冷长瑜

（青海卫生职业技术学院，青海 西宁 810000）

我国护理人才流失原因及对策

冷长瑜

（青海卫生职业技术学院，青海 西宁 810000）

我国护士数量严重不足，而人才流失是各个医院都存在的问题。本文从医院角度，揭示护理人才流失的主要原因，探讨如何制定合理可行的对策，改善现状，稳定护理队伍。

护士；人才流失；原因分析；对策

随着我国社会经济快速发展，护理事业也取得了长足进步，护理队伍不断壮大，护理服务不断延伸，护理领域不断拓展，护理质量显著提高。2009年4月6日，新医改方案的启动，对于我国护理事业的发展，更是起着至关重要的指导作用。新医改方案中惠民措施进一步增加，有效刺激了医疗需求，医疗需求总量呈现阶梯式递增趋势。面对庞大的医疗需求，医疗机构责任压力倍增，医疗服务供给能力明显不足，缺口不断增大。护理事业同样压力重重，护理人力资源严重不足，制约了护理事业发展。

1 护理人才流失现状

临床护士数量的多少和护士素质、业务水平的高低直接影响着医疗质量，护士是医院的中坚力量，是医院的命脉。故临床护理人才流失直接影响并制约着医院发展，而护理力量不足一直是各医疗机构面临的主要问题。目前医院普遍“加床”，很多医院床位周转率达150%，而护士人数的增长跟不上医院床位和患者的增长速度，部分医院床护比甚至尚未达到1∶0.4的最低标准。据报道，某省级医院的医护比仅为1∶0.94，而合理的医护比应达到1∶2。近日，卫生部公布了一项对全国696所三级医院护士流失率的调查结果，接受调查的三级医院，平均护士流失率为5.8%，而最高的达12.0%。护士流失率高，已经成为一个亟待解决的问题。

2 影响护理人才流失的因素

2.1 个人因素

护士的年龄、学历、职称、是否在编等，均可影响其职业稳定性。年龄越小，离职率越高，本科护士较大专、中专护士离职率高，高年资护士离职率低，合同制护士较在编护士离职率高，合同制护士合同期限越短，离职率越高。目前，全日制护理本科教育的全面普及，让用人单位在招聘护士时将学历定为统招本科，加之护理工作的特殊性需要年龄偏小、精力旺盛、工作热情的年轻护士，因此本科学历、有工作经验的年轻护士得到各用人单位的青睐。故学历高、年轻护士较学历低、高年资护士离职意愿更强，更容易流失。此外，护理专业研究生、本科生、大专生进入临床后，工作起点差别不大。高学历护士认为，学历知识仿佛“清零”了，并无优势，故而职业稳定性受到影响。护士岗位编制调动难度大，在编护士因受其编制身份的影响，思想上相对稳定，大多安心本职工作，不会轻言放弃，故离职率相对较低。合同制护士由于合同制身份不受限制，自然会选择更适合自身需求和发展的工作岗位，故离职率较高。

2.2 社会因素

2.2.1 社会地位低，工作压力大 当今社会普遍存在“重医轻护”现象，很多患者及家属甚至医院管理者认为医生是医院的主导，缺少对护士的关心和重视。自2010年起，医院开展优质护理工程，护理工作内容发生变化，工作范围扩大，而且经常性的考核和检查，令很多护士身心疲惫。优质护理工程即每名患者均由相对固定的责任护士对其治疗全程负责，以前由护工代劳的擦洗、喂饭等生活护理也由护士接管。工作模式的改变造成工作量大增，而且随着社会的进步，患者的自我保护意识和服务需求也不断提高，要求护士在具备一流技术水平的同时还得提供超一流的服务，否则就会面临被投诉的境地。长期处于高强度的工作压力下，就需要护士有高度的责任心和较高的护理技能操作水平。但护士的付出却得不到相应回报，护士常常感到职业前景暗淡，自身价值得不到体现，工作无成就感，造成心理不平衡，离职率增猛。

2.2.2 人际关系压力大 护士工作压力大，经常面临职业风险，充满压力和挑战。每天面对病情复杂且随时可能发生变化的患者，极有可能成为患者发泄情绪的替罪羊；频繁的夜班、长期处于紧张环境，导致护士身心疲惫。护理管理者如果不考虑护士职业压力，不化硬性管理为柔性管理，就会使护士的情绪和工作热情受到影响，产生畏难情绪、离职念头，进而寻找新的出路。

2.2.3 薪酬待遇低，收入分配不公 大多数医院实行二级分配制度，科室自主分配护士奖金，造成不同科室间护士薪酬不同，不能体现多劳多得，优劳优得。薪酬分配不公与绩效考核不公平、不合理有关，难以使考核对象对考核结果信服，造成士气低下。护士长期的高强度工作和收入不呈正比，付出与收益不平衡，使得其工作积极性大大削弱。随着“新医改”的深入，医院纷纷发展、扩建，而护士短缺又是普遍存在的问题。所以，个别医院通过高薪，将其他医院技术过硬、有丰富临床经验的护士招聘过来，减少了培训成本。这种利用高薪吸引人才的现象，势必引起大量护士跳槽，导致离职率升高。

