华

【摘要】本文以“京津冀协同发展”为背景,以河北省为例,在分析省内高校人才激励现状的基础上,展开对河北省高校人才激励机制的研究,构建并完善适合高校自身特点的人才激励机制体系。

【关键词】京津冀协同发展;河北省高校;人才激励

近几年,“京津冀协同发展”、“京津冀一体化”、“社会主义核心价值观”等词语成为家喻户晓的热点话题。京津冀教育资源共享与利用成为京津冀协同发展国家战略中的一项重要内容,为河北省高等教育资源共享和人才引进工作带来了契机。在解决河北省高校人才严重流失问题的同时,人才激励问题也随之显现出来,对于新形势下我省高校人才激励机制的研究也成为高校人事管理改革的当务之急。

一、人才激励现状分析

1、激励思想落伍,领导重视程度不够

高校同社会中其他的事业单位不同,具有自身的特点,一部分高校管理者在人事管理过程中,缺乏认真的研究和分析,对人才激励不够重视,忽视了人才质量的稀缺性,只是单纯的考虑人才的物质需求,忽视了更高层次的精神需求和人才工作的满意度。同时,河北省受地理环境、经济因素和社会因素的影响,加之高校自身发展的局限性,省内高校的总体水平较低,高校管理者对人才激励的核心理念和内涵理解不到位。

2、激励制度不健全,导致人才流失严重

健全完善的激励制度是加强创新型人才队伍建设的关键环节。从地理位置上而言,河北省地处全国政治、经济、文化中心的首都北京市的周围,并与环渤海地区经济中心的天津市相毗邻。独特的地理位置除了带来巨大的优势,也会相对存在一些劣势,人才流失和吸引力差成为河北省各高校人才引进面临的巨大问题,尤其更加缺乏创新型人才的吸引力。人才对北京和天津两大城市的“青睐”及河北省人才引进政策和激励制度缺乏创造性,均造成河北省人才流失严重,人才引进难度增加。

3、激励手段单一,缺乏完整的配套体系

在高校使用的激励手段中,大多是“重物质、轻精神”,在人才引进政策中突出薪酬激励方面的吸引力,忽视了人才的精神需求的工作满意度方面的制度设计和建设。在高校人才管理中,仅仅使用激励手段又是远远不够的,必须建立相关的配套体系,如人才薪酬体系、人才评价体系、人才考核体系、人才的职业生涯规划等方面的建设。在现代化高速发展的时代,高校的人才激励机制,也应该顺应时代发展,适应人才不同层次的需求,逐步健全和完善激励政策、改进激励手段,科学有效地发挥激励作用,最大限度的提高人才工作的主动性、积极性和创造性。

二、人才激励的对策及措施

1、坚持以人为本,强化激励理念

在高校人才激励中,激励的主体是学校和管理者,激励的客体是人才,既包括引进人才,也包括自身培养的人才。“以人为本”既是人事管理工作的指导思想,也是人才激励的核心理念,其内涵就是充分尊重人的主體需求。根据马斯洛的需求理论,可以把人的需求分为高、低二级,其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要,这些需要通过外部条件使人得到满足,如借助于工资收入满足生理需要,借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要,它们是从内部使人得到满足的,而且一个人对尊重和自我实现的需要,是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值,人的需要结构是动态的、发展变化的。因此,高校的人才激励工作,必须围绕着人才需求的变化而适时调整,通过满足人才的高级需求来调动其工作主动性、积极性和创造性,使人才队伍保持稳定、持久的发展和壮大。

2、加强环境建设,完善激励体系

一个能使优秀人才脱颖而出、充分施展才华的社会环境,是吸引人才、激励人才成长的重要条件。要想引得进人才、留得住人才,必须拥有良好的工作环境、生活环境和社会环境。早在十几年前,南方发达地区就已经认识到这一点。京津冀协同发展是河北省正在面临的千载难逢的好机会,河北省可以借助北京和天津两大城市教育资源优势,提升高校办学条件,改善科研条件,加强创业平台建设,推进京津冀区域人才合作,实现人才资源共享和利用,达到协同发展的目标。

河北省高校的人才激励制度,必须以上级部门的相关政策为依据,在结合高校自身情况的基础上制定并逐步完善,同时,要辅之配套相关的制度体系建设。首先,在人才队伍建设方面,要创新人才引进机制,加强人才培养力度,科学指导人才发展方向;其次,在人才考核与评价方面,需要明确评价机构,按照评价目标,制定合理的评价指标和评价办法,严格遵循评价程序,在规定的评价周期内,完成评价结果与分析;再次,在人才绩效管理方面,加强高校师德建设、建立人才诚信档案,对人才实施监督约束。只有统筹兼顾,协调部署,建立、健全科学的人才激励机制,完善人事管理制度,才能有效保证河北省高校人才均衡、科学、合理的配置,最大限度的发挥人才在高等教育工作中的重要作用。

3、创新方式方法,丰富激励内容

从目前来看,无论是国内还是国外的高校,都非常重视人才激励,把建立和完善人才激励机制放在学校人才工作的首位。对于河北高校而言,人才激励的内容总体上分为三个方面:首先,物质激励,主要指制定科学合理的分配制度和奖励制度,提高人才的薪酬待遇,改善薪酬福利,把高薪、重奖和长效激励相结合,把人才的个人收入与贡献大小相挂钩;其次,精神激励,主要指制定科学合理的奖惩制度和晋职制度,借助省内现有的人才政策,鼓励人才参加各类荣誉称号的评选表彰,引进“低职高聘”的办法,增强人才的荣誉感和成就感,尊重人才的价值;情感激励,主要指高校对人才的注重程度和情感投入,包括在对人才的尊重和相互信任的基础上,对人才家属工作安置、住房条件改善、旅游修养及个人职业生涯规划等多方面的情感关注,努力帮助人才在高校这个大家庭里感受温暖,激发工作的热情。与此同时,省内高校还要积极创新激励的方式方法,借鉴国内外先进经验,结合区域特点,构建良好的校园文化,从尊重和理解人才出发,关注人才发展,倾听其心声,帮助解决困难,激发人才的积极性,将其凝结成高校发展的不竭动力。

河北省高校人才的稳定和激励问题,一直是阻碍河北省人才建设工程的最大障碍。建立有效的激励机制,不仅要求组织层即高校管理层乃至省教育主管单位坚持“以人为本”的激励理念,加强人才队伍建设、人才评价考核与人才绩效管理的力度,坚持物质激励和精神激励相结合、情感激励为辅助的方式,最大限度的激发人才工作的积极性、主动性,发挥其创造性,提高高校的学科发展水平和竞争力,为我省抓好各方面人才队伍建设的统筹推进,抓好重点人才工程的组织实施,抓好促进人才发展的配套体系建设提供理论支持,努力为推动河北科学发展、实现富民强省提供有力的人才保证和智力支持。

项目支持:2015年河北省人力资源和社会保障研究课题“京津冀协同发展背景下对我省高校人才激励机制的研究”,编号:JRS-2015-3059

【参考文献】

[1] 曹健慧, 等. 京津冀协同发展背景下对我省高校人才诚信制度的研究[J]. 山西青年, 2016,13:43-43.

[2] 刘 烨. 马斯洛的人本哲学[M]. 内蒙文化出版社出版, 2008,09.

[3] 李伯云, 等. 建立和完善我省人才激励机制的对策研究[J]. 浙江社会科学, 2000,03:102-106.

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