摘要：在知识大爆炸的时代，当今企业越来越重视学习型组织的构建和终身学习。实践证明，企业大学为很多上市企业创造了明显的市盈利。越来越多的企业认识到企业大学在知识管理和人才培养等方面的价值，创办企业大学已成为优秀企业的共识。文章以C公司为例，阐述企业大学培训体系的具体构建。

关键词：企业大学；培训；人力资本

一、企业大学的起源与发展

舒尔茨是最早提出人力资本理论的学者，他提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，测算了美国1929-1957年国民经济增长额中，约有33%是由教育形成的人力资本作出的贡献。摩托罗拉曾经算过一笔经济账：每投入1美元的培训费就会产生30美元的产值。1983年起，摩托罗拉实行了职工培训积累制度，使得公司支出所获得的收益显著提高：通过职业培训，其营业额在7年内从82亿美元攀升至222亿美元。有了简单的经济账，就产生了每年教育经费约在1.2亿美元以上的摩托罗拉大学。全球的企业大学从20世纪的80年代中期的400多所到2010年达到3700所，财富世界500强中近80%的企业，拥有或正在创建企业大学，如GE克劳顿学院、西门子管理学院、麦当劳大学等。美国拥有企业大学的上市公司平均市盈利比没有企业大学的市盈利明显要高。越来越多的企业家认识到企业大学在人才培养、文化传承、知识创新、前瞻研究、变革管理、价值链整合的价值，并把企业大学作为企业发展的重要议题。

C公司是一家拥有40余家分子公司的国有控股上市企业。为了更好的培养开发人才队伍，突破人才培养和发展的瓶颈，为公司发展提供强有力的人才保障，创建了企业大学，总部建立了培训学院，分子公司分别建立分院。文章以C公司为例，阐述企业大学的具体构建内容。

二、企业大学培训体系整体建设规划

打造学习型组织是许多企业的目标，企业大学是构建学习型组织的重要支柱。企业大学扮演着知识管理的角色，能促进企业知识的存储、更新、转化、创造和传递，亦能提升企业绩效和传承企业文化。按照打造务实有效的培训机制，建立特色的培训体系的指导思想，C公司从制度层面、资源层面、运作层面三个维度建设企业大学培训体系。在制度层面，包括培训组织架构的构建、同管理模式的确立、培训流程的标准化建设。在资源层面，囊括讲师体系、课程开发、培训资料库、培训供应商管理体系的系统化建设。在运作层面，主要从学习需求调研到项目立项、分析、设计、培训计划与预算、培训组织与实施、培训效果评价体系。

三、企业大学培训体系的具体建设

（一）企业大学培训体系的建设--制度层

1.培训运营机制及管理平台建设

围绕企业大学培训目标和培训体系建设规划，以"务实有效"为目标建立企业大学运营机制，以培訓需求分析、培训项目设计、课程开发及培训实施、培训效果评估四大模块为支柱，配套以培训制度流程、培训经费、外部师资和培训设施为培训运营支持。在组织管理方面，建设以一个体系、三个层面、五大平台的培训管理平台。一个体系是指打造务实有效的培训机制，建设特色的培训体系。三个层面是指上述的制度层面、资源层面、运营层面。五大平台是指搭建两级培训学院、内部课程体系和内训师平台、在线学习平台、外部培训师和外部培训机构平台、首席工程师智囊团平台。

2.培训管理架构及运营模式

培训的组织管理方面，C公司搭建了公司级培训学院和分子公司分院二级运作模式。培训学院负责公司一级培训项目，总部职能部门、分子公司负责各自单位的二级培训项目。

在培训管控模式下，明确各级培训组织的职能定位、业务分工及在培训体系建设项目中所承担的工作任务。在培训业务划分方面，培训学院致力于公司中高层领导力、管理能力培训，公司企业文化培训，基于问题改进、绩效提升、关键任务达成的培训和关键岗位人员培训。总部各职能部门聚焦专业能力提升，基于专业问题改进、关键任务达成的培训。各分院聚焦员工技能提升：岗位知识技能培训，基于专业问题改进、关键任务达成的培训，员工综合素质提升培训，专业技术人员能力培训。在培训体系建设方面，培训学院致力于培训体系建设：完善培训学院管理制度及流程、培训计划、预算和经费管理，课程体系建立及课程开发，讲师选拔、培养、认证及激励，E-learning平台建设，内部培训教材开发及管理。总部各职能部门聚焦本专业系统培训项目策划及实施，专业内部课程开发规划及指导，专业系列讲师的选拔和教材的编撰。各分院致力于搭建本单位培训体系，培训计划的制定及实施，选拔内部讲师，开发培训课程及教材。

3.培训效果评估管理

为切实提高各种培训效果，对于公司的各种培训全面推行培训效果评估管理。柯氏四级培训效果评估模型是运用最为广泛的评估工具，一级到四级分别为反应评估、学习评估、行为评估、成果评估，即从反应、学习、行为、成果四个层次进行培训的效果评估。

（二）企业大学内外部资源协同与整合开发--资源层

1.内部师资库建设

由于业务技术的特殊性和行业的差异性，公司的更多培训将会由一群精业务、善管理、能传播的内训师团队来主导，因而系统对内训师进行选拨、训练、输出、整合将会有效的提升学院培训质量，内部师资库将从以下方面开展：讲师甄选评估体系建设、讲师的分级分类与进阶管理、讲师的理性思考与感性表达训练、讲师的课件标准化开发能力培养、讲师的业务绩效分析能力训练、讲师的带教与认证管理。

2.学院课程体系建设

在师资库建设基础上，逐步把学院的课程体系进行细分整理、编制入库，在编制的过程中重点考虑岗位层级课程的划分、通用课程与专业课程的结合、业务模块与课程体系的匹配、职能部门与业务部门课程体系的区分，实现支撑组织学习任务的立体课程体系构建。

3.学院课程资料库建设

内训师在传递知识、讲授方法和技术辅导过程中有诸多的个性差异化因素，逐步将企业的知识体系在外化的过程中逐步以标准化的课件、教材、书籍、文档等有形资料为载体进行系统化的开发及管理。主要包含对课程课件分级、分类形成数据库，建立标准化的培训资料收集、编制、归档体系，统一的课件课程开发流程，统一培训文件的格式和内容模块。

（三）培训具体工作计划及要求--运作层

企业大学承担着实现人才发展和绩效改进的功能，帮助公司战略转型。在培训运作层面，基于业务、管理水平、人员素质以及人才培养能力，企业大学将人才培养工作主要划分为五大系列：战略文化领导力系列、人才发展系列、业绩改进系列、专业系统系列和资格保障系列。在经费保障方面，C公司按照国家规定提取培训费用，每年投入约1400万教育培训经费，为开展教育培训提供了充足的经费支持。在组织分工层面，C公司总经理亲自挂帅任培训学院院长，分子公司一把手担任分院院长，为保障学院的有效运营付出了较多精力。

自培训学院运行一年多来，对选拔出的100余名内部讲师进行了系统的TTT培训，开发60余门内部课程，10个核心岗位的系列教材，举办各类专业系统培训班7期，内部讲师授课200多个课时，5000余人次参加了专业培训，输送各级管理人员184名、专业技术人员492名，还有部分人员成为了技能专家。

参考文献：

[1]赵予兵.人力资源开发的现状、问题及对策研究-以吉化公司为例[D].吉林大学，2004.

作者简介：

史雪琳，女，硕士。汉族。河南商丘人。曲靖师范学院教师、经济师。研究方向：人力资源管理。