2.2.4 职业发展前景不乐观 当前，护士在职业发展过程中面临许多问题，主要为“四难”：晋升难、培训难、科研难、职业成功难。作为专业技术人员，职业发展一般有两个通道，一个是行政职务通道，一个是专业技术职务通道。在行政职务方面，护理行政领导岗位有限，一家医院只有正副护理部主任、科室护士长若干名，绝大多数护士注定只能是一名普通护士。护士通过专业技术职务晋升的机会也不大。调查显示：护士群体中高级职称者仅占2%，中级职称者占27%，初级职称者占71%。大多数护士专业技术职务到中级即告止步。对护士而言，这两条通道都过于狭窄。此外，护理工作繁重，培训机会少也是导致护士职业前景不乐观的因素之一。调查发现，一年中没有参加过院外学术交流或培训的护士占65%，而这些均严重影响了护士进取心，挫伤了护士工作积极性和能动性。

2.2.5 医院暴力事件不断增加 近年来，国内医院暴力事件频发，已成为医院乃至整个医疗领域的巨大隐患之一。几乎每个月甚至每周都有患者暴力袭击医务人员事件发生。护士是医院暴力事件中最容易受到伤害的群体，医院暴力事件持续升级并有愈演愈烈之势。这种随时可能发生的医院暴力事件给医务工作者造成了极大的身心伤害，长期处于对自身安全的恐慌与担忧之中，势必会影响职业稳定性。所以，医院暴力事件频发也是导致护士改行从事其他工作的原因之一。

3 对策

3.1 加强培训，适当心理干预

护理管理者要严格按照护理工作流程进行培训，培养护士良好的工作习惯和严谨的态度，减少护理差错。对产生职业倦怠感和抵触情绪的护士进行适当心理辅导和干预，让人性化理念融入护理管理中，切实解决护士困难，消除其后顾之忧。

3.2 减轻工作压力，建立良好人际关系

在医院内部营造一个尊重、理解、关心、爱护的良好环境，激发护士工作热情。不定期组织各种寓教于乐的活动，如增强团队意识的竞赛等。良好的文化氛围会产生强大的凝聚力，从思想层面留人，从精神层面激励人，增强团队意识，保证护理队伍的稳定性。护士的工作是体力劳动与脑力劳动的结合，他们肩负家庭与事业双重重担，工作之余应积极参加体育锻炼，增强机体抵抗力，学会自我放松，减轻工作压力，以最佳状态投身于护理工作中。在护患关系问题上，要以包容之心树立良好形象，赢得患者对护理工作的理解，从而主动配合治疗。同事之间互相支持，建立良好的人际关系，有利于提高应对能力，减轻工作压力，从而更好地工作，提高护理质量。

3.3 建立公平激励的薪酬体系

薪酬待遇是影响护理人才流失的主要因素，护士普遍将薪酬待遇看作是自身价值的货币体现。建立公平激励的薪酬体系不仅是留住人才的第一步，也是肯定护士价值、激励护士创造性劳动，将人力资本转化为组织资本的首要动力。医院要定期开展薪酬分析，检查薪酬分配制度的内部公平性和外部竞争性，结合护士薪酬满意度调查结果，不断调整薪酬分配制度。

3.4 实施个人职业发展规划

强化护士分级分层管理，点亮职业前景，留住人才。医院管理者应因人而异发展专科护士。国外透析护师、移植护师等不但可独立开设门诊，还具有处方权，社会地位很高。为扭转护理人才流失现状，还需有的放矢地设计方案，给薪酬待遇偏低的低年资护士提供相应补贴，为高年资护士提供专科学习途径，最终留住人才。

医院要公平公正地对待护士，保障护士合法权益，抛弃编制身份，做到同工同酬同待遇。鼓励护士学习、进修，调动其工作积极性，提供平等的晋升机会。帮助护士拟订和实现个人职业发展规划，使其明确奋斗目标和实现目标的途径，对自身职业发展有清晰的认识，使护士在实现个人职业发展规划的同时，促进医院目标的实现。对于资深护士，安排到适当岗位发挥她们工作经验丰富和协调能力强的优势，不仅对院内护理学科发展有帮助，而且能起到示范作用，让年轻护士明确自己的职业归宿。

护士在实现职业规划的过程中，既能得到自我发展和自我实现的满足，也会在与他人合作的过程中形成团队意识，形成对医院的认同感。

3.5 预防和控制医院暴力事件

医院暴力事件的发生，与政治经济环境、法律环境、民众文化与信仰环境等诸多因素相关。

医务工作者要做好三级预防措施预防医院暴力事件发生。一级预防：注意医疗质量和医疗安全，避免发生医疗事故，尤其是一些低级错误；二级预防：借鉴国外较为成熟的风险评估指标，“早发现、早诊断、早治疗”，在已经发生的医患纠纷中识别危险因素，并及时进行有效干预，避免出现极端事件；三级预防：主要是对症治疗，防止伤残，提高生存质量，延长寿命，降低病死率。

医院和政府应从文化、组织结构以及管理工作3方面对医院进行管理。在医院文化方面，首先让医务工作者树立对医院暴力事件“零容忍”的态度。建立医院工作安全委员会，评估、预防、制定相应措施。除此之外，医院还需建立合理、有效的医院暴力事件上报机制。政府制定相关法律法规，依法处理暴力实施者，只有医方、患方、媒体、社会、政府共同努力，抵挡暴力事件的肆虐，让医务工作者拥有安全的工作环境，才能稳定医务工作者队伍。

3.6 与离职护士谈心，分析流失原因，改进护理管理

护理人才流失是一个不可忽视的问题，医院管理者要高度重视，完善离职谈话制度，离职护士的抱怨是医院最宝贵的财富。人力资源部门要认真与每个离职护士就医院内部状况进行谈话，了解他们的想法，找出护士离职的真正原因，积极采取措施，减少护理人才流失。

R192.6

A

1671-1246（2017）03-0149-